インソースのOJT研修のポイントはなんですか？

インソースのＯＪＴ研修は、単なる部下指導の仕方をお伝えする研修ではなく、部下一人ひとりを想定しながら育成計画を立て、その計画をどのように遂行するかまでをカバーする研修として組み上げられているところが特徴です。その具体性、実効性が支持されて、あらゆる業種、業態のお客さまに年間700回以上ものご発注をいただいております。また、多くのＯＪＴ担当者が悩みとして挙げる、指導現場においてよくあるシチュエ―ションを取り上げたケーススタディも、大変好評をいただいております。今の時代にありがちな部下の様子を描いたケースを用いて、他の受講者と議論をしつつ、指導の仕方を実践的に学んでいただくことができます。 OJT研修は座学で終わりではなく、上記のような現場の悩みに沿った実践的な演習に取り組むことがポイントです。短時間の研修をご企画の場合でも、演習についてはぜひ実施させていただきたい、と当社では考えております。ＯＪＴ研修については、学びが定着するまでに比較的時間を要します。インソースでは、フォローアップの研修も充実していことと合わせて、今何か課題になっているのかを明確にし、それを解決するプログラムをカスタマイズで作成・実施することも可能です。

OJT研修と言ってもたくさんの種類があるようですが、どのように選んだらよいですか？

インソースの様々な部下育成系研修の特徴をまとめたものとして、以下のページ内にマトリクスがございます。部下・後輩指導研修の選び方指導者が若手なのかベテランなのか、指導を受ける側が若手なのかベテランなのか、この２つの項目の掛け算で、どのパターンのＯＪＴにあたるのかを判断し、適切なプログラムをお選びいただければと思います。なお、ＯＪＴ系の研修プログラムには、大まかに分けると、「考え方や理論の習得」「グループでの討議」「指導スキルの反復練習」「指導計画の策定」「ケーススタディ」の５つの要素で組み立てられています。これらのうち、どれとどれが含まれた研修として企画したいのか、を検討する際にも、先ほどのページ内の研修ごとの構成要素の表組みを参考にしていただければ幸いです。

当社の現状にマッチするよう、カリキュラム内容は変更可能ですか？

可能でございます。 OJT研修を実施するにあたっては、まずは貴社の組織構成を伺わせていただきます。指導対象（部下・後輩にあたる方）の人数は何人いらっしゃるか、業務内容は具体的にどのようなものであるか、研修のご担当者さまが現状において認識されている課題はいかなるものであるかなど、当社の営業担当者が詳細にヒアリングさせていただきます。伺った内容をもとに、カリキュラム内容を柔軟にカスタマイズし、貴社のための研修用テキストをご作成いたします。また、受講される方々に「事前課題」に取り組んでいただくことで、個々人で抱えていらっしゃる課題を明らかにすることも可能です。カリキュラム内容のブラッシュアップや、現場の業務・実情に即したケーススタディの作成、研修内での受講者同士の課題共有などに、事前課題を活用いたします。

当社における部下・後輩の指導方針は、当社規定により決まっております。それをふまえ、規定の内容を盛り込んだ研修をご依頼できますか？

柔軟に盛り込ませていただきます。まずは、貴社の規定・マニュアルなど育成に使用されている資料を拝見させてください。テキストをカスタマイズのうえ、貴社の規定内容を組込み、独自の指導方針に倣ったオリジナルのテキストを作成することができます。または、貴社の規定の記載された冊子などをテキストと別々に使用することも可能です。講師へ規定内容を前もって共有のうえ、研修内で取り扱わせていただきます。

OJT研修ではどのようなケーススタディを行いますか？

テーマの一例をご紹介します。「指示を待つことしかできない部下・後輩への指導」「気にいらない仕事を依頼すると不満をもらす部下・後輩への指導」これらは部下・後輩指導の場面において、誰もが一度は頭を悩ませ、つまずきがちな場面といえます。部下はなぜ指示待ちの姿勢なのか。あるいは、なぜすぐに不満を口にするのか。どのように伝えたら部下の行動は変わるだろうか。そういった課題について考え、グループワークにおいて意見を共有することによって、研修で学んだ内容を現場の実践で活かせるレベルまで自分のものとすることが可能になります。 OJT研修のケーススタディについて詳しくは部下指導ケース集をご覧ください。

ＯＪＴ研修

Q: OJT研修と言ってもたくさんの種類があるようですが、どのように選んだらよいですか？

インソースの様々な部下育成系研修の特徴をまとめたものとして、以下のページ内にマトリクスがございます。 部下・後輩指導研修の選び方 指導者が若手なのかベテランなのか、指導を受ける側が若手なのかベテランなのか、この２つの項目の掛け算で、どのパターンのＯＪＴにあたるのかを判断し、適切なプログラムをお選びいただければと思います。 なお、ＯＪＴ系の研修プログラムには、大まかに分けると、「考え方や理論の習得」「グループでの討議」「指導スキルの反復練習」「指導計画の策定」「ケーススタディ」の５つの要素で組み立てられています。これらのうち、どれとどれが含まれた研修として企画したいのか、を検討する際にも、先ほどのページ内の研修ごとの構成要素の表組みを参考にしていただければ幸いです。

Q: 当社の現状にマッチするよう、カリキュラム内容は変更可能ですか？

可能でございます。 OJT研修を実施するにあたっては、まずは貴社の組織構成を伺わせていただきます。 指導対象（部下・後輩にあたる方）の人数は何人いらっしゃるか、業務内容は具体的にどのようなものであるか、研修のご担当者さまが現状において認識されている課題はいかなるものであるかなど、当社の営業担当者が詳細にヒアリングさせていただきます。伺った内容をもとに、カリキュラム内容を柔軟にカスタマイズし、貴社のための研修用テキストをご作成いたします。 また、受講される方々に「事前課題」に取り組んでいただくことで、個々人で抱えていらっしゃる課題を明らかにすることも可能です。カリキュラム内容のブラッシュアップや、現場の業務・実情に即したケーススタディの作成、研修内での受講者同士の課題共有などに、事前課題を活用いたします。

Q: 当社における部下・後輩の指導方針は、当社規定により決まっております。それをふまえ、規定の内容を盛り込んだ研修をご依頼できますか？

柔軟に盛り込ませていただきます。 まずは、貴社の規定・マニュアルなど育成に使用されている資料を拝見させてください。 テキストをカスタマイズのうえ、貴社の規定内容を組込み、独自の指導方針に倣ったオリジナルのテキストを作成することができます。 または、貴社の規定の記載された冊子などをテキストと別々に使用することも可能です。講師へ規定内容を前もって共有のうえ、研修内で取り扱わせていただきます。

Q: OJT研修ではどのようなケーススタディを行いますか？

テーマの一例をご紹介します。 「指示を待つことしかできない部下・後輩への指導」 「気にいらない仕事を依頼すると不満をもらす部下・後輩への指導」 これらは部下・後輩指導の場面において、誰もが一度は頭を悩ませ、つまずきがちな場面といえます。部下はなぜ指示待ちの姿勢なのか。あるいは、なぜすぐに不満を口にするのか。どのように伝えたら部下の行動は変わるだろうか。そういった課題について考え、グループワークにおいて意見を共有することによって、研修で学んだ内容を現場の実践で活かせるレベルまで自分のものとすることが可能になります。 OJT研修のケーススタディについて詳しくは 部下指導ケース集 をご覧ください。

ＯＪＴ研修

25/06/02 更新

ＯＪＴ・部下指導研修の新作研修

時代に即した指導方法にアップデートし、現場での学びを最大化して組織の成長につなげる

年間受講者2万人※、内容評価96%の高評価！当社を代表する「ＯＪＴ」コンテンツ。
育成計画や指導方法など受けた翌日から実践可能！公開講座の見学も

テーマ「OJT研修」に属す研修の受講者数合計

研修の特徴・目的

限られたリソースで組織を成長させるために

ＯＪＴが注目される背景とは～人的資本経営の観点から

ＯＪＴとは「On The Job Training」の略で、社会人教育では部下・後輩の教育のための指導という意味で使用します。人的資本経営の推進を背景に、近年では人材育成の重要性がさらに増しています。過去には、長い目で部下・後輩を育成するという風土が多くの組織で見られました。部下・後輩は、上司・先輩から十分なサポートを受けながら仕事を任され、ミスをしてもそこからじっくりと学ぶ時間的な余裕がありました。しかし、現在は育成をする時間的、人員的な余裕がなく、上司・先輩／部下・後輩間のコミュニケーションも希薄になっています。こういった社会全体の変化からも、指導のための時間・機会を意識的につくり出す必要性が増し、指導そのものを効率よく効果的なものにするＯＪＴへの関心が高まっているのです。

トレンドをおさえた指導方法で教育効果を高める

限られた時間で効果的にＯＪＴを行うためには、具体的な業務の進め方やコツなどの仕事の勘所について、教える側のＯＪＴ担当者が「やってみせて」から、教えられる側のトレーニーに「やらせてみて」、その結果を具体的にフィードバックするという流れを実践することが大切です。当社のプログラムでは、世代ごとの傾向やキャリア観を踏まえた指導方法を学んでいただけます。

ＯＪＴ研修のポイント

成長してほしい姿を描き、職場全体で計画的に育成する

ＯＪＴの担当者は、自分の業務を行いながら部下・後輩の指導を行います。そのため、ＯＪＴを担当者に丸投げ状態にすると、担当者のモチベーションが落ち、業務負担も増え、次第にＯＪＴが形骸化していきます。あくまで部下・後輩は職場全体で育てるという前提で、担当者だけに任せっきりにしないことが重要です。また、ＯＪＴ担当者を選出したら、部下・後輩にいつまでに何ができるようになってもらうのかについて、育成計画を立てます。計画を立てる際のポイントは「逆算」です。達成予定日から逆算して、いつの時点でどうなっていて欲しいのかを最初に定め、そのために必要な知識やスキルを洗い出します。

ＯＪＴの目的は「実務能力」の習得と「考え方の軸」の確立

ＯＪＴの目的は現場の仕事を任せられるように、業務知識、業務フロー、作業手順などを伝え、実務力を高めることにあります。仕事を進めるうえでの勘所やリスク・留意点など、これらは暗黙知であることも多いですが、マニュアルなどで文書化・形式知できないプロならではの知恵や「考え方の軸」を言語化して伝えることもＯＪＴの醍醐味です。

「ゆるい職場」を脱し、若手のモチベーションを刺激する

ホワイトすぎる職場であるがゆえに、成長意欲の高い優秀な新人・若手が離職してしまうことが問題になっています。新人・若手が意欲をもって仕事に取り組み成長するためには、背伸びが必要な仕事を任せて、適切にフィードバックを行うことが必要です。そのためには、失敗に寛容な雰囲気の職場づくりが求められます。社内勉強会やプロジェクトへの参加を促すなど、チーム外のメンバーとの交流機会をつくり、若手の視野を広げることも効果的です。

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