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評価者研修 ~目標管理と部下育成編(2日間)

2110評価者研修 ~目標管理と部下育成編(2日間)

16/12/09 更新


このページは講師派遣の研修を紹介しています

当研修の「ねらい」

本研修では、評価者としての役割を明確にするとともに、部下とのコミュニケーションを通じて、公正で納得感の高い評価を行う方法を習得します。

1日目は、人事評価の意義と重要性を踏まえて、目標設定の具体的方法を学びます。
2日目は、評価者としての面談スキルや目標管理を演習中心で身につけます。評価における不安要素を網羅的に解消していただける研修です。


研修プログラム例

研修プログラム例
 
内容
手法
 
  • 1.評価者としての役割認識
    (1)組織・部下が評価者に期待していることは何ですか。
講義
ワーク
  • 2.人事評価の意義と重要性
    (1)人事評価の意義
    (2)人事評価を人材育成につなげる
    (3)人材育成と人事評価
    (4)人事評価の対象
    (5)評価のポイント
    (6)部としての成果を明確にする
    (7)評価者が陥りがちなケースと防止策
    【ワーク】各評価時の、懸念される言動と正しい行為を考えてください
講義
ワーク
  • 3.人事評価を部下育成に活かす
    (1)人事評価は部下育成の要~PDCAサイクルで人材を育成する
    (2)部下育成の本質を理解する
    (3)目標達成を確実にする~目標をステップに分けてすすめる
講義
  • 4.目標管理をなぜ行うのか?
    (1)目標管理とは何か?
    (2)目標管理を行う6つの理由
    ①仕事に対する意欲と満足度が向上する
    ②仕事の達成に対する使命感を醸成することができる
    ③自らの仕事の目的と成果を考えるスキルを身につけることができる
    ④一人ひとりが創意工夫する習慣が身につく
    ⑤上司と部下で仕事に関して徹底した対話の習慣が身につく
    ⑥管理者の負担が減る
    (3)目標達成への動機づけ
講義
  • 5.目標設定の具体的方法
    (1)目標設定の基本ルール~トップから担当者までの目標の連鎖
    (2)目標設定の実務的なポイント
    (3)目標値の具体的設定方法
    【ワーク】目標を具体的に数値で設定しましょう
    (4)目標設定・難しい事例の対応方法
    【ワーク】数値化できない目標については、サブ目標で数値化しましょう
    (5)業績目標設定のまとめ
    (6)部下の目標を再確認する
    【ワーク】目標設定の課題と悩みを共有しましょう
講義
ワーク
  • 6.評価のポイント(期末)
    (1)評価のポイント
    ・評価の公正性 、評価の透明性および納得性 、評価の信頼性
    (2)フィードバックのポイント~プロセスを評価する
    【ワーク】ほめるポイントと改善してほしいところを整理しましょう
講義
  • 7.管理者としての面談スキル
    (1)面談実施の前に~部下、上司共に面談の「準備」を行う
    (2)面談時の環境
    (3)面談時の応対のポイント
    (4)評価前面談~能力を確認するための面談
    (5)評価面談の実際~基本的な流れ
ワーク
  • 8.目標管理の実践力
    (1)意欲・やる気はあるが目標が曖昧な部下への対応
    (2)消極的な目標をたてる部下に対する指導の仕方
    (3)下位評価を伴う注意・指導の仕方
ロールプレイング
  • 9.評価のケーススタディ
    【ケース1】意欲・やる気はあるが仕事が遅い部下
    【ケース2】自分の意見を譲らず、組織の決定に従わない部下
    【ケース3】下位評価を伴う注意・指導
ワーク
  • 10.評価における不安要素の洗い出し
    (1)評価者として不安に思っていることを洗い出す
    (2)改善策を考える
    【ワーク】不安点を洗い出し、その解決策を考えましょう
ワーク
  • 11.明日からの行動目標
    研修を踏まえ、明日からの行動目標を書いてください
講義
ワーク
  • ・この研修カリキュラムはあくまで一例です。お客さまの課題・お悩みに応じて柔軟にカスタマイズ可能です
  • ・研修効果を高め定着化を促進する「研修呼び覚まシステム」や研修担当者さまの負担を減らし効率向上を支援する「研修管理サービス」もございます

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実績と受講者の声

実施、実施対象
2016年 9月     16名
業種
製造業(素材・化学)
評価
内容:大変理解できた・理解できた
100%
講師:大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 講師の方が、班別の報告内容に対し否定することなく肯定的であったのがとても好感が持て緊張する事無く回答する事ができた。私自身に不足している事が何か、はっきりと見えた!コミュニケーションを取るコツを教えていただいたと感じている。
  • 弊社の評価制度にあった資料であったことと、説明がよく理解出来た。
  • 日頃の記録、面談時の注意点など再認識した。課の目標を明確に伝えておく必要性が理解できた。
  • 評価の精度を高める7つのポイントをうまく活用し、的確な評価を行いたい。
  • 実際の力量評価は元より、日常における部下とのコミュニケーションに活かしたい。

実施、実施対象
2016年 5月     20名
業種
その他市区町村など
評価
内容:大変理解できた・理解できた
90.0%
講師:大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 人事評価=人材育成を常に意識して、係員とのコミュニケーションを図りながら、組織目標の達成度をあげたい。
  • 評価をする上で、不安が少しありましたが、周りも同じで相談しながら進めてみようと思いました。
  • 部下をよく観察し(見守り)、行動を記録する事から始めます。性格も見極められるようにしたい。

実施、実施対象
2016年 2月     30名
業種
製造業(電気機器・機械)
評価
内容:大変理解できた・理解できた
96.7%
講師:大変良かった・良かった
86.7%
参加者の声
  • 評価に対するテクニックや考え方が学習できてためになった。次回からの業績・行動評価に活用したいと思う。
  • グループ討議のそれぞれの意見に対し、フォロー、質問、意見を加えてくださり、非常に参考になった。日々の所員の行動を後回しにすることなく記録をとり、評価・面談に生かしていきたい。
  • 事象に対する評価項目の選択が人により大きく違うことを改めて理解した。指導記録シートを活用し、日々の行動(指導したこと)を評価するようにしたい。

実施、実施対象
2016年 1月     14名
業種
官公庁関連団体・組織
評価
内容:大変理解できた・理解できた
100%
講師:大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 具体的なイメージを説明いただいたことで理解しやすかった。職場での出来事を整理してみるようにしたい。部下の行動を日頃より注視するよう心がけたい。
  • 今までは評価を受ける立場であったので評価に対する目的、考え方が全く違っていたことが認識出来て良かった。
  • 豊富な実体験に基づいた講師のお話がとても興味深かった。実際の、部下の目標設定の支援や評価にダイレクトに活用します。

実施、実施対象
2015年 10月     15名
業種
製造業(電気機器・機械)
評価
内容:大変理解できた・理解できた
93.3%
講師:大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 部下の人材育成、対話の際のコツみたいなものがわかった気がします。個々のモチベーションを上げて全体のスキルアップにつなげたい。
  • 評価部分の再度の認識合わせ、人材育成のポイントなど、非常にわかりやすく理解することが出来ました。
  • 実務経験の話もまじえていただき楽しく受講できた。業務面談・今後の部下の接し方にいかしたい。

実施、実施対象
2015年 9月     20名
業種
介護
評価
内容:大変理解できた・理解できた
90.0%
講師:大変良かった・良かった
95.0%
参加者の声
  • 自分から部下にコミュニケーションを図っていき、円滑な職場をつくっていきたい。
  • 今まで具体的には何もなかったので、今回どうすればいいのかの材料として判断できることがよかった。
  • 評価の基準となる資料を用意していただき、分かりやすい注意点等、重要箇所を教えていただけて感謝しております。


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本研修の評価
  • 年間総受講者数
    • 33,594
  • 内容をよく理解・理解
    • 86.1
  • 講師がとても良い・良い
    • 88.6

※2015年10月~2016年9月


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インソースの年間実績
  • 実施回数※1
    • 14,612
  • 企業内研修
  • 10,422回
  • 公開講座
  • 4,190回
  • お取引先数※2
    • 17,157
  • 受講者数※1
    • 35.9万
  • 内容評価※3
  • 大変理解できた
    理解できた
  • 講師評価※3
  • 大変良かった
    良かった

※1 2015年10月~2016年9月

※2 2003年6月から2016年9月までに当社サービスをご利用いただいたお取引先累計

※3 2015年10月~2016年9月
当社書式での受講者アンケートより集計

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