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OKR（目標と主要な成果）

OKRの意味

「OKR」とは、Objectives and Key Resultsの略で、「目標と主要な結果」と訳される目標管理方法の1つです。組織全体で挑戦的な目標を設定し、それを部門・個人の目標に落とし込み、高い成果につなげることを目指します。目標設定・進捗確認・評価のサイクルを高い頻度で行うマネジメント手法として、1970年代にアメリカの大手半導体メーカーが初めて採用しました。さらに昨今では複数の有名IT企業が導入しており、日本でも新しい目標管理ツールとして注目されています。


OKRの手順

①「目標」と「主要な結果」を設定する
まず、組織全体で難易度の高い定性的な目標（Objective；O）を定め、定量的に計測できる３～５つの主要な結果（Key Results；KR）に落とし込む。それらとリンクしたOとKRを、各部門→チーム→個人の順にトップダウンで設定する
②高頻度で進捗を確認する
最低でも四半期に一度は進捗確認を行う
③成果の測定と評価を行う
目標達成の度合いを「SMARTの原則」を用いて測定・評価する
・Specific：明瞭であること
・Measurable：測定可能なこと
・Attainable：達成可能であること
・Relevant：経営目標と関連性があること
・Time-bound：期限があること


OKRとMBOの違い

OKRとよく比較される目標管理の手法にMBO（Management by Objectives）があります。MBOは、社員自ら実現可能な目標を設定し、100％達成することが求められます。結果は業績評価と連動するので、社員の報酬や人事評価にも影響します。

一方、OKRで求められる達成度は60～70％とされています。結果は人事評価と切り離されているため、社員はやりがいのある大きな目標に挑戦することができます。組織全体の目標と個人の行動が同じ方向を向くと、組織と社員が一体になりやすく、エンゲージメントの向上が見込めます。また、実施期間が1～4か月と短いため、市場の変化に素早く対応できるのもOKRのメリットです。 しかし、社員は7割程度達成すればいいと思うとモチベーションが下がったり、高すぎる目標がストレスになる場合もあります。



OKR成功のカギは、上司の適切な関与にあります。頻繁なフィードバックを通じて部下の意欲を高める、あるいは四半期ごとに目標の妥当性を見直し、組織目標とずれていれば修正を行うなど部下の目標達成をリードすることで、チームの大きな成果につながります。
チャレンジングな目標を掲げ、組織の成長を加速させるOKR。皆さまも取り入れてみてはいかがでしょうか。

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