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評価者・考課者研修 ~導入編(2日間)

0618評価者・考課者研修 ~導入編(2日間)
12/05/09 更新

当研修の「ねらい」 研修プログラム例 受講者の評価 お申し込み・受講方法


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当研修の「ねらい」

インソースの評価者研修・考課者研修
インソースの評価者研修・考課者研修

1.新しい人事評価を導入するにあたって、評価の意義・実施手順についての正しい理解を得るとともに、評価基準についての共通認識をつくる。

2.評価にあたり、陥りやすいエラーを認識・回避するとともに、部下の不信を招かないための留意点を学ぶ。

3.目標設定の仕方、指導の仕方、能力評価の仕方、評価結果に基づく育成プランの作成等、組織マネジメント能力の習得を図る。


研修プログラム例

研修プログラム例①(所要時間:1日目/2日間)
  内容 手法
 
  • 1.人事課によるガイダンス
発表
  • 2.組織を取り巻く環境の変化と人材育成基本方針
    (1)【ワーク】実際に自分が考える環境の変化とは?
    (2)人材育成基本方針の目的と位置づけ
    (3)職員・職場の課題および自市の理念・課題
    (4)職員が目指すべき職員像および姿勢・能力
発表
  • 3.人事評価制度の意義と重要性
    •  ~人事評価の目的は「人を育てる」ことを理解する
講義
  • 4.人事評価制度の概要
       ~能力評価と業績評価、公平性・納得性・透明性・信頼性の確保
       これまでの評価制度とのちがいを整理する
講義
  • 5.評価期間と評価者の区分
講義
  • 6.人事評価の項目
       ~能力評価シートと業績評価シートの位置づけを整理する
       ※能力評価シートと業績評価シートの記入例を参照し 、
        評価項目を確認する
講義
  • 7.評価の手順
      ~能力評価と業績評価の流れを整理する
講義
  • 8.能力評価 7つのステップと実施すること
    (1)評価項目の理解
    【ワーク】
    能力評価シートの記入例を参照し、各評価項目について理解を深める
    (2)能力評価の進め方
     ①期首・期中の定期面談
     【ワーク】部下に身に付けてもらいたいスキルの洗い出し
     【ワーク】スキルの体系化
     【ワーク】人材育成面談シートの記入
     ②被評価者による自己評価
     ③評価面談 ④評価 ⑤調整評価
     ⑥評価結果とりまとめ ⑦フィードバック面談
    ※評価の仕方については2日目の評価シミュレーションを通じて行う
講義
ワーク
  • 9.業績評価 7つのステップと実施すること
    (1)業績評価の理解
    ※業績評価シートの記入例を参照し、評価項目を確認する
    (2)業績評価の各ステップにおいて実施すること
     ①期首における個人目標の設定
     【ワーク】目標設定および達成計画のワーク
     ②目標設定面談
     ③期中における目標達成管理/期末における自己評価
     ④評価面談 ⑤評価 ⑥調整評価 ⑦期末面談
講義
ワーク


 

研修プログラム例②(所要時間:2日目/2日間)
  内容 手法
 
  • 1.評価ウェイトの設定
      ~評価ウェイトの考え方と評価配点
講義
  • 2.評価を行う上での留意点
    •  ~評価者が陥りがちなケースと防止策ほか、公平性・納得性・ 透明性・信頼性確保のために留意することの理解
講義
  • 3.円滑な運用のために
    •  ~評価基準の公表、評価結果の本人開示、苦情相談、
         自己評価など、これまでの評価制度とのちがいを整理する
       【ワーク】能力評価シミュレーション  
         ①職員の行動を整理する  
         ②職員の行動例を踏まえて評価を行う  
         ③評価結果についてグループで共有  
         ④それぞれの項目について、1~5の各段階を定義、すり合わせ
       【ワーク】実際の部下を想定した評価演習
         ①現在の部下の詳細を洗い出す
          ~年齢、性別、担当業務、雰囲気 など
         ②現在の部下を評価する
         ③評価結果についてグループで共有、すり合わせ
           ~なぜそのような評価を付けたのかディスカッション
講義
ワーク
  • 4.施行期間中の経過措置
講義
  • 5.評価者としてのコミュニケーションスキル
講義
  • 6.フィードバック面接の進め方
    【ワーク】フィードバック演習 
      ~評価を人材育成に活かすために
    例①:失敗が続く部下と理由を一緒に考え、今後の目標を共有する
        (評価フィードバック⇒現状把握⇒原因分析
        ⇒期待をつげる⇒モチベーションアップ)
    例②:仕事の取り組みが格段に伸びた部下をほめて、成功要因に対す
       る気づきをうながす
     (評価フィードバック⇒ほめる⇒原因分析⇒期待をつげる)
    例③:優秀な部下に対して、さらに高い理想のゴールを共有する
        (評価フィードバック⇒理想的なゴールを伝える⇒
        計画をたてる⇒コミットメント)
講義
  • 7.Q&A
    •  ~人事評価における疑問点の解消  
       
講義
  • 8.研修のまとめ
    (1)信頼される上司となるための行動目標を作成
    (2)行動目標の発表
ワーク
発表

こ の研修カリキュラムはあくまで一例です。お客さまの課題・お悩みに応じて柔軟にカスタマイズ可能です。また、研修効果を高め定着化を促進する「研修呼び覚 まシステム」や研修担当者様の負担を減らし効率向上を支援する「研修管理サービス」もございます。お気軽にご相談下さい。


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研修ご担当者様に代わり、研修運営業務を承ります。(会場設営、受付、講師対応、研修管理など)

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研修後、定期的にアンケートをとることで研修内容の何が、どう職場で活用されているか?考える(思い出す)ことを喚起します。


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実施
2011年 9月
業種
裁判所・検察庁・国税局 / 法務局
実施対象
18名
評価
内容:大変理解できた・理解できた
100%
講師:大変良かった・良かった
94.4%
参加者の声
  • 初めての内容もありましたが、なぜ必要かということも合わせて理解できました。
  • 部下をほめることを考えつつ期首面談に臨みたいです。
  • 期首面談に取り入れたい話が多く参考になりました。


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