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評価者研修

管理職

評価者研修

評価者としての評価の仕方、面談の基本スキルを身につける

No. 2650000 9903001

対象者

  • リーダー層
  • 管理職層
  • 部長・経営層

・評価の基本を学びたい管理職の方
・評価を効果的に育成に結びつける手法を学びたい方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 評価者になったばかりなので、基本を学びたい
  • 評価の基準がよくわからず、能力評価のポイントが知りたい
  • 部下への評価のフィードバックがうまくいかない

研修内容・特徴outline・feature

人材育成のツールとして、評価制度を活用していくために、評価者は公正に評価を行わなければなりません。どのようにして評価を行うのか、評価者が陥りやすい傾向とは、部下への評価のフィードバックはどのようにするのかなど、本研修では、評価者として求められる基本のスキルを実践を通じて学び、身につけていただきます。

＜ワークのポイント＞
①組織や部下に期待されている役割を考え、取り組むべき点をおさえる
②ケーススタディを使って実際に評価を行い、適切な判断基準を考える
③部下のモチベーション向上に繋がる、面談での部下の褒め方を考える
④面談ロールプレイを行い、講師のフィードバックをもとにグループでお互いの改善点を議論する

到達目標goal

  • ①評価者としての心構えを理解する
  • ②評価のポイントを理解する
  • ③部下へのフィードバックする際のポイントをおさえる

研修プログラムprogram

  内容 手法
  • １．評価者としての役割認識
    （１）組織・部下が評価者に期待していること
    【ワーク】組織や部下が評価者に期待していることを考えましょう
    （２）評価者としての不安と工夫
    【ワーク】評価者として不安に思っていることや工夫していることを共有する
    ※評価表を作成することが仕事ではなく、人材開発の一環として部下の課題を明確にし、人的資源の活性化を図ることが評価者（管理職）の役目であることを理解する
講義
ワーク
  • ２．人事評価の意義と重要性
    （１）人事評価制度とは　～組織目標達成のツール
    （２）評価者への期待　～人材育成
    （３）評価者に求められるもの
    　①自部署の目的・存在意義・使命を十分認識している
    　②忙しいを理由に、「評価すること」から逃げない
    　③部下に対する「愛」を持っている　～「配慮」「相手の立場に立って考えられる」
    （４）人事評価の基本構成
    　①業績評価　②能力評価
    【参考】目標管理をなぜ行うのか
 講義
  • ３． 評価の手順
    （１） プロセス１　～行動の選択
    　①評価の対象となる行動は、評価期間中の行動のみ
    　②評価の対象となる行動を理解する
    【参考】事実の収集方法　～行動記録をとる
    （２）プロセス２　～評価項目の選択
    　①評価項目を選択する　②評価項目の意味を理解する
    （３） プロセス３　～段階の選択
    　①評価者が陥りやすい傾向
    【ケーススタディ】「評価者が陥りやすい傾向」を参考に、該当する言動を考える
    【ワーク】評価時の留意点について、懸念される言動を正しい行為を考える
    　②基本的な対策
    【ワーク】実際に評価をする
 講義
ワーク
  • ４． 評価面談のポイント
    （１）面談実施の前に　～部下、上司共に面談の「準備」を行う
    　①面談のための準備を必ず行う　②部下にも面談の準備をしてもらう
    （２）面談時の環境
    　①部屋を必ず確保すべき　②部屋の大きさ　③デスク　④座る位置
    　⑤面談は１対１で行うのが基本　⑥電話や連絡が来ない環境を用意する
    （３）面談時の注意点
    　①開始時はけじめをつける　②フランクかつ真剣な「対話」をする
    　③礼儀をわきまえて応対する　④部下がメモを取れるよう配慮する
講義
  • ５．評価面談の流れ
    （１）面談のフロー
    （２）話す内容を整理する　～面談フロー①
    （３）相手の自己評価を聴く　～面談フロー②
    （４）相手との同異を整理する　～面談フロー③
    （５）自分の評価を伝える　～面談フロー④
    【参考】ほめ言葉の効用
    【ワーク】部下・後輩のほめるところを発見する
    （６）互いの意思を確認し、今後の成長を認識させる　～面談フロー⑤
 講義
ワーク
  • ６．実践ケーススタディ
    【演習テーマ例①】意欲はあるが仕事に時間がかかる職員への評価
    【演習テーマ例②】下位評価を伴う注意・指導の仕方
    【参考】面談チェックシート
 ワーク
  • ７． 評価者としてのあり方
    【ワーク】評価者として気をつけたいことを３つ挙げる
 ワーク

957

企画者コメントcomment

評価者としての心構えから評価のつけ方、面談の仕方まで、評価の一連の流れにそって、基本スキルを学んでいただきます。評価者が陥りやすい傾向や、ケースを用いて評価をつけてみる、部下役、上司役にわかれて面談をしてみるという実践を通して、初めての方でも評価者としてのポイントがおさえられるようになっています。

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受講者の評価evaluation

本テーマの評価

内容：大変理解できた・理解できた

98.4%

講師：大変良かった・良かった

97.7%

※2022年10月～2023年9月

実施、実施対象
2024年1月　　　　　10名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 実際の評価にあたり、数値化できる目標を設定して、日頃から対象者とコミニケーションをはかりながら進めることが大事で、つながりなく評価はできないことを改めて理解した。
  • 自分が評価者として自然とやっていたことが、陥りやすいよくない行動に当てはまるところがあったので、形式的に理解できたことで、今後は抑制できると感じた。
  • 評価にかける準備がとても重要なのだと感じました。対象者の今後も考えて評価を行うことを意識し、皆を知って評価していきたいです。
  • 評価面談の準備事項や流れ、考え方について、ケーススタディのワークを交えて学習することができ、他社の同様の職責者のご意見もお聞きできたことが、非常に有用でした。
  • 物事の伝え方や伝える際の注意点など、普段の生活で活用できることから早速実践してまいります。また、基礎ではありますが、相手の立場になって考えることや、相手の立場によって評価基準が変わることを改めてしっかりと学べてよかったです。

実施、実施対象
2023年12月　　　　　10名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 日々部下とコミュニケーションを取り、気づいたことを記録して評価の参考としたい。着眼点と評価項目を意識しながら、部下と接していく。
  • 実際に管理職に就いたときには、しっかりと評価できるようにしたい。人の性格などの特性ではなく、事実に基づいて考えようと思う。事実と考えは区別することと意識する。
  • 人を観察すること、気にかけること、周りの言葉に左右されないよう注意すること、普段からコミュニケーションをとっていくことを業務で実践する。
  • 営業マンの評価は数字が１番ですが、その途中でも各担当者の評価メモをとり、期末の評価に備えるようにする。そして、評価時にも目標を決め、納得感のある合意を得られるように意識し実践していきたい。
  • 部下のことをしっかり見てあげるようにする。そして、不公平感を与えないようにていきたい。部下にも準備させることの重要性を感じた。

実施、実施対象
2023年11月　　　　　8名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 評価は一方的なものではなく、お互いの成長のための対話の場であることを学びました。他者と取り組んでいく仕事において、目標の中で共有できることを増やしていくようにできるようにします。
  • 管理職として評価は避けられないことだと、「義務」であるということを改めて実感しました。良い点、悪い点をしっかりと伝えられるように意識して取り組んでいきます。
  • 行動記録などのメモなど、評価する過程も意識して、業務を進めていこうと思いました。改善点はなかなか言いにくいですが、納得できるような説明をして、きちんと伝えていきます。
  • 現状、被評価者である自分にとっても、評価者となった際の観点、考えるべき点を知れたので、なる前からその素養を養いつつ、日々の業務に取り組んでいきます。
  • コミュニケーション、部下の仕事内容を見る等、評価者としての日頃の行動を改善する。また、面談の効果的なやり方も実際の場面で活かしたい。

実施、実施対象
2023年10月　　　　　18名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 事実を伝えて今後の成長を認識してもらえるよう、普段から少しずつやってみたいと思います。話を聴き、まずは受け入れることを心掛けます。
  • 相手とのコミュニケーションの重要性を改めて認識しました。普段から、部下が話しかけやすい環境を作ることを心掛けたいと思います。
  • 評価を行う際は、相手の気持ちを考えながら進めていく。部下の育成、組織の目標達成という使命のもと、アイメッセージ、聴くこと、ギャップを埋める、を心がけたい。
  • 部下への面談の仕方や評価の付け方など、部下を持って日が浅いのですごく勉強になりました。ｙｏｕではなくＩを心掛けて面談をして参ります。
  • 相手の話を正しく受け止めるためにも、個人的感情と世間一般的な常識的感情を分けて考える。日頃から、積極的に相手を知るためのコミュニケーションを取るように心がけたい。

実施、実施対象
2023年9月　　　　　15名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
80%
参加者の声
  • 部下の人生を預かる立場として、人事評価と目標管理の意味と重きを理解しました。幹部職として日々、部下を見つめ、コミュニケーションしながら、伴走・リードしていきたいと感じます。
  • 面談で取り上げることは「事実」であり、「相手の人間性」ではないというところを改めて意識し、面談のフローに則りたいと思いました。被評価者への実績メモを実践してみようと思いました。
  • 評価する際に、根拠を持って面談したいので、日々の行動や業務姿勢をメモするようにしていきたいです。組織目標実現の為の人材育成、的確な人事評価に活かします。
  • 正しい評価をしていくため、行動記録の活用、事前準備、相手の考えや理由をしっかり聞き、決めつけや想像で判断しない。
  • 評価する際に、チェックポイントが提示いただけたのでこれらを活用します。行動記録を評価の事実として、収集していきたいと考えています。

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内容をよく理解・理解
98.4％
講師がとても良い・良い
97.7％

※2022年10月～2023年9月

年間実績公開講座の年間実績
受講者数※1
名
開催数※1
回
講座数※2
種
類
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ご利用社数※2
社

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