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OJT研修

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研修の特徴・目的

OJTとは

OJTとは「On The Job Training」の略で、直訳すると「仕事を介した訓練」となりますが、主に社会人教育では新人・若手の教育のための指導という意味で使用します。具体的な業務の進め方やコツなどの仕事の勘所について、教える側のOJT担当者(OJTトレーナー・チューター・ブラザー/シスターなどと呼ぶ組織もある)が「やってみせて」から、教えられる側(トレーニー・チューティーなど)に「やらせてみて」、その結果を具体的にアドバイス(フィードバック)するという、実践がメインの指導方法となっています。

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■OJTが近年注目される背景

バブル崩壊以前の経済好調時の終身雇用の体制の中では、現在のように短期で成果が求められる環境ではなく、長い目で新人・若手を育成するという風土がありました。また、チームの人員数も現在と比べて比較的余裕があり、相互の関係性も深かったので(飲みニケーションなど)、新人・若手は上司・先輩から十分なサポートを受けながら仕事を任せられ、ミスをしてその失敗からじっくりと学ぶという時間的な余裕もありました。
しかし、現在は育成をする時間的、人員的な余裕がなく、上司・先輩/新人・後輩相互のコミュニケーションも希薄になっています。そうした中、指導を行うための時間・機会を意識的につくり出す必要性が増し、その指導を効率的、効果的に行うためのOJTの手法に関心が高まっています。

OJT研修のポイント

OJTは担当者を決めて現場に任せるだけでは、担当者ごとに熱意・指導スキルにばらつきが出て、OJTがうまく機能しません。OJTを効果的に進めるためには、以下の3つのキーワードを踏まえ、職場全体で効果的なOJTが実現する必要があります。

・OJTは職場全体で進める(担当者だけに任せっきりにしない)
・計算されたOJTにする(目標から「逆算」して育成計画を立てる)
・常にOJTの目的を意識する(「実務能力」の習得と「考え方の軸」の確立)

OJTは職場全体で進める(担当者だけに任せっきりにしない)

OJTの担当者は自分の業務を行いながら、OJTの指導を行います。そのため、OJTを担当者に丸投げ状態にすると、担当者のモチベーションが落ち、業務負担も増え、次第にOJTが形骸化していきます。あくまで新人・若手は職場全体で育てるという前提で、担当者はその代表として、指導を中心的に行いながら、職場の上司・先輩を巻き込みながら、指導をコーディネートしていく必要があります。

計算されたOJT(成長してほしい姿から逆算して計画を立てる)

新人指導の担当者(OJT担当者)を選出したら、新人にいつまでに何ができるようになってもらうのかを考えます。配属の1週間後には、何を知っている状態にするのか、1カ月後には何ができる状態にするのか、3カ月後は……。
計画を立てる際のポイントは「逆算」です。「最初の1週間はこれを教えて、次の週は……」と、順番に教える内容を積み上げていくような計画では、従来の余裕のある時代のOJTと変わりません。まず、いつの時点でどうなっていて欲しいのかを決め、そのために必要な知識やスキルを洗い出し、達成予定日から逆算して「いつ身につけさせるのか」を決めていく。これが正しい育成計画の立て方です。

OJTの目的は「実務能力」の習得と「考え方の軸」の確立

OJTの目的は現場の仕事を任せられるように、業務知識、業務フロー、作業手順などを伝え、「実務能力」を高めていただくことにあります。また、仕事を進める上での勘所、リスク、留意点など、これらは暗黙知であることも多いですが、マニュアルなどで文書化(形式知)できない、このようなプロならではの知恵(「考え方の軸」)を言語化して伝えることもOJTの醍醐味です。

■近年のOJTのトレンド

①リモート対応(リモートOJT)

リモートワーク(テレワーク)の広がりとともに、OJTをWEB会議システムやメールなどを使いリモートで行うことも増えました。職場環境の変化に伴い、「オンラインでのコミュニケーションの注意点」「分かりやすく、誤解のないようにメール、チャットで指示する文章の表現力」「指導とともに業務管理も行わなければならない」「新たな業務環境下でのルール決めが必要」「ツールを活用してオンライン環境下をプラスに活かす」などの新たな課題も増えています。

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②個別フィードバック

相手の個性に応じた個別指導を行うことも近年特に重視されています。自身の経験を活かしたアドバイスを効果的に行うため、また1対1面談などじっくりと話す機会を取って相手の成長につながるフィードバックを行うことも求められています。

③経験学習サイクル

現場の「知恵」を指導に活かし、より実践的なスキル向上や成長を図ったり、一過性のものでなく、継続的、計画的な指導を実現するために、OJTを「経験学習サイクル」(「経験」→「内省」→「教訓」→「実践」)を回しながら実施する組織も増えています。

④OJD( On the Job Development)

新人以外のOJTにも改めて注目が集まっています。例えば、部長が課長を教えるなどの各階層間のOJTや、新入社員のOJTのように1年限りではなく、中長期的に、職場のメンバー1人ひとりに合わせて、将来のリーダーや管理職を育成する動きが高まっています。このような、より個人に合わせた計画的なOJTのことを、従来のOJTと区別して、「OJD( On the Job Development)」と呼びます。
OJDとは、若手社員が職場での日常業務の遂行を通じて、直属の上司からの指導・支援を受けながら、将来必要となる能力の開発を行うことをいいます。
OJTが当面の職務遂行に必要な技術の習得・向上に主眼を置いた教育・訓練であるのに対し、OJDは自社の経営戦略にもとづいて、社員に将来求められる能力、特にマネメント能力の開発・育成を目的とするのが特徴です。

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OJT・部下指導研修のおすすめプラン

1年でOJTノウハウを蓄積し、育成の風土をつくるプラン

1年間でOJT担当者に3回、管理職(OJT監督者)に1回の研修を行う。これにより全社で指導スキルの足並みを揃え、自社のOJTノウハウを集結し、育成体制を強化する

管理職も若手も心の余裕をもって指導・成長していくプラン

管理職に「若手に厳しく言いすぎない適切な部下指導・職場づくり」、メンバーには「仕事と上手く向き合うレジリエンス・セルフプロモーション方法」を習得してもらう

熱意・フィードバック・表現力UPによる指導力強化プラン

伝え方を工夫することで指導力向上を図るプラン。アサーティブコミュニケーション・フィードバックスキル・行動経済学を用いたモチベーション向上方法を学び、指導に活かす

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