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評価者・考課者研修 ~新評価制度導入編(2日間)

0618評価者・考課者研修 ~新評価制度導入編(2日間)

14/11/19 更新


このページは講師派遣の研修を紹介しています

当研修の「ねらい」

新しい人事評価を導入するにあたって、評価の意義や手法、基準のとらえ方についての正しい理解を得ていただく研修です。

まずは、人事評価の目的は「人を育てること」であることを理解します。そのうえで、評価制度の構築に必要な要素をワーク中心のプログラムでお伝えしていきます。


研修プログラム例

研修プログラム例①(所要時間:1日目/2日間)
  内容 手法
 
  • 1.組織を取り巻く環境の変化と人材育成基本方針
    (1)【ワーク】実際に自分が考える環境の変化とは?
    (2)人材育成基本方針の目的と位置づけ
    (3)職員・職場の課題および自市の理念・課題
    (4)職員が目指すべき職員像および姿勢・能力
発表
  • 2.人事評価制度の意義と重要性
    ~人事評価の目的は「人を育てる」ことを理解する
講義
  • 3.人事評価制度の概要
    ~能力評価と業績評価、公平性・納得性・透明性・信頼性の確保
    これまでの評価制度との違いを整理する
講義
  • 4.評価期間と評価者の区分
講義
  • 5.人事評価の項目
    ~能力評価シートと業績評価シートの位置づけを整理する
    ※能力評価シートと業績評価シートの記入例を参照し 、評価項目を確認する
講義
  • 6.評価の手順
    ~能力評価と業績評価の流れを整理する
講義
  • 7.能力評価 7つのステップと実施すること
    (1)評価項目の理解
    【ワーク】能力評価シートの記入例を参照し、各評価項目について理解を深める
    (2)能力評価の進め方
    ①期首・期中の定期面談
    【ワーク】部下に身につけてもらいたいスキルの洗い出し
    【ワーク】スキルの体系化
    【ワーク】人材育成面談シートの記入
    ②被評価者による自己評価  ③評価面談  ④評価
    ⑤調整評価  ⑥評価結果とりまとめ  ⑦フィードバック面談
    ※評価の仕方については2日目の評価シミュレーションを通じて行う
講義
ワーク
  • 8.業績評価 7つのステップと実施すること
    (1)業績評価の理解
    ※業績評価シートの記入例を参照し、評価項目を確認する
    (2)業績評価の各ステップにおいて実施すること
    ①期首における個人目標の設定
    【ワーク】目標設定および達成計画のワーク
    ②目標設定面談
    ③期中における目標達成管理/期末における自己評価
    ④評価面談  ⑤評価  ⑥調整評価  ⑦期末面談
講義
ワーク


 

研修プログラム例②(所要時間:2日目/2日間)
  内容 手法
 
  • 1.評価ウェイトの設定
    ~評価ウェイトの考え方と評価配点
講義
  • 2.評価を行う上での留意点
    ~評価者が陥りがちなケースと防止策ほか、公平性・納得性・ 透明性・信頼性確保のために留意することの理解
講義
  • 3.円滑な運用のために
    ~評価基準の公表、評価結果の本人開示、苦情相談、
    自己評価など、これまでの評価制度とのちがいを整理する
    【ワーク】能力評価シミュレーション  
    ①職員の行動を整理する  
    ②職員の行動例を踏まえて評価を行う  
    ③評価結果についてグループで共有  
    ④それぞれの項目について、1~5の各段階を定義、すり合わせ
    【ワーク】実際の部下を想定した評価演習
    ①現在の部下の詳細を洗い出す~年齢、性別、担当業務、雰囲気など
    ②現在の部下を評価する
    ③評価結果についてグループで共有、すり合わせ
    ~なぜそのような評価を付けたのかディスカッション
講義
ワーク
  • 4.フィードバック面接の進め方
    【ワーク】フィードバック演習 ~評価を人材育成に活かすために
    例①:失敗が続く部下と理由を一緒に考え、今後の目標を共有する
    (評価フィードバック⇒現状把握⇒原因分析⇒期待をつげる⇒モチベーションアップ)
    例②:仕事の取り組みが格段に伸びた部下をほめて、成功要因に対する気づきをうながす
    (評価フィードバック⇒ほめる⇒原因分析⇒期待をつげる)
    例③:優秀な部下に対して、さらに高い理想のゴールを共有する
    (評価フィードバック⇒理想的なゴールを伝える⇒計画を立てる⇒コミットメント)
講義
  • 5.Q&A
    ~人事評価における疑問点の解消
講義
  • 6.研修のまとめ
    (1)信頼される上司となるための行動目標を作成
    (2)行動目標の発表
ワーク
発表
  • ・この研修カリキュラムはあくまで一例です。お客さまの課題・お悩みに応じて柔軟にカスタマイズ可能です
  • ・研修効果を高め定着化を促進する「研修呼び覚まシステム」や研修担当者さまの負担を減らし効率向上を支援する「研修管理サービス」もございます

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講師からひとこと

評価については、差をつけることが目的ではなく、育成とコミュニケーションの手段であることを強調しております。 この評価制度を是非うまく活用され、人材育成とモチベーションアップにつなげていただければ幸いです。

実績と受講者の声

実施、実施対象
2013年 3月     25名
業種
日用品(個人向け)
評価
内容:大変理解できた・理解できた
96.0%
講師:大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 不安な面が多かったが、かなり不安要素が減ったと感じました。事前準備が大変な作業になりますが、部下育成のために必要と理解しました。
  • 飽きさせずよかった。休みの取り方がタイミングよく、助かった。
  • 大変勉強になりました。ありがとうございました。初めて評価者になり、納得の連続でした。

実施、実施対象
2013年 1月     19名
業種
大学・学校法人・高校
評価
内容:大変理解できた・理解できた
100%
講師:大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 評価する側の意識を変えるために、非常に役立ちました。
  • ロールプレイで自分がやってみることと、他の参加者の対応を見ることが非常に勉強になりました。
  • 目標設定時の研修は是非若手にも実施して欲しい。


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本研修の評価
  • 年間総受講者数
    • 34,571
  • 内容をよく理解・理解
    • 88.8
  • 講師がとても良い・良い
    • 89.6

※2016年4月~2017年3月


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インソースの年間実績
  • 実施回数※1
    • 16,248
  • 企業内研修
  • 11,123回
  • 公開講座
  • 4,997回
  • お取引先数※2
    • 19,133
  • 受講者数※1
    • 38.6万
  • 内容評価※3
  • 大変理解できた
    理解できた
  • 講師評価※3
  • 大変良かった
    良かった

※1 2016年4月~2017年3月

※2 2003年6月から2017年3月までに当社サービスをご利用いただいたお取引先累計

※3 2016年4月~2017年3月
当社書式での受講者アンケートより集計

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