職員採用試験面接者スキルアップ研修（半日間×３回）

面接評価書の評価要素について、評価が平準化されるように、評価要素の着眼点に加え、評価基準を加えていきます。

＜面接評価書の改善イメージ＞

現行の面接評価書をそのままに、着眼点の右に「評価基準」欄を新規に設置します。

２．評価の平準化の方法＜評価マニュアルの活用＞

・評価マニュアルなどがない場合

４～５段階評価方法において面接者により評価のばらつきが生じないよう、具体的な評価基準を研修内で考えます。

面接評価書の具体的な使い方を、研修内で体得することを目指します。

・評価マニュアルなどが既にある場合

研修において既存の評価マニュアルを使い、評価を平準化していくための考え方のすり合わせを行います。

１．面接の参考資料としての適性検査の考え方（YG性格検査を利用した場合を想定）

採用面接は、主に面接者の質問によって評価を行う作業であり、その評価は基本的に面接評価書に基づき、評価欄に客観的に示されます。

このような面接の特性から考えて、適性検査の結果データを面接の参考資料として扱うことは、採用面接における人物評価に客観性を取り入れること ができるという観点からも有効であると考えられます。

すなわち、適性検査結果を参照することにより、面接者の質問内容を充実させることが可能になると考えられます。

２．研修における適性検査の活用方法

研修においては、適性検査のサンプルデータをもとに、受験者に対してどのような質問をするのが効果的か、実際に考えていただきます。

３．適性検査の活用例

YG性格検査を利用した場合、受験者のデータの一部には、情緒安定性、人間関係性、行動特性、知的活動性などの特性ごとに、心理学的な裏づけを持ったデー タが得られます。

例えば面接評価書の評価要素の「態度・安定性」について、どのような質問をして評価できるかを事前に想定できれば、「情緒安定性」のデータは、 面接者の質問内容を充実させることにつながります。