「自主行動型」人材の内容と育成方法

「自主行動型」人材の内容と育成方法

「協調型より自主行動型」を企業は求めている

先日６月２４日（金）の『日本経済新聞　朝刊（４面）』に、「企業が求める人材　協調型より自主行動型」という記事がありました。皆さんもご覧いただいたことと思います。これまでは「チームワークを尊重する人材」の育成に力を入れる企業が多かったのですが、今後は「指示されたことだけでなく、自ら考えて行動できる人材」を育成したいと答えた企業が７８％を占めたそうです。
（独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査）

ここでは、「新人・若手」「中堅層」「管理職層」に分け、それぞれの課題と育成方法をお伝えします。

新人・若手の「自主行動型」人材～役割が明確な分自覚あり。行動を教える

新入社員・若手の場合、目標は「早く一人前になること」です。自分で自分を管理できるようになり、早く仕事を覚えることが大切です。本人たちも、若手としてやらなければならないことを自覚しており、こんな考えも生まれます。↓

◎役割に対して、足りない自分（事前課題より抜粋）
「本来ならば自分がやらなければならない雑用などを先輩たちがやっているような気がします。やってほしいと頼まれれば、もちろんやりますが、それを待つだけではいけないと考えています。自分がやりますと、言うように心がけていますが、まだまだ足りない気がします。」（自治体・新人フォロー研修）

新人・若手は「自主行動型が大切だ」ということはわかっているので、具体的な行動の仕方や視点を、丁寧に教えていくと良いでしょう。
【例：仕事の進め方研修　～仕事の質を高める編（１日間）】

中堅層の「自主行動型」人材～自分の役割がわからない⇒自分で考える

「新人研修と管理職研修の間、１０年間くらい『研修がない』」。そんな企業が多くあります。これまで中堅層は明確な役割がなく、後輩と上司の間をふわふわとさまよってきました。この層の事前課題のお悩みでよくあるのが、「こうしたら良いのに」などを考えるものの、「これは自分の役割なのか？リーダーの役割なのか？」「自分が動いた方が良いのか？」などを考え、忙しさとあいまって行動できない、というコメントです。

◎必要を感じながらも「動けない」パターン（事前課題より抜粋）
「（私は）課内でグループリーダーとしての役割を果たせていないと感じる。ユーザ対応で日々の業務に追われている現状を脱却して、良い意味で余裕を持って仕事を遂行できるようにしたい。グループ全体が良い方向に向かうようになればという気持ちを持っているが具体的な行動が起こせていない。（ＩＴ業界・フォロワーシップ研修）」

◎必要を感じながらも「動かない」パターン（事前課題より抜粋）
「部門間のコミュニケーションが取れにくいと感じます。チーム内や課内はともかく、部門間は主にメールで情報やりとりしています。同じフロア内にいるのですから、もっとフェイストゥーフェイスで交流できる環境を作ってほしい。商品知識や業務ノウハウがうまく引き継がれるように、勉強会や懇談会をもっと企画してほしい。（ＩＴ業界・フォロワーシップ研修）」

「自主行動型」を求める現在は、中堅層が自分の役割を自分で決め、自分なりの目標を持って行動することが求められています。最近、流行っている言葉に「フォロワーシップ」があります。これは、中堅層の１つの役割を示したものです。
【中堅社員研修】
【フォロワーシップ研修】

管理職の「自主行動型」人材～「自己流」の管理職像から「基本」を押える

管理職層の問題点は、「自己流」の管理職像を目指して行動してきた点です。現在、管理職は「自己流」の管理職像に基づいて自主行動していますが、そこに不足を感じ、管理職の役割の「基本」を学ばせたいというニーズが多くなっています。

◎管理職の役割を学びたい（事前課題より抜粋）
（研修で学びたいことは？）私が管理職になって１ヶ月が経過しましたが、この期間に自分がしてきたことと、他の新任管理職の皆さんとでどんな違いがあるのか、重要な意見交換の場にしたいと思っています。また、管理職として、まず自分に何が必要かを確認することができればと思います。（金融業界・新任管理職研修）

当社は、管理職に最低限必要なスキルを次の３つ、「部下指導」「目標管理」「リスク管理」としています。これを一通り学べるのが「段取り研修」。管理職に求められるスキルの「幕の内弁当」です。
【例：段取り研修　～標準版（２日間）】

不景気の折、社員各自に自発性が求められています。「自主行動型」になるのは簡単なことではありませんが、組織の中に１人でも「自主行動型」人材がいれば、空気は大きく変わります。他の社員を牽引し、積極性のある職場作りができます。ぜひ長期的な視点で「自主行動型」人材を育てていきましょう。