人事評価研修

１．人事評価の意義・目的
＜実情・内情＞
・評価制度の目的や意義が分からない
・市役所では人事評価制度は無用だ
・面倒な仕事や手間が増えるだけでは？

＜研修テーマ＞
人事評価の意義、目的を理解する～
・評価制度の意義とは
・人材育成と評価制度の理解
評価を通じて、理想と現実のギャップを認識し、部下がギャップを埋められるよう日々の業務において支援することが評価者である管理職の役割です。組織における人事評価制度の役割と人事評価の基本的な流れを認識することで理解します。

２．目標管理・目標設定
＜実情・内情＞
・部下の立てた目標が低すぎる
・部下の立てた目標が曖昧すぎる
・業務の性質上、目標を数値化することができない
・誤った目標により仕事の方向性がぶれるのでは？

＜研修テーマ＞
組織目標と連動した、双方の納得いく目標を立てる
・目標管理とは
・組織目標と部や課、各職員の目標が連動した目標設定
組織目標を各部、各役職に期待することまでブレイクダウンして、それを被評価者に明確に伝えることで、双方が納得のいく目標を立てることができるようにします。また、目標設定時に、できる限り目標を定量化、可視化するなど、成果のイメージを共有できるようにします。

３．評価
＜実情・内情＞
・公平な評価はどう行えばよいのか？
・悪い評点をつけるのは気が引ける
・部下の自己評価より低い評価をつけることができない

＜研修テーマ＞
評価を理解し、評価者、被評価者の双方が納得の行く評価を行う
・人事評価の手順
・評価エラーの認識
最終結果だけではなく結果が出るまでの過程や日々の業務遂行の様子を評価対象とします。部下の日常業務を観察し、ＰＤＣＡという観点でプロセス管理を行うことが必要です。また、事実に基づいてどのように評価を行うか、評価の手順を理解することで、評価のばらつきをなくし、納得のいく評価ができるようにします。また、評価における客観性や公平性を高める障害となる評価エラーを知ることで評価の精度を高めます。

４．評価面談
＜実情・内情＞
・公平な評価はどう行えばよいのか？
・悪い評点をつけるのは気が引ける
・部下の自己評価より低い評価をつけることができない
＜研修テーマ＞
被評価者の人材育成につなげるフィードバック～
・評価面談の重要性
・フィードバックの仕方
適切な目標を立て、客観的な評価を行っても、被評価者に上手に伝えなければ、人材育成にはつながりません。被評価者に適切なフィードバックを与えて部下の成長に寄与する面談の必要性とにコミュニケーションのとり方を理解いただきます。

■インソースの人事評価研修に対する考え方
弊社は人事評価研修において、最も重要だと考えることは評価項目や評価基準が定義する組織の求める人材像に対する「理解の深さ」、「認識の深さ」 をさらに深めることだと考えます。

そのため、弊社の研修においては「受講者間のディスカッション・グループワーク」を最も重視します。各評価者はそれぞれ、評価に対する考え方、各評価項目、評価段階に対する考え方をお持ちです。しかし、その認識にはバラつきがあるものも事実です。各評価者が考えを話し合うことで、お互いに理解を深めていただきます。研修の中で取り組んでいただくケーススタディは正解を導き出すことだけを目的とはしません。

研修では、ディスカッションを有意義なものにするために、評価に対する原則や考えを講師が解説します。
また、皆様の組織でお使いの評価項目、評価基準を使用しケーススタディに取り組んでいただきます。

評価の意義と重要性
評価・考課者の中には、自分自身は評価されたことがない（または適切な評価を受けたことがない）という方も多いものです。そのような方々に、人事評価の意義を正しく理解いただき、前向きに取り組んでいただくための動機付けを行います。また、何を基準に部下を評価するかの指針を明確にすることで、ぶれのない評価に繋がることを理解します。

目標設定の具体的方法
部下に何を目標設定させるかを考えます。個々の目標達成が、最終的に組織の目標をかなえるものになっているか、目標実現のために、何をどのように工夫するのかというところから、目標達成できる計画作りについても考えます。
ご自身の部署における具体的な目標設定と個人へのブレイクダウン、それを達成するために何をするかについて研修の場で考えていただきます。実際に手を動かしてお考えいただくことで課題も見えてきます。

目標達成への動機付け
部下に目標設定の意義を理解してもらい、前向きに取り組んでもらうための動機付けの方法を学びます。目標設定時やフィードバック時の面談に必要な、きくスキルや、部下それぞれにあった面接の進め方などをワークを通じて体得します。