グローバル人材育成を語る

海外で本当に求められているスキルを
徹底的に鍛える！

体系的な研修から赴任直前の短期研修まで、ニーズに合わせて実施できます。

【ニーズ】
ニーズ拡大の背景にある２つの理由

日本企業の海外進出は今に始まったことではありませんが、昨今、グローバル人材育成が改めて求められているのには、大きく２つの理由があります。

１．次世代のグローバル人材が育っていない

これまで、日本企業の海外進出を支えていたのは、海外を専門とする社員でした。彼らは拠点立ち上げ時から現地に駐在し、ひとつの拠点が軌道に乗ると、次は別の国で立ち上げを行う・・・というように、海外を転々としてきました。今、この世代がリタイアの時期を迎えています。しかし、多くの企業は、国内でグローバル人材を育てることをやってきていなかったため、次世代を担う人材が不足しています。改めてグローバル人材のプールを作るべく、今、育成が求められているのです。

２．グローバル化の難易度が上がっている

以前であれば、グローバル進出とは、「海外で生産→日本で販売」のことでした。ところが、現在は、「海外で生産→海外で販売」に流れが変わってきており、生産だけでなく、売る部分までを考える必要が出てきました。ただそれには、現地の商習慣等を理解する必要があり、日本企業が当初想定していたグローバル化より、ずっと難易度が上がっています。また、海外を市場とする場合、日本人社員だけでは難しく、市場を良く知る現地社員の活用も課題となっています。

【効果】
海外で本当に求められているスキルを徹底的に鍛える！

海外で日本人社員に求められている能力は、「語学」の他に、「異文化で人・業務のマネジメントができること」「仕事を作り出せる、戦略的に行えること」があります。その能力を鍛えるため、インソースでは下記の３つのアプローチで、研修プログラムを構成しています。

１．役割の認識
２．異文化への適応
３．業務範囲拡大への適応

１．役割の認識

海外赴任では、部下の数が倍増するなど、急に役職が上がる場合があります。すると、マネジメントや経営戦略などにも関わる機会が出てくるため、改めてその役割に対応した意識や能力を鍛える必要があります。

２．異文化への適応

商習慣も考え方も違う異文化の中でどう動くかを学んでいただきます。昨今、進出が盛んな東南アジアは、トップダウン型の欧米に近いスタイルと言えます。

３．業務範囲拡大への適応

日本では一営業担当者であっても、現地に行けば、数字の管理や契約書の作成も担当する場合があるなど、業務範囲が格段に広がります。そのため、幅広い業務に対応できる適応力を強化していただきます。

【特徴】
体系的な研修から、赴任直前の短期研修までニーズに即した
選択肢

１．中・長期的なグローバル人材育成を提案

グローバル人材育成では、単発で研修を繰り返してもあまり効果が見られないことがあります。そこでインソースでは、海外赴任予定や国籍を問わず、将来の幹部候補者を計画的に育成していく、体系的な研修プログラムを提案しております。新人→若手→中堅→マネージャーと、各階層に対応するプログラムを持っているのも特徴です。

２．現実に起きている問題に絞った短期研修も実施

グローバル人材には中・長期的な視点が必要ではありますが、実際にすべての研修を完璧に行おうとすると、膨大な内容になってしまいます。また、海外赴任者の多くは、２週間～１か月の準備で現地に駐在しているのも現実です。実のところ、グローバル展開において、各社が抱えている問題の多くは共通しています。そこで、インソースの研修では、実際に起きている問題を題材にし、その対処法を学ぶ研修も用意しております。

◆グローバル展開で起こりやすい問題

・現地社員は「本社の方針がわからない」、駐在員は「現場から問題や解決策が上がってこない」と双方から不満が出る。
・現地社員を育成したいが、育てると辞めてしまう。ノウハウが浸透しない。
・海外赴任者への教育が不十分で、現地社員の不満を招く。

【研修の流れ】

現在、要望と実施回数が最も多いのが、『海外赴任者（前）研修』です。海外赴任者（前）研修では下記３点を、集中的に学んでいただきます。

【役割の認識】

管理者・指導者であるリーダーに求められる役割について、日本・海外の違いを比較しながら学んでいただきます。

【人のマネジメント】

「日本でうまくいった指導方法が海外でも通じるか？」等をテーマに演習を行っていただきます。また評価方法や「ほめ方・しかり方」など、具体的なノウハウも盛り込んでおります。

【リスク管理】

日本・海外問わず、責任のあるポジションの方には、必ず身につけてほしいスキルの一つです。日本・海外、それぞれの場合を豊富な演習とともに学んでいただきます。

【演習】
実際の会話を例に、具体的な部下指導法を学ぶ

研修では、座学だけでなく、ディスカッションやケースタディを通じて、深く内容を理解していただきます。例えば日本人マネージャーと現地社員の間で頻繁に起こる会話上の行き違いを例として取り上げ、そのやり取りの何が悪いのか、実際はどうするべきなのか等を、ディスカッションしていただきます。

具体例：部下に依頼した内容が全く進んでいない。しかし、部下は反省している様子もない。その場合、どのように対応すべきか。