インソースのダイバーシティ・グローバル研修のポイントはなんですか？

インソースのダイバーシティ・グローバル研修のポイントは、組織と働く個人の変革です。労働時間思考からパフォーマンス思考へ、現状維持志向から成長志向へ、停滞からイノベーションへと「働き方」や「生き方」を変え、キャリアデザインや働き方改革をご支援させていただきます。インソースのダイバーシティ・グローバル研修は、多くのプランをご用意しており、お客さまに最適な研修をお選びいただけます。また、ダイバーシティと一言でいっても切り口は多様にございます。例えば以下のようなキーワードで、豊富なラインナップを揃えております。ダイバーシティ／ワークライフバランス／キャリアデザイン／ハラスメント防止／女性管理職／再任用職員／グローバル人材育成／外国人社員／障がいのある方ダイバーシティラインナップ

当社の現状に合うよう、プログラム内容は変更可能ですか？

もちろん可能です。貴社が取組みたい対象や重点的に扱うテーマ、ならびに職場内でのダイバーシティ推進の進み具合などご要望をお聞きしたうえで、時間配分やプログラムを多種多様に組み合わせていただくことが可能でございます。カスタマイズ例①：男性管理職+女性活躍推進管理職研修～女性活躍の環境づくり編（２日間）カスタマイズ例②：ＣＳ+障がいを持つ人ＣＳ・接遇研修「障害者差別解消法」を理解して対応力を向上する編（１日間）カスタマイズ例③：人事担当者+ＬＧＢＴ（人事担当者向け）ＬＧＢＴ人材が活躍できる職場づくり研修

自社の状況を踏まえたケーススタディは作れますか？

可能です。組織内で実際にお困りの事例について、事前アンケートをもとにケーススタディを作成することで効果的に進めます。具体的には、受講者の悩みや課題について、可能であれば事前に２問程度のアンケートを行い、共通する課題の傾向や、喫緊に解決しなければならないものなどを分析し、その結果をテキストに反映いたします。また、講師にも事前にその情報を伝え、受講者のニーズにできる限りマッチした講義内容で実施をいたします。演習では基本的に、ダイバーシティと聞いて思い浮かべる「多様な人材」を洗い出し、「多様な人材」と周囲のメンバーの悩み・課題と、それらに対しどのように対応したらよいかを考えていただきます。例えば、「産休・育休を終えて時短で職場復帰してから、定型業務以外のことをするのを拒む女性部下にどのように対応するか」など、身近で起こりそうな問題について考えていただきます。

受講対象者はどのように考えればよいですか？

組織の変革を主目的にする場合は、影響力の大きい管理職や役員の方を対象とすることが多くございます。働く個人の意識変革を主目的にする場合は、階層別に分けて実施することもできますし、全社員対象とするプログラムもございます。また、「そもそもダイバーシティって何？」というような導入の部分に関する知識のインプットをご検討の場合は、一般職や管理職、非正規雇用や正規雇用を問わず幅広い層に対して同一の内容で、世の中の流れと「ダイバーシティ」の重要性について、講義形式でお伝えすることもございます。

忙しい役員や管理職向けの短時間研修はありますか？

短時間研修もご用意しております。役員の方をはじめとした経営層の方を対象に実施した実績は複数ございます。経営視点で、ダイバーシティ推進の意義と取り組み方をお伝えします。ダイバーシティ推進には組織全体の風土の改革が必要です。草の根的な取り組みから広まっていった組織ももちろんございますが、最終的には経営層へのコミットが不可欠です。全社をあげた取組みの原動力となっていただくことを目的とした、短時間で簡潔にまとまった研修の実施をおすすめいたします。役員研修ダイバーシティに取り組まないリスク編（２時間）女性活躍推進研修～役員向け（短時間）

ダイバーシティ時代の働き方を考える研修:現場で使える研修ならインソース

Q: 自社の状況を踏まえたケーススタディは作れますか？

可能です。組織内で実際にお困りの事例について、事前アンケートをもとにケーススタディを作成することで効果的に進めます。 具体的には、受講者の悩みや課題について、可能であれば事前に２問程度のアンケートを行い、共通する課題の傾向や、喫緊に解決しなければならないものなどを分析し、その結果をテキストに反映いたします。また、講師にも事前にその情報を伝え、受講者のニーズにできる限りマッチした講義内容で実施をいたします。 演習では基本的に、ダイバーシティと聞いて思い浮かべる「多様な人材」を洗い出し、「多様な人材」と周囲のメンバーの悩み・課題と、それらに対しどのように対応したらよいかを考えていただきます。例えば、「産休・育休を終えて時短で職場復帰してから、定型業務以外のことをするのを拒む女性部下にどのように対応するか」など、身近で起こりそうな問題について考えていただきます。

Q: 忙しい役員や管理職向けの短時間研修はありますか？

短時間研修もご用意しております。 役員の方をはじめとした経営層の方を対象に実施した実績は複数ございます。経営視点で、ダイバーシティ推進の意義と取り組み方をお伝えします。 ダイバーシティ推進には組織全体の風土の改革が必要です。草の根的な取り組みから広まっていった組織ももちろんございますが、最終的には経営層へのコミットが不可欠です。全社をあげた取組みの原動力となっていただくことを目的とした、短時間で簡潔にまとまった研修の実施をおすすめいたします。 役員研修 ダイバーシティに取り組まないリスク編（２時間） 女性活躍推進研修 ～役員向け（短時間）

ダイバーシティ時代の働き方を考える研修

24/01/19 更新

ダイバーシティ時代の働き方を考える研修

多様な人材が活躍できる環境を個々人で意識し、推進することで組織成長につなげる

研修の特徴・目的

必要不可欠となったダイバーシティ推進とその教育

多様性の実現がさらに求められる時代へ

ダイバーシティ推進とは、多様性を認め多様な人材が活躍できる組織・社会をつくることです。そしてその本質は、多様性の実現による組織の業績向上です。現場ではさまざまな制約や事情をもち働く人の救済施策ととられることが多く、取り組みがなかなか進んでいませんでした。しかしＶＵＣＡ時代を迎え、大多数の方が昨日まで当たり前だった仕事や働き方ができなくなるなど社会が大きく変化し、業績向上策の一つであるダイバーシティ推進とその教育が必要不可欠なものとなったのです。

ダイバーシティ推進によって組織にもたらされるメリット

ダイバーシティを推進することで、変化への対応力とリスク耐性の向上・業務の仕組み化による生産性アップ、従業員のロイヤルティの向上効果が期待されています。実際に多様性を含む企業はそうでない企業と比べ、優れた業績を高い確率で達成するというデータもあります。

インソースでは女性従業員が半数以上を占め、シニアや外国出身者、ＬＧＢＴや障がいのある方など多様な人材が、個々の能力を最大限発揮できる場所で働いています。そのような環境のもと、多様な人材が活躍するための研修を日々開発し、貴組織での活用をご支援しています。

ダイバーシティ時代の働き方を考える研修のポイント

個々の組織におけるダイバーシティ推進状況に応じた研修が揃っている

ダイバーシティの推進状況は組織によって異なります。女性活躍推進から始めたい、ＬＧＢＴやシニアなど多様な人材とともに働く秘訣を学びたい、ダイバーシティへの意識は浸透しつつあるのでこれを業績向上のための施策に応用させたいなど、そのご要望は多岐にわたります。

弊社では、女性やＬＧＢＴ、シニアや外国人なども含め全ての方の活躍を推進するため、ご本人向けだけではなく、その上席者にあたる方や組織がどう働きかけるかを考えたり、ダイバーシティの活用で業績向上につなげるものなど、お客さまのニーズに合わせた様々なプログラムを開発しています。

あらゆる人材の成長を促す、「個」を見る人材育成

近年のダイバーシティ教育の潮流は、多様な性や国籍・働き方・特性などの属性を越え、「個」を見るものとなってきています。育成においても、対象の部下を女性だから・シニアだからと捉えず、その人個人とみて育成します。ダイバーシティ推進を進める必要がある社会的背景やその課題などをふまえ、現場でいかに推進していくかを考えます。

アンコンシャス・バイアスもインクルージョンも。トレンドを取り入れた新作たち

女性活躍推進から始まった日本のダイバーシティ推進活動ですが、ＬＧＢＴや障がいのある方、シニアなどを含めたさらに多くの人材を活躍させようと広がりを見せています。そのなかで、無自覚の固定観念・決めつけを指すアンコンシャス・バイアスからの脱却や、少数派の人材を受け入れ企業の戦力として包括するダイバーシティ・インクルージョンの考え方に転換しようとする動きが生まれています。国籍や民族・宗教など自分と異なるバックグラウンドをもつ相手とタッグを組むことでイノベーションを図るクロスカルチャー・マネジメントにも注目が集まっています。

このような新キーワードや、日々お客さまのお悩みをうかがう中で、よりよい組織づくり・人材育成に必要なことを取り入れ、日々サービスを開発しているのも当社の大きな特徴です。

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