2008年4月5日（土）発行『月刊人事マネジメント４月号』に インソース編、弊社ＯＪＴ研修担当講師の“舟橋清之”監修の 「新人ＯＪＴガイド〜若手を自立させる、上手な仕事の教え方〜」 ２１ページの特集記事が掲載されました（Ｐ３３〜５４）。
●特集記事の内容
【概要】ＯＪＴの“理念”“フレーム”“実践方法”とともに、 「わがままな部下への対応法」「辞めたいと言ってきた場合」など、 各ケースへの具体的な指導方法についても解説しています。
特に、今回は「考え方の軸」というものをキーワードとしました。
「考え方の軸」とは、会社の理念や企業風土など「組織の考え方」です。
これをしっかりと部下・後輩に理解させれば、仕事の現場で判断に迷ったり、
間違った判断をすることが少なくなります。
さらに、「考え方の軸」が組織内で確立すれば、組織全体の力を集約して
強力にその力を発揮することができます。
●特集記事・内容ダイジェスト
■01■ 「新人ＯＪＴガイド」の概要
「新人ＯＪＴガイド」は、前半はＯＪＴ担当者の持つべき理念、後半はケーススタディによるエピソード形式の内容で新入社員向けのＯＪＴ研修をご紹介しております。
前半部では、ＯＪＴにおける意義、ＯＪＴの果たすべき役割についてお話しいたします。
後半部では、実際にＯＪＴ担当者が遭遇する数々の問題を、ＯＪＴ担当者からの悩み相談という形で、ケーススタディにして、問題とソリューションをご紹介しております。
■02■ 特集記事紹介
≪理論編≫
（１）ＯＪＴを理解しよう
この章では、ＯＪＴを語る前にすべての前提となる、「ＯＪＴ」の理解を深めることを目的とします。ＯＪＴを行う上でベースとなる考え方は、以下の４つです。
１．新人に企業、組織の理念を理解させ、「考え方の軸」を築けるよう導く
２．「考え方の軸」の明確にさせることで、判断力をもった人材に育てる
３．組織人としての考えを持たせ、自身の仕事の意味と、全体の中での自分の
仕事の位置づけを理解させる
４．実際の業務を通し、その人にあった指導法を見出し実践する
これらの考えを担当者が理解して臨むことで、小手先の技術で業務を覚えさせる表面的な指導から一歩踏み込んだ、骨太な人材育成が可能になります。
（２）ＯＪＴリーダーに求められるもの
ＯＪＴリーダーに求められるものとしては、以下の4つが挙げられます。
１．組織の理念・仕事の本質の理解
２．強力なリーダーシップ
３．”責任は自分がとる”という覚悟
４．自己を再確認し、自分を正す
つまり、ＯＪＴ担当者には組織人としての自覚と理解に裏打ちされた覚悟と責任が、その根底に必要とされます。
（３）後輩・部下の現状を把握する
個別に、各人にあった指導が行えることがＯＪＴの強みです。しかしそのＯＪＴならではの強みを活かすには、一人一人が「何が」「どのくらい」できるのか、レベルを明確にすることが不可欠です。
（４）教える・指示を出す
育成においては、実際に業務を与える前に、「なんのために、この作業を行うのか？」という意味を伝えることが重要です。
仕事の意味を理解することで、仕事内容や進め方に関する判断が自分でできるようになり、周囲に大きな迷惑をかけるリスクが減ります。
また、何を目的とした仕事であるかの理解に加え、具体的な手順や期待水準を伝えることで、仕事にかける時間や労力を自身で調整することを考えるようになります。
≪後半部：ケーススタディ編≫（５）わがままな部下の場合
仕事を選り好みしたり、反抗的な態度に出る部下に対しても、頭ごなしに怒るのは適切な対応とはいえません。
不平・不満は一方的に押さえつけるのではなく、受け止めた上で、こちらの意向を伝えるという、「理解」のクッションを挟んだ対応をしましょう。
仕事を選り好みする部下には、その仕事を任せる意義を説くことが重要ですが、単に仕事の重要性を説明するだけでなく、 それを達成することによって得られる部下自身の成長などについて言及することが効果的です。
（６）甘えている部下、自分で考えない部下を指導する場合
甘えている部下、自分で考えない部下には実は２つのタイプがあります。一つは依存心が強く、何でも「どうしたらいいんでしょう？」と指示を仰ぐタイプです。 このタイプの部下には、逆に「どうしたらいいと思う？」と問い返しましょう。
1 少しずつでも自分で考える習慣を身に付けさせることが大切です。もう一つのタイプは、何も報告してこないタイプです。 このタイプは一見自立していそうですが、実は「これくらいなんとかなる（なんとかしてもらえる）」と楽観視しているだけというのがほとんどです。
このタイプには、考えさせる習慣と共に定期的な報告の癖をつけましょう。どちらのタイプにも対応としてまずいのは、放置することです。 根気強く指導していきましょう。
