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研修の特徴・目的

インソースの評価者研修のテーマは“愛”

人事評価に関しては、管理職研修の重要テーマとして、企業・自治体さまを問わず研修ニーズが高いように思います。インソースの評価者研修のテーマは、一言ならぬ、一語で言うと「愛」です。 何か怪しい感じですが、その「愛」とは、部下を成長させたいという愛です。

マイナス評価をつけることは来期に部下を成長させるコミットメント

部下にマイナス評価をつける際には上司は覚悟しなければいけません。それは、マイナス評価をするということは、来期に必ず部下を成長させるとコミットメントすることと同義だからです。マイナスの評価であった部下を成長させるためには、評価や面談を通して、「なぜマイナス評価であったのか」「どのようにすれば評価が上がるのか」を具体的に行動レベルで部下に伝える必要があります。

評価基準を具体化する

そして部下に行動レベルで改善点を伝えるためには、評価基準が現場の業務に即した行動など具体的な内容、かつ全員が理解・共有できる内容で設定されていなければなりません。例えば、求められる標準的な行動として(実際は職位や等級で定められていることが多いですが・・・)、

・「同じ内容の質問は2回まで、指示内容を6W3Hでメモがとれる」(新人、理解力)
・「グループレベルの現状の問題、課題を図や文書として具現化でき、半期に一回ごと改善できる」(20代後半、企画力)
・「お客様先に出しても大丈夫な議事録や報告書が書ける」(20代前半、表現力)

上記のように具体的に評価基準が定められていれば、評価者間のブレも少なく、評価者-被評価者間の認識のズレも少なく、納得性の高い評価が実現されます。

研修では、組織で定められている等級に応じた人材要件や評価基準を、受講者の方に、日常業務に即して、さらにブレイクダウンしていただきます。研修でできる範囲はごくわずかですが、この試みを通して、評価は感覚ではなく、行動レベルで、FACT(日常的な行動・成果)を通じて行わなければならないということを受講者に意識づけることができます。

具体的な評価基準は納得性の高い評価に直結する

共有性の高い評価基準は、育成の際にこそ、その真価を発揮します。というのは、評価基準がしっかりとしていれば、

「あなたの今期の成績は・・・です。しかし、あなたの職位の目標には達していませんのでまだ不足です。そのため、今回はマイナス評価がつきました。今期は業務Aの業績がやや不足していましたから、来期はこの2つの業務について改善し、達成できるよう努力してください。」

という面談を行うことができ、評価が納得性の高いものになり、かつ部下の来期にかけるモチベーションも上がります。インソースでは、上記のように、評価者研修に“愛”というテーマを掲げ、評価基準を具体化することで、納得性の高い、人材育成につながる研修を実施しております。是非とも、みなさまの組織でも実施させてください。

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