コンピテンシーモデル構築支援コンサルティング

当研修の「ねらい」

インソース人材評価制度構築の基本的な考え方

人事評価制度の狙いを確認するところからはじめる

人事評価制度とは人材育成評価

最近、能力・業績を重視した人事管理制度が一般的になってきました。 社会経済情勢の変化の中、レーゾンデートルを問われている企業や官公庁は、人事評価精度に手をつけ、 社会的責任を果たそうとしています。効率的な組織のもと、 困難な課題を解決する能力や高い業績を上げることが求められているわけです。 そこで、能力・業績重視の人事管理を実現するために、個人の能力や業績を公正・公平に評価する仕組みが不可欠となってきました。

このような人事評価制度では、ともすれば処遇・給与への反映に関心が向けられ、 人材育成のための人事評価をいう点を忘れがちです。 人は誰もが「よりよく働きたい」という想いを持っています。インソースは、その想いをエネルギーにして、 適正な人事評価が社員・職員の能力・資質を向上させる点を重視します。 「人事」（ひとごと）の評価ではなく、「人材育成」のための評価を標榜しているのです。

人事評価が適正・円滑に運用されるためにはどうしたらよいか

人材育成評価は客観性と当事者性を確保すること

では、人材育成評価としての人事評価制度が適正・円滑に導入されるためのポイントは何でしょうか？

社員・職員の立場に立てば、次の点が確保されることが最も重要です。

１．客観性の確保　～評価基準及び運用が明確・公平で透明性がある
２．当事者性の確保　～お仕着せでなく、自分たちで評価項目を把握し職場に定着させる

人材育成評価という点から考えると、まず、ここの社員・職員がどれだけの仕事をし、 組織に貢献したかという業績をあげたかという点を客観的に捉えることが必要です。 また、個々の社員・職員が仕事に関して必要とされる能力、姿勢・意欲、場合によっては行動特性を、 恣意や主観を排して客観的に評価することも必要です。 そして、客観性の確保とは、評価基準および運用が明確・公平で透明性があることです。

以上につき社員・職員がはじめて、人材育成評価への信頼を得る十分条件になります。

しかし、実は、これだけでは、人事評価制度は適正・円滑に導入できません。 必要条件として、当事者性の確保が不可欠です。 なぜなら、いくら良い制度であっても、それを使う当事者が自分たちの問題として理解していないと絵に描いた餅です。 ということで、お仕着せでなく、自分たちで評価項目を把握・納得し職場に定着させるための仕組みが必要になってきます。

関連の研修を探す

メールマガジン　インソース研修情報・公開講座ＮＥＷＳ