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研修の目的・特徴

■新人を一人前に育てるために欠かせない「現場での指導」

毎年、4月になると新入社員が組織に加わり、新入社員研修・新人研修が開催されます。 インソースでもビジネスマナーや仕事の進め方などを教える「ビジネス基礎研修」「コミュニケーション研修」「ホウレンソウ研修」「営業基礎研修」など、新入社員・新人の皆さんにたくさんの研修をご受講いただいています。

しかし、研修を受けたから、スキルを教えられたからといって、新入社員・新人がそのまま職場で仕事ができるようになるわけではありません。それぞれ配属される職場も異なれば、仕事内容も異なります。やはり新人が一人前に仕事をできるようになるためには、現場での指導、すなわち「On the Job Training(OJT)が欠かせないのです。

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■新人指導を疎かにしてはいけない

「新人が入ってきたら自然と若手の先輩社員が指導担当となり、他の先輩社員たちも折に触れて指導する」ということが当たり前のように行われていた。少し前までは、多くの組織の中に、そういった職場風土が当たり前にあったのかもしれません。

しかし、若手の先輩社員が多忙であったり、他の先輩社員も恒常的に職場にいるわけではなかったりすると、どうしても新人の育成や指導の優先順位は低くなります。 また、そもそも若手の先輩社員が組織の中にいなかったり、少し年齢の離れた先輩社員が「自分とは世代が違うから価値観も違って、教えにくい」と躊躇していたりすると、ますます新人指導は疎かになってしまうでしょう。

結果的に、新人がいつまでたっても仕事を覚えられない、新人が職場に馴染めない、最悪なケースではせっかく入社したのに早くも離職を選んでしまう、など新人本人にとっても、組織にとっても損失を招いてしまいます。

■効果的なOJTを実現する3つのキーポイント

OJTは、新人指導担当者を決めれば終わりではありません。以下3つのキーポイントを明確にし、職場全体で共有することで、職場で機能する効果的なOJTが実現します。

・OJTは職場全体で進める(担当者だけに任せっきりにしない)
・計算されたOJTにする(目標から「逆算」して育成計画を立てる)
・常にOJTの目的を意識する(「実務能力」の習得と「考え方の軸」の確立)

こうした事態に陥らないためにも、新人の入社、配属が決まったら、まずは職場で誰が育成を担当するかを決めることが大切です。そうすることで、一義的に新人に関する情報の集約先が明らかになりますし、新人も「何かあったら、まずはこの指導担当者に相談すればよい」という安心感を持つことができます。

■新人指導担当者を決めるとともに、職場全体で育成することが重要

一方で、新人育成を担当者だけに任せっきりにすることは避けるべきです。新人の成長の責任は管理職にあります。管理職は職場のメンバー一人一人に職場全体で新人を育てる意識を醸成する必要があるでしょう。また、必要に応じてOJT担当者や新人と積極的な面談の場を設けるなど、管理職自ら育成に関わっていくことも必要です。

⇒OJT監督者・OJT管理者向けのページはこちら

■戦略的なOJTのカギは「逆算して計画を立てること」

新人指導の担当者(OJT担当者)を選出したら、新人にいつまでに何ができるようになってもらうのかを考えます。配属の1週間後には、何を知っている状態にするのか、1カ月後には何ができる状態にするのか、3カ月後は・・・。

計画を立てる際のポイントは「逆算」です。「最初の1週間はこれを教えて、次の週は・・・」と、順番に教える内容を積み上げていくような計画では、従来の余裕のある時代のOJTと変わりません。まず、いつの時点でどうなっていて欲しいのかを決め、そのために必要な知識やスキルを洗い出し、達成予定日から逆算して「いつ身につけさせるのか」を決めていく。これが正しい育成計画の立て方です。

インソースのOJT研修でも、この考えをもとに、実際に新人が配属されてから3カ月の育成計画を立てていただきます。

■OJTの目的は「実務能力」の習得と「考え方の軸」の確立

OJTの目的は、現場でのひとつひとつの作業を教え、できるようにすることではありません。目的を踏まえたうえでの「実務能力」の習得とともに、新人が自ら考えて行動できるように、働き方や仕事に対する「考え方の軸」を確立させることも忘れてはいけません。

■新人指導は若手社員も成長させる

ただでさえ忙しい若手の先輩社員が自分の仕事に加えて新人指導を担当することになると、仕事や時間といった物理的負担はもちろん、精神的な負担も増えます。しかし、OJT担当者は一人で何から何まで新人に教えなければいけないわけではありません。教える内容によっては他の先輩社員に指導を依頼することも必要ですし、新人が複数人いる場合は、上司を講師役にしてミニ研修のようなものを開催しても良いでしょう。

OJTには、このように「新人指導」を通じて先輩社員みずからが成長する機会が多く含まれています。業務について責任をもって新人に教える際は、自らがその業務に精通する必要性や 分かりやすく伝えるスキルが必要となります。指導を自分以外の誰か他のメンバーに依頼する際には、交渉調整、依頼といった仕事を進めるスキルを高めていく機会が生じます。もちろん、自分一人で仕事をしていたころよりも時間の使い方を工夫しなければならないなど、タイムマネジメントスキルも身につくでしょう。
結果的に、「実務能力」も向上し、「考え方の軸」もより確固たるものにするチャンスともなります。

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豊富な実績

1.誰もがすぐにご活用いただけるツールやシートをご提供します
例えば研修中の演習として、3か月間の育成計画書の作成を行います。現場に戻ってからすぐに活用いただけるように、実際の部下について考えていただきます。
OJT活用ツール:お役立ちシート集

2.部下指導に長年携わってきた講師が登壇
OJTのトレーナーとしてはもちろん、職場の管理者として人材育成を支援してきた経験のある講師が担当いたします。
インソース 講師の特徴

3.ケーススタディがカスタマイズできる
よくある新人・若手のケースを豊富に用意し、ケーススタディを通して部下指導のノウハウを習得いただきます。また、お客さまの業務内容に合わせてケースをカスタマイズすることも可能です。
詳しい部下指導ケース集はこちら

1年間の総受講者数
18,215

研修評価

内容:大変理解できた・理解できた

97.1 %

講師:大変良かった・良かった

96.3 %

受講者の声

実施業界実績(一部)

魅力的な講師

管理職経験者や部下・後輩などの育成経験が豊富な講師が担当します。
講師が受けたOJTの体験談や過去に部下・後輩に対して行ってきた体験談を織り交ぜて研修を進行します。これからOJTを行う受講者さまにとっても、すでにOJTを担当している受講者さまにとっても悩みの解決につながる有益情報です。
失敗談や成功体験などの具体的な話と考え方の提供が「現場で役立つ」と好評をいただいております。

研修ラインナップ

インソースのOJT研修は、多くのプランをご用意しており、お客さまに最適な研修をお選びいただけます。

【OJT担当者向け】

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本研修の評価
  • 年間総受講者数
    • 18,215
  • 内容をよく理解・理解
    • 97.1
  • 講師がとても良い・良い
    • 96.3

※2016年4月~2017年3月


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現場育成力向上サービス

インソースの年間実績
  • 実施回数※1
    • 16,248
  • 企業内研修
  • 11,123回
  • 公開講座
  • 4,997回
  • お取引先数※2
    • 19,133
  • 受講者数※1
    • 38.6万
  • 内容評価※3
  • 大変理解できた
    理解できた
  • 講師評価※3
  • 大変良かった
    良かった

※1 2016年4月~2017年3月

※2 2003年6月から2017年3月までに当社サービスをご利用いただいたお取引先累計

※3 2016年4月~2017年3月
当社書式での受講者アンケートより集計

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