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OJT研修 ~新入社員及びトレーナー合同参加編(2日間)

2294OJT研修 ~新入社員及びトレーナー合同参加編(2日間)
11/11/10 更新

当研修の「ねらい」 研修プログラム例 受講者の評価 お申し込み・受講方法

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講師派遣型とは

当研修の「ねらい」

1.ビジネス環境において求められる人材(自立・自律し、自ら考えて行動することができる)の育成スキルを習得する

2.場当たり的に指導・育成するのではなく、「計算された」OJT教育指導スキルを身に付ける

3.育成担当者による指導のばらつきをなくす

4.育成担当者だけでなく、部門全体で若手を育成する風土の定着を図る


研修プログラム例

研修プログラム例(1日目/2日間)
内容
手法
  • 0.はじめに
    ・貴社人材育成担当者様より講話
講話
  • 1.『今』の新人を知る 
    (1)自分が新入社員の時の不安を思い出す
    (2)今の新人の強み
    ①指示には素直に従う ②勉強好き ③情報収集能力が高い
    (3)今の新人の弱み
    ①判断軸が「自分」のみ ②深く考えることが苦手 ③打たれ弱い
講義
  • 2.トレーナーの役割認識
    (1)立場を変えて考える
    【ワーク】あなたが考える育成担当者の役割とは
    (2)育成担当者に求められるもの
    ・組織方針の理解、強力なリーダーシップ、覚悟と責任 等
    (3)OJTを理解する
    ・「組織の考え方の軸」(=企業のDNA)を認識させること
講義
ワーク
  • 3.OJTの進め方① ~戦略的に育成するための準備・計画
    (1)育成を進める「育成のプロデューサー」としての役割
    (2)戦略的に新入社員を育成するための準備と計画
    ①ゴールの設定:いつまでに新入社員にどうなってほしいか?
    ②ゴールの具体化:具体的にどんな行動ができてほしいか?
    ③育成計画の策定:「いつまでに・誰が・どうやって」育成するか?
    【ワーク】育成計画作成(達成レベル、修得内容、指導内容)
講義
ワーク
  • 4.OJTの進め方② ~具体的な指導スキルを身につける
    (1)考え方を理解させることが自立を促す
    (2)指示の出し方
    ①仕事の意味(目的=考え方の軸)と全体像(前後関係)を教える 
    ②具体的な行動を指示 ③期待水準を伝える
    【個人ワーク】
    自分自身の仕事を考察し、仕事の意味を教えるシートを作成
    (3)対話の仕方 ~トレーナーとして求められる「きく」スキル
    (4)報告・相談の受け方
    (5)ほめ方
    【グループワーク】
    ほめ力実践演習
    (6)叱り方
    【グループワーク】
    自分が納得できた・動機付けられた・叱られた経験を共有する
    (7)指導上の注意点
    ~新入社員のメンタルをケアしながら指導するために
    ①叩き過ぎない指導法
     ・「感情」をぶつけるのではなく「理屈」をぶつける
     ・叱る時は1対1で ~みんなの前で叱らない
     ・「なぜできないのか」ではなく「どうしたらできるのか」
    ②OJT担当者自身のメンタルヘルスもケアする
     ・新入社員は「役に立たない」ではなく「これから役に立つ」
     ・自分も誰からに育てられたことを思い出す
     ・人材育成には「待つ」ことが重要である など
講義
ワーク
  • 1日目のまとめ
講義

研修プログラム例(2日目/2日間)
内容
手法
  • 5.トレーナー・新入社員合同パート
    (1)アイスブレーク ~お互いに自己紹介
    (2)改めて目標設定を行う上での注意点について
    (3)新入社員より各自考えてきた目標について報告、
      トレーナーからフィードバックを行う。
    (4)新入社員とトレーナーが協働してOJTシートの達成目標を考える。
    (5)新入社員から再度目標の宣言、トレーナーから承認を行う
    (6)予め5(2)で作成した仕事の意味を教えるシートをもとに、ロールプレイングを行う。
     ①トレーナーから新入社員に仕事を教える(新入社員はメモをとる)
     ②新入社員からメモをもとに依頼内容を報告する
     ③お互いにフィードバックしあう
    (7)トレーナーと新入社員で「良い所発見シート」を作成する
     →トレーナーと新入社員相互で作成し、お互いにロールプレイングを行う。
演習
  • 6.合同演習の振返り
    (1)「上手くできたこと・上手くいかなかったこと」を共有
    特に上手くいかなかったことに対して講師からのフィードバック
    (2)トレーナーとしての成長目標を設定する
ワーク
  • 7.実践的な指導力を高める
    育成担当者役と部下役の2人に分かれロールプレイング
    ケースは受講者に合わせて設定し、事前にご相談のうえ決定
    【ケース】
    ・わがままな新入社員
    ~不平・不満の受け止め方
    ・新入社員が会社を辞めたいと言ってきた
    ~モチベーションに気を配る
    ・何度注意しても服装や外見を改めない
    ~動機付けをする
    ・指示・指導を理解しない
    ・整理整頓ができていない
    ~整理整頓に関する「考えの軸」を作る
    ・新入社員が自分で考えない
    ~自分の考えを聞き返す
    ・新入社員に仕事を引き継ぐ
演習
  • 8.まとめ ~気付きを5つ以上挙げ共有する
ワーク

こ の研修カリキュラムはあくまで一例です。お客さまの課題・お悩みに応じて柔軟にカスタマイズ可能です。また、研修効果を高め定着化を促進する「研修呼び覚 まシステム」や研修担当者様の負担を減らし効率向上を支援する「研修管理サービス」もございます。お気軽にご相談下さい。


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まずはお気軽にご相談ください
研修ご担当者様の負担軽減、業務効率化を支援いたします。

研修ご担当者様に代わり、研修運営業務を承ります。(会場設営、受付、講師対応、研修管理など)

研修効果を持続させたい方へのオプションがございます

研修後、定期的にアンケートをとることで研修内容の何が、どう職場で活用されているか?考える(思い出す)ことを喚起します。


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受講者の評価

実施
2011年 7月
業種
電機機器 / NECグループ
実施対象
15名
評価
内容:大変理解できた・理解できた
100%
講師:大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 新人への指導、また自分が自分が指導を受ける立場での心構え等、勉強になりました。
  • 後輩への対応や自分の現状について、改めて考えることが出来て、有意義な時間でした。
  • 今年初めて自分の課に後輩が入り、教育係としての不安がありました。しかし、本日の研修を通して方向性が見えたので良かったです。


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