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トップマネジメント研修～役員・部長が知っておくべき人事戦略（２日間）

トップマネジメント研修～役員・部長が知っておくべき人事戦略（２日間）

組織と人の現状課題をとことん議論し、自社の成長スピードを高める「勝てる人事戦略」を構想する

研修No.B EXE326-0100-5493

対象者

  • 部長・経営層

・経営者、経営幹部
・人事部長（ＣＨＲＯ）、それに準ずるポジションの方
・ベンチャー企業で人事機能の基盤固めをしたいと考えている方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 自社の競争力を高めるための戦略を人的リソースの観点から検討したい
  • 営業・技術系出身の経営層が多いため、組織づくりについて知見を得たい
  • 将来的に上場したいと考えているが、人事・労務体制に自信がない

研修内容・特徴outline・feature

組織の業績拡大を下支えし、加速させるための人事戦略に焦点を当てた２日間研修です。創業直後の企業は売上・利益確保が最重要課題となりますが、中長期的に組織を発展させていくためには組織・人づくりにも目を向けることが必要です。

１日目は組織デザインについて学び、自社の課題や成長フェーズを踏まえた組織体制や育成・採用の望ましいあり方をメンバーとディスカッションします。２日目は育成・採用の具体的な進め方を学びます。自社で求められる人材要件を言語化し育成計画を立てるワークや、求職者とのマッチング率や訴求力を高めるための求人票作成ワークを通じて、実態に適った具体的な人事戦略を考えます。

■トップマネジメント研修とは
会社の業績拡大・競争力向上のための企業経営のポイントを、テーマごとに学ぶシリーズ研修です。インソースの経営陣が監修しており、自社に置き換えた施策を考えることをゴールとして、インプット・アウトプットの時間をバランスよく組み込んだ２日間研修となっています。

※以下のようなプログラムもご用意しています
トップマネジメント研修～企業経営の原理・原則（２日間）
トップマネジメント研修～売り上げ拡大の原理・原則（２日間）

研修のゴールgoal

  • ①組織デザイン：企業の成長フェーズに合わせた組織体制や管理方法を検討できる
  • ②人材教育：組織風土の醸成や人時生産性の向上に寄与する教育計画を考えられる
  • ③採用活動：自社にマッチした人材を集めるための基本姿勢とプロセスがわかる

研修プログラム例program

＜１日目＞研修時間：６時間
内容
手法
  • １．自社のフェーズを確認する
    （１）企業の成長と人
    ①創業直後　②創業期　③成長期　④事業確立期　⑤事業拡大期
    ⑥事業安定・成長アクセル期
    （２）人事機能の分担
    （３）経営者が注力すべき３つのテーマ
    ①組織デザイン　②人材教育　③採用戦略
    （４）経営者が知っておくべき人事オペレーション
    ①採用・雇用・退職　②労働環境の整備　③勤怠管理　④各種制度の整備
    ⑤社会保険　⑥法定業務　⑦安全・衛生管理体制
    【ワーク】自社のフェーズを確認し、取り組むべき課題を３つ整理する
講義
ワーク
  • ２．組織デザイン
    （１）創業直後・創業期
    ①まずは４つのカルチャーを確立する
    ②社員のベクトルを揃えるための「理念」を言語化する
    ③最初は「経営者直轄フラット型組織」で構わない
    ④「勝てる組織」に合わせて採用する
    ⑤組織デザイン・全体目標・人事機能を連動させる
    【ワーク】１～２つ先のフェーズを見据え、組織のあるべき姿を構想する
    （２）成長期・事業確立期
    ①取れる人材に合わせて業務を最適化する　②バックオフィス部門を確立する
    ③コミュニケーションをおろそかにしない
    【参考】面談のスペーシング（空間の有効な活用の仕方）
    （３）事業拡大期・事業安定・アクセル期
    ①異動の徹底～異動により多くの人材に経験の機会をつくる
    ②ダイバーシティはベンチャーの味方～業績向上の切り札
    （４）ダイバーシティ推進のためのヒント
    【ワーク】新たに登用してみたいと思う人材を検討する
講義
ワーク
＜２日目＞研修時間：６時間
内容
手法
  • ３．人材教育
    （１）必要なのは全社教育、教育の仕組みづくり
    ①創業期～事業確立期は必要最低限に絞る
    ②事業拡大期から教育の仕組みづくりに着手する
    【ワーク①】職種×階層の枠をつくり、職務ごとの役割を明文化する
    【ワーク②】重要度の高い部門を１つ挙げ、スキルマップを作成する
    （２）ＯＪＴの強化～できる人材はベンチャーに来ない
    ①ＯＪＴの意義を認識する　②仕事を通じて合理的に育成する
    ③メンバーはチーム全体で育てる～育成は準備、継続、計算
    （３）Ｏｆｆ－ＪＴの企画・実施～全社教育でカルチャーとナレッジを浸透
    ①徹底した共通訓練～全社共通の基礎訓練　②座学で学ぶ場づくりをする
    （４）マルチスキルの「新たなゼネラリスト」をつくる
    （５）リーダーは意識してつくる
    【ワーク】重要度の高い部門を１つ挙げ、部門長の育成計画を立てる
    （６）ベンチャーは振り返りが重要
    ①役員・管理職も振り返りで鍛える　②振り返りの方法～ＫＰＴ
講義
ワーク
  • ４．採用戦略
    （１）採用は成長企業の一大投資
    ①社長を巻き込む～特に創業期　②採用コストを見積もっておく
    （２）採用の順番
    ①「すぐに」必要な人材から採用する　②新卒採用を早期にスタートする
    ③目的に応じて雇用形態を検討する　④経営幹部を採用する
    （３）まずは採用すべき人を明確にする
    ①採用したい人は文字と写真で具体化する
    ②社内で求める人物像をすり合わせておく　③求人票をつくり込む
    （４）求人票のポイント
    【ワーク①】重要度の高い部門を１つ挙げ、採用すべき人物像を明確化する
    【ワーク②】求人票でアピールすべきことをまとめ、グループ内でコンペを行う
    （５）採用方法を使い分ける
    （６）選考プロセスにおけるポイント
    （７）採用後のフォロー～想定外の退職を出さないために
講義
ワーク
  • ５．自社の成長戦略を考える
    【ワーク①】次年度までに売上130％アップを目指す想定の人事戦略を考える
    【ワーク②】１カ月以内の行動計画を立てる
ワーク

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全力Q&A{{list[0]['category']}}関連の全力Q&A

よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

開発者コメントcomment

ベンチャー企業は事業が軌道に乗ると、設備投資だけでなく人的投資を考えなければなりません。まずは規模拡大に直結する採用に目を向けがちですが、優秀な人材は大手企業に取られてしまう、せっかく採用できてもすぐに辞めてしまう、などのお悩みを多く伺います。

市場競争・採用競争ともに苛烈な環境下でも、組織デザイン、人材教育、採用活動に注力することで、限られた人的資源で成果を最大化することができます。三位一体の人事戦略をダイジェストで学び、具体化するために、本研修を活用いただければ幸いです。

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