人事分野においてアセスメントとは「対象者や組織のスキルや特性を可視化する仕組み」を指します。客観的・多面的に人や組織の状況を可視化できるため、人材育成、人材配置、昇進昇格などの判断材料、人材開発の効果測定や施策立案などに活用できます。

インソースには様々なアセスメントサービスがあります。本Ｑ＆Ａにおいては、「研修を通じた昇格アセスメント」について記載をしています。

インソースのアセスメントサービス

昇格予定者に対してアセスメントを実施するメリットは以下の通りです。

１． 昇格予定者が十分なスキル／ふさわしいマインドを持っているかを確認できる
昇格予定者は職階、年次、上司からの推薦、これまでの成果など、なんらかの理由で昇格を期待されている社員ですが、管理職・リーダーとプレイヤーとでは求められるスキルが異なるため、優秀だったプレイヤーが優秀な管理職となれるわけではありません。また、評価が高い人物が複数人いた場合に、組織の構成上、全員を登用可能であるとは限りません。そのような場合に、部下を牽引する立場に立つ者として、よりふさわしいスキル・マインドが備わっている人物を見極める必要があります。
昇格予定者のアセスメントでは、昇格予定者のスキルや考え方、適性、育成のための提言などを報告書におまとめして人事部さまにご提出いたしますので、それらを昇格の判断材料とすることが可能です。

２．昇格予定者全体の育成課題を把握できる
対象者個人の報告書のほかに、組織全体の傾向をまとめた報告書をご提出いたします。組織全体で多く見られた傾向や、組織内における分布などをもとに、次の一手となる育成施策の立案が可能となります。また、個人のスキルが可視化されますので、これまでの育成施策の効果測定の役割も果たします。

３．対象者ごとに課題を把握させ、努力目標を認識させることができる
人事部さま向けの報告書のほかに、対象者向けや上司向けの報告書を作成することも可能です。対象者やその上司に結果をフィードバックすることにより、対象者や上司に自身の傾向を認識させ、行動を変革させるきっかけとすることが可能です。人事考課と異なり、アセスメントの結果は対象者全員が同じ条件下で行われた公平かつ客観的なデータであるため、対象者にとっても納得性の高いデータとなります。

通常の人事評価は、日常の行動や業務の成果をもとに上司が評価を行うのが一般的です。
一方でアセスメントは、演習を通じてアセッサーが対象者の行動を観察し、判定を行います。
人事評価においては行っている業務や上司が対象者ごとに異なるのに対し、アセスメントの場合は事前に定めた観察項目に則り訓練を受けたアセッサーが公平に観察・判定をいたしますので、評価における条件は平等に保たれ、公平かつ客観的な結果を得ることが可能です。

①観察項目ごとの考察
観察項目ごとに対象者の行動を考察しフィードバックいたしますので、対象者は自身の能力を詳細かつ具体的に認識できるようになります。昇格者であっても全ての面において優れていることは少なく、自身の強み弱みを認識することは次にステップアップするうえで必要な機会といえます。

②人材マトリクス表
人事部さまには結果報告書として、対象者をタイプ別に分類した「人材マトリクス表」などをご提出いたします。例えば、リーダーとしてチームを牽引するタイプなのか、戦略的思考が高いタイプなのか、イノベータータイプなのかといった区分の表です。こうした人材マトリクス表などの詳細な結果報告書により、自社の人材の特徴や傾向などを可視化することで、人材の現状を掴むことができます。

③能力開発のポイント集
アセスメント結果に加えて、「能力開発のポイント集」を配布いたします。対象者は、各領域の能力を高めるためには何をトレーニングすればよいか、具体的な行動が分かるためモチベーションアップにつながります。

④アセスメント実施後のバックアップ
アセスメントの結果から、個人・組織の課題が浮き彫りになります。この課題を研修・教育で解決することで、アセスメントの結果を有効活用できます。個人ごとに課題が異なるようであれば、弊社の「公開講座」から受けたい研修を選んでいただくのがおすすめです。組織全体である程度課題が共通しているようであれば、課題に応じておすすめの研修をご提案させていただきます。

⑤昇格を見送られた方へのフォロー
どういう評価で昇格を見送られたのか、納得のいく説明がないと、不公平を感じるだけでなく、本人の育成につながりません。そのため弊社では、アセスメント結果には評点だけでなく細かく根拠を明示いたします。研修中のどの言動を見て評価したのかを明示することで、対象者の納得感を高め、動機づけにつながります。

⑥研修による育成効果
グループディスカッションやグループワーク、プレゼンテーションなど、管理職に求められる業務を模した演習を多く実施いたしますので、受講者同士の意見交換や発表、講師からのフィードバックを通じて、研修そのものに育成効果を期待できます。

⑦カスタマイズ力
弊社では各社さまの求める人材像や行動項目にあわせて、アセスメントの評価基準や測定方法を設計いたします。各社さまの事業内容や経営状況に応じて、社員に求められる人材像は変わってくるためです。

アセッサーは事前に定めた観察項目に則り、対象者の「行動」のみを観察し記録します。評価は講師とアセッサーなど２名以上が観察結果のすり合わせを行い決定いたしますので、主観や個人的な好みなどによって結果が左右されることはありません。また、横断的にクラスを巡回する統括アセッサーの存在により、クラスごとのレベル感を確認・調整しております。

昇格予定者以外も可能であり、多数実績がございます。新人向け、若手向け、中堅向け、管理職向け、職種別など、ご要望・課題に応じたご提案が可能でございます。ぜひご相談ください。

管理職向け研修（アセスメントつき）

管理職向け研修　～自部門の方針策定力強化編（アセスメントつき）

若手向けリーダーシップ研修（アセスメントつき）

成果物は大きくわけて２つございます。「対象者ごとの傾向をまとめた報告書」と、「組織全体の傾向をまとめた報告書」です。

①対象者ごとの個人別結果報告書
対象者ごとに評点結果をまとめた報告書です。対象者の強みや課題、全体的な行動傾向を把握いただけます。ご要望に応じて、弱みを克服するための提言などを記載することも可能です。
人事ご担当者さまにてご確認いただくだけでなく、対象者ご本人に結果をご返却することで、本人の行動変容を促進いたします。
ご報告書のサンプルにつきましては以下のページ内の項目「成果物イメージ（アセスメントレポートイメージ）」をご参照ください。

若手向けリーダーシップ研修（アセスメントつき）

②組織全体の報告書
個人別結果報告書のほかに、組織全体の傾向をおまとめしご報告いたします。育成施策の立案や効果測定、人材登用などにご活用いただけます。以下はご報告内容の一例となります。

【相対評価順位一覧シート】
総合点の高かった順に、受講者の情報を並べたものです。

【クラスごとの研修への取り組み状況レポート（複数クラス実施の場合）】
平均年齢、クラスの特徴、活動の詳細などを記したものです。

【人材マトリクス表（受講者マッピングシート）】
行動性の要素と思考の要素をかけあわせ、「リーダータイプ」「チャレンジャータイプ」「フォロワータイプ」「スタッフ・参謀タイプ」などの４つのマトリクスで受講者をマッピングしたものです。

【階層別・事業部署別比較シート】
受講者の皆さまの階層や事業部に沿った特徴・傾向をまとめたデータシートです。

【今後の人材育成のポイントレポート】
研修およびアセスメントを実施後、どのような研修・トレーニングがお勧めかを講師・アセッサーからフィードバックしたレポートです

集合研修と同様に対象者に会場にお集まりいただきます。所要時間は２日～３日ほどが平均的です。グループディスカッションやグループワークなどの演習を通じて、アセッサーと呼ばれる観察者が予め定めた観察項目に則り対象者の行動を観察し、後日、講師とアセッサーなど２名以上の視点を通じて対象者のスキルやマインド、特性をおまとめしご報告いたします。
観察項目につきましてはヒアリングをさせていただき設計いたしますが、一例といたしまして「課題解決力」「主体性」「協調性」の大区分からなる１３項目をご用意しております。

例えば以下のような演習により対象者の行動を観察いたします。

①ディベート
異なる立場から相手を納得させる演習です。
与えられた課題を読み、それぞれの立場に基づいて討論を展開します。

観察項目：情報理解力、情報分析力、説得力、ストレス耐性など


②グループディスカッション
課題テーマについてチームで考え回答を出す演習です。

観察項目：問題発見力、課題解決力、情報共有力、協調性など


③ビジネスゲーム（インソースオリジナルゲーム「ドミノ」など）
インソースオリジナルの協働ビジネスゲームです。
与えられたテーマ・条件に沿って、ドミノを使ってチームとしての成果物を制作します。

観察項目：当事者意識、達成意欲、主体性、目標設定力、計画策定力など


「ドミノ」について詳しくは以下のページをご参照ください。
ビジネスゲーム研修

※その他、「レゴ®」などを用いたゲームも可能です。詳細はお問合せください。

十分な観察結果を得ることを踏まえますと、２～３日間ほどが平均的な所要時間となります。
管理職向けカリキュラムの一例を以下にご紹介いたします。

【１日目】激動のビジネス変化を踏まえ、管理職として健全な危機感を持つ
１．変化するビジネス環境と当社への影響
２．経営企画部門講和　～自社の経営方針を改めて確認する
３．環境分析

【２日目】環境分析・課題認識を行った上での「経営戦略の自分化」
４．マーケティングと戦略思考
５．自社の課題発見・解決について考える
６．経営企画部門講話　～自社の経営戦略を改めて確認する
７．自部門の課題認識と管理職としての役割認識

【３日目】自部門の経営計画と具体的な施策を自分の言葉で部下に語る
８．目標設定と活動計画
９．リーダーとしての推進力／調整力
１０．活動計画のプレゼンテーション
１１．まとめ

管理職向け研修（アセスメントつき）

もちろん可能でございます。
まずは企業さまが求めるスキルやマインド、これまでの研修履歴や今後の育成計画、対象者の業務内容・バックグラウンドなどをお伺いさせていただいたうえで、明らかにする観察項目を策定いたします。その後、それにあわせてカリキュラムを設計し、ご提案させていただきます。

可能です。
もしもこれまでのアセスメント結果があるようでしたら、データをご提供いただくことで分析に含めさせていただきます。育成施策の立案にお役立てください。

研修の時間が限られている場合や、研修だけでは十分に測定できない観察項目がある場合には、事前課題をご提案させていただく場合がございます。
例えば各事業部門のトップに対するアセスメントであれば、事前課題として「外部環境や内部環境を踏まえた自組織の商品・サービスの課題」や「それを解決するための計画」の提出を義務付けることで、課題発見力・情報収集力・課題解決力・文書作成能力を測定いたします。

以下、スケジュールの一例となります。あくまでも目安となりますので、お急ぎの場合などはぜひお気軽にご相談ください。

要件のヒアリング～ご提案：１ヶ月
詳細設計：１ヶ月～２ヶ月　　※テキスト作成含む
研修：２～３日間
アセスメント結果分析：１ヶ月

その他、一般的な研修運営の詳細は以下をご参照ください。
インソースの研修の流れ

対応いたします。
実施実績の多い標準カリキュラムの中から最適なものをお選びいただくなどの工夫をしながら最大限のスピード対応に努めさせていただきます。なお、細かいカリキュラム内容や報告書のカスタマイズはお受けできない可能性がございますのでご了承いただけますと幸いです。
まずは弊社営業担当までご相談ください。迅速対応をお約束いたします。

研修会場のレイアウトは、４～６名１組のグループを受講者の人数に応じて構成する「島型」を推奨しております。理由は、各項目を観察するにあたって、グループディスカッションやグループワークを行うためです。公平性を保つため、できるだけグループごとの人数が均等となるようにお願いいたします。

インソースの研修スタイル

アセスメント研修の場合は、当日にご準備いただくものは以下のとおりです。プロジェクターやスクリーンは使用いたしません。
・人数分のテキスト、アンケート、付随資料（インソースから納品した資料やお客さまのガイドラインなど）
・講師用マイク１本
・講師用ホワイトボード２枚、マーカー（なるべく３色程度）
・受講者さまの名簿（座席表）

その他ご不明点などございましたら、営業担当者へお気軽にご相談ください。

１クラス３０名までを１つの目安とさせていただいております。それ以上の大人数となりますと講師やアセッサーの目が行き届かず公平性を損なう可能性が出てまいります。
また、できるだけ全員が同じ条件となるよう、例えば６名１組の島を作る場合、できるだけ受講者が６の倍数になるようにご調整をお願いしております。

個人別結果報告書は、対象者本人に返却することで強みを伸ばし弱みを克服するための行動へと駆り立てる貴重な資料となりますので、もしも人材育成を主眼においてアセスメントを実施されるのであれば、対象者にも返却されることをお勧めいたします。
しかし、他者からの評価はどんな方にとっても受け止めるには勇気がいるものであり、結果が芳しくない方にとってはなおさらといえます。そこでアセスメントの効果を高めるためにも、フィードバックされる際には面談や研修を行われることをお勧めいたします。結果報告書を読んで気づいたことの意見交換を行い、今後の行動計画の策定を促します。一人ひとりにフォローを行うことで、結果を前向きに受け止めることができるようになり、行動変容へと促す大きなきっかけとすることができます。

可能でございます。
対象者本人へ結果報告書をフィードバックするにあたっては、本人に対してアセスメントの目的を誤解なく伝え、必要以上に落胆させることなく、明らかになった課題を前向きに受け止められるように動機づける必要があります。上司を通じてフィードバックされる企業さまも多いですが、上司の負担となること、力量に左右されてしまうことを懸念し、ご依頼いただくケースも多くございます。

可能でございます。
アセスメントにより、受講者一人ひとりのスキル・特性、組織全体の育成課題が明らかになります。また、講師やアセッサーも研修を通じて様々な角度から対象者を観察しておりますので、豊富な知見に基づき次の一手を提言することが可能です。それらを踏まえて効果の高い育成計画をご提案させていただきます。

また、人事ご担当者さまを対象に、育成計画策定のための研修もご用意しております。
詳細は以下のページをご参照ください。

社内育成体系構築

人材育成体系構築研修　～育成計画作り実践編（１日間×５回）

人事担当者のお悩みSELECTION　「来期の研修計画をどのように立てるべきか迷っています」