経営基盤（カルチャー）

経営基盤（カルチャー）

経営基盤

> 1. 社会課題と真摯に向き合い、グループ一丸となって、迅速に対応する
> 2. アメリカ海兵隊の意思決定プロセスであるOODAモデルを活用

1. 社会課題と真摯に向き合い、グループ一丸となって、迅速に対応する

社会課題の解決のために

当社には、「人」に関する社会課題を解決したいという強い想いを持ったメンバーが多くいます。またお互いの属性や経験を問わず、「困っている人には声をかける」「教えることを厭わない」、優しく、穏やかな、利他の心をもったメンバーが集まっています。

多様な人々が一丸となり、迅速に動く

多様な価値観を持ったメンバーが「全員で迅速に動けば勝てること」を共通認識として持っています。これは、全部署の仕事がKPIとして数値化されており、自身の行動と業績との関わりが実感しやすいことや、定期的に実施される全社イベント、組織力で何度も危機を乗り越えてきた経験などにより生まれた共通認識だと考えています。

問合せは原則半日以内に対応。同時に全社共有
「同じ課題に対する提案書です!」
「新作テキストをつくったところです」などの情報が飛び交う
3日後の研修依頼にも、部署間の連携で全力対応

2. アメリカ海兵隊の意思決定プロセスであるOODAモデルを活用

当社では、アメリカ海兵隊の意思決定プロセスをわかりやすく理論化した「OODA（ウーダ）モデル」を実践しています。
失敗してもよいから、とにかく動くこと。成果が出なければ、すぐに軌道修正する。
OODAループを組織全体が、そして個人が日々高速に回していることが変化への対応力につながっていると考えています。

1. Observe（観察）～「先入観なく、ありのまま」受け止める

顧客起点で考える

コンテンツ開発やサービス提供の起点は、すべてお客さまの課題からスタートしています。ニーズを瞬時に漏れなくキャッチするために、お問合せの傾向や商談の内容を記録、収集、分析し、お客さまの課題をデータベース化しています。

コンテンツ開発会議を毎週実施し、新作コンテンツを開発
お客さまが必要とするサービスがなければ、全部署が知恵を絞りゼロから開発

2. Orient（方向づけ）　～情報による「ひらめき」で方向づけする

全社で情報を共有する

「ひらめき」のもとは情報です。例えば、受講者を対象としたアンケートや営業担当者によるヒアリングを通して収集された情報は、日次で全社に展開されるとともに社会トレンドも共有しています。週に2回行われる全社朝礼では、各部署がKPI進捗や好事例や改善情報を発表します。

若手社員がメール作成時間を削減する便利ツールを全社へ紹介
営業会議では、1年目社員から執行役員までが「情報共有・横展開情報」欄に記入し、共有する

3. Decide（決断）　～判断軸は内容・品質と価格が顧客ニーズに合っているかどうか

妥協なく、クオリティを追求する

顧客ニーズや社会情勢は変化し続けるため、その変化に応じてサービスやコンテンツをブラッシュアップしています。そのために品質はすべて数値化し、お客さまの評価や受講者の感想はすべてWebでも公表しています。社外の方にもご覧いただき、サービス・コンテンツの「妥協」「ごまかし」が許されない体制を構築しています。

営業担当者・講師・コンテンツ開発クリエイターが最善のソリューションを日々追求
研修の評価は日々Webにアップされ、個々のプログラム評価を社外に開示

費用対効果を検討する

当社は、内容・品質だけでなく、そのサービスに見合う適切な価格・手段で提供することを重視しています。そのために、単純で繰り返される業務を自動化したり、ミスが起こりやすいとわかった業務を即座にシステム化したりすることでサービス提供コストを抑えています。

新規プロジェクト発足時には、必ずエンジニアも呼ばれ、「仕組み化」「標準化」「自動化」を検討する
ミス、トラブルは「改善の種」として管理職で共有IT化で防止できるものはシステムの機能追加・改善を行う

4. Act（行動）　～即行動。状況が変われば「観察」に戻る

社員一人ひとりが主体的にすぐ行動する

各部署では、行動量のKPIが設定されています。この行動一つひとつを確実に重ね、業績をつくり上げていくことを全員が徹底しています。状況が変われば柔軟にKPIの優先順位を変更します。

毎日の営業KPIと目標に対する進捗率を全社へ共有
各部門で行動量に対するKPIが設定されている
例）プレスリリースの発行は、月10本が目標
例）研修（講師派遣）コンテンツの開発は月30本、eラーニングは18本が目標

社員の力を最大限に引き出すカルチャー

D&I （ダイバーシティ＆インクルージョン）

組織文化としてインクルージョンを重視。「多様性」を競争力の源泉と捉えており、女性管理職比率は37.8％です。人の悩みの8割は人間関係といわれています。当社は価値観をぶつけ合うのではなく相手の存在を尊重し、楽しさ、やりがいをもちながら働ける環境が整っています。

成長機会の提供

熱意と実力のある若手には次々とチャンスを与え、マネジメント層の会議にも参加する機会が与えられます。また、新卒の新入社員には理系文系問わずPython研修を受講させています。社員自身の成長や新たな適性の発見ができるとともに、組織の生産性向上にもつながっています。

エネルギー・行動力

当社には、業界に先駆けて、いちはやく社会課題解決に向けたサービスをリリースできるエネルギーと行動力があります。OODAモデルを現場で実践しており、環境や世の中のニーズの変化に敏感です。その上で、この変化をチャンスと捉えるマインドが社員に浸透しています。当社において、失敗は悪ではありません。失敗を恐れ、「何もしない」ことこそが最も問題視されます。たとえ困難な時でも、完全には立ち止まらない、何かしら動き続けるというカルチャーなのです。

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2024 SPRING

Vol.13 リスキリングの今

vol.13は「リスキング」がテーマです。ビジネスパーソンへの教育で今注目されている「リスキング」。激動の時代に対応するためにも、組織が理想とするリスキングを確立させていくことが求められます。本誌では、組織、個人、人事・研修担当それぞれがリスキングをどのように捉えているのか、アンケート調査などから浮彫にしていきます。

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企業アンケートからの現状と課題～リスキリングの現在地
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ビジネスパーソンの成長希求～個人目線のリスキリング
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主体的学習を促す3つのポイント～人事担当者から見たリスキリング
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「リスキリング」でベテラン人材の活性化ー企業成長の鍵はスキルアップ投資
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リスキリングに最適な自律型教育サポート「Leaf企業内大学」
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ins-bunkai 【第八回】本質を突き詰める　インソースコンサルティング

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2023 AUTUMN

Vol.12 今日からはじめるDX

Vol.12は「中堅・成長企業でのDXの進め方」がテーマです。他社リソースを上手に活用するために身につけたい「要求定義と要件定義」を解説しました。 2人の「プロの目」によるDXの取組みへのヒントに加え、身近なアプリではじめるDXを活用事例とともに紹介します。 DXお悩みQ&Aでは、中小・成長企業特有の事例を取り上げました。DXをはじめるなら「今」です。

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2023 SPRING

Vol.11 DX革命第二章～着手から実践へ

vol.4の続刊であるVol.11は「DX革命の実践」がテーマです。本誌の前半ではDXの課題を4段階に整理し、各段階の解決策である研修プランを掲載しています。後半では弊社が研修を通じてDXを支援した、各企業様の事例と成果を紹介しています。自社のDX実践に際して、何がしかの気づきを得られる内容となっています。