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寄り添い育てる人材育成力強化プラン
～若手の成長を促し、組織に定着させるコーチング×OJT

25/05/19 更新

新入社員

若手層

中堅層

ベテラン

初級管理職

中級管理職

上級管理職

プランの概要

現代の若手は、スキルアップに加えてキャリアサポート支援も重要です。キャリア開発の手法を習得したうえで、OJTの仕方を学ぶことでより効果的な新人育成が可能になります。結果、離職防止と若手の早期戦力化が見込めます。

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※下記をタップすると各研修詳細までスクロールします

コーチング研修（実践編）～動機付けとキャリアサポート

1．「コーチング」とは
2．「承認」を通して部下・後輩の意欲を高める
3．「質問」を通したコーチング
4．部下・後輩のキャリアサポート①　～信頼関係の構築
5．部下・後輩のキャリアサポート②　～相手の情報収集
6．部下・後輩のキャリアサポート③　～育成目標の作成
7．ケーススタディ
8．まとめ

ＯＪＴ研修～部下・後輩指導の基本スキルを習得する（２０２５年版）

1．今の時代に求められるＯＪＴとは
2．ＯＪＴで求められることを考える
3．育成計画を立てる
4．ＯＪＴの進め方
5．ケーススタディ

（経験者向け）ＯＪＴ指導者研修～育成方法を振り返り、フィードバック力を高める

1．自身の育成計画・指導を振り返る　～これまでの指導を客観的に把握する
2．指導した後輩を振り返る　～成長した点・課題を理解する
3．後輩との関係構築　～後輩のモチベーションを維持・向上させる
4．後輩に対するフィードバック　～効果的なフィードバックで成長を促進する
5．実践！ケーススタディ　～自身の指導力を強化する
6．まとめ

コーチング研修（実践編）～動機付けとキャリアサポート

部下・後輩に寄り添い、仕事への意欲とパフォーマンスを高めるための動機づけと指導法を習得する

カリキュラム

１．「コーチング」とは
【ワーク】部下や後輩を育成する中で工夫していること、困っていることを共有する
（１）「コーチング」とは
（２）本研修のポイント　～コーチングで有効なスキルを習得する

２．「承認」を通して部下・後輩の意欲を高める
（１）承認とは　～ほめられると誰でもうれしい
（２）承認するタイミング
（３）内発的動機づけを行うポイント①　～ほめるところを多く見つける
【ワーク】部下のほめるところをできる限り多く書き出す
（４）内発的動機づけを行うポイント②　～ほめる順序を工夫する
　①まずは行動からほめる
　②行動が定着してきたら、能力をほめる

３．「質問」を通したコーチング
（１）コーチングに活かせる質問の効果
（２）部下・後輩を動機づけるための質問　～肯定質問
【ワーク】つい言ってしまいがちな否定質問を挙げ、肯定的な表現に言い換える
（３）その他質問話法①　～オープン・クローズド質問
（４）その他質問話法②　～未来質問・過去質問

４．部下・後輩のキャリアサポート①　～信頼関係の構築
（１）コミュニケーションの基盤となる信頼関係
（２）ラポールとは
（３）ラポールを構築するためのテクニック
【ワーク】テーマに沿ってお互いの話を引き出し、ラポール構築を体験する

５．部下・後輩のキャリアサポート②　～相手の情報収集
（１）キャリア・アンカーとは　～こだわり・やりがいと行動指針
（２）モチベーションの動因（こだわり・やりがい）を確かめるフレーム
【ワーク】自己分析のフレームを理解し、実際に職場で活かす
（３）自分の重要視する行動指針を考える

６．部下・後輩のキャリアサポート③　～育成目標の作成
■キャリアビジョンを考えるためのフレームワーク（ＧＲＯＷモデル）

７．ケーススタディ
ペアになり、上司役と部下・後輩役を決めて上司役から良い点と改善点を伝える。その後部下・後輩役からどう感じたかをフィードバックする

８．まとめ
【ワーク】本日学んだことの中で、明日から実行しようと思うことを挙げて、グループメンバーに発表する

スケジュール・お申込み

＞＞来場型日程、その他詳細はこちら

ＯＪＴ研修～部下・後輩指導の基本スキルを習得する（２０２５年版）

部下・後輩の悩みや不安に寄り添いながら、職場全体で計画的に指導・育成するための方法を学ぶ

カリキュラム

１．今の時代に求められるＯＪＴとは
【ワーク】指導を受ける立場だったときに不安だったことを共有する
（１）部下・後輩の不安を理解する
（２）若手世代への理解～Ｚ世代
（３）離職を組織全体で防ぐ
【参考】じっくり話す機会を設ける個別フィードバックが普及

２．ＯＪＴで求められることを考える
（１）ＯＪＴ指導者の役割
【ワーク】自身がＯＪＴ指導者として、組織から求められている役割を考える
（２）ＯＪＴとは「Ｏｎ　ｔｈｅ　Ｊｏｂ　Ｔｒａｉｎｉｎｇ」
（３）「実務能力」を習得させる
（４）「考え方の軸」を確立させる
（５）ＯＪＴの「準備」
（６）Ｏｆｆ‐ＪＴとの組み合わせ
（７）ＯＪＴ指導者に必要な姿勢

３．育成計画を立てる
（１）ステップごとに目標を立てる
（２）目標を細分化する
（３）指導をプロデュースする
【ワーク】部下・後輩の現状を踏まえ、３カ月間の育成計画を立てる

４．ＯＪＴの進め方
（１）指示の仕方
（２）指示した内容を確認する
（３）報告させる、相談を受ける
【ワーク】上司・先輩に報告するのに気後れしたことを共有する
（４）効果的なほめ方
【ワーク】部下・後輩のほめるところを書き出してみる
（５）「叱る」ということの理解
【ワーク】注意をためらってしまうことを共有する
（６）指導とハラスメントの違い
（７）不平不満の受け止め方　～まずはきちんと聞く
（８）部下・後輩から教えてもらうという心構えも大切

５．ケーススタディ
【ケース１】仕事を選り好みする場合
【ケース２】ルーズな身だしなみを改めない場合
【ケース３】指示・指導を理解せず、同じミスを何度も繰り返す場合
【ケース４】自分で考えない場合
【ケース５】聞かれたことがわからない場合
【ケース６】成長できているのか不安を感じている場合
【ケース７】反応が薄い場合
【ケース８】マネジメントする部下・後輩の人数が多い場合
【付録】　例：仕事の意味を教えるシート

スケジュール・お申込み

＞＞来場型日程、その他詳細はこちら

（経験者向け）ＯＪＴ指導者研修～育成方法を振り返り、フィードバック力を高める

部下・後輩との信頼関係を築き、適切なフィードバックでＯＪＴの効果を高める

カリキュラム

１．自身の育成計画・指導を振り返る　～これまでの指導を客観的に把握する
■「ＫＰＴ法」で育成計画・指導を振り返る
【ワーク】「ＫＰＴ法」を使って、これまでの育成計画・指導を振り返る
【ワーク】計画や指導における課題点を挙げ、解決策を考えてグループで共有する

２．指導した後輩を振り返る　～成長した点・課題を理解する
（１）指導した後輩のタイプを把握する
①達成欲求タイプ　②権力欲求タイプ　③親和欲求タイプ　④回避欲求タイプ
（２）後輩の特徴を踏まえた指導方法
【ワーク】後輩のタイプ別診断と有効な指導方法
（３）後輩の成長した点・課題を把握し、整理する
【ワーク①】自分が担当した後輩について、２点に留意しながら振り返る
後輩の成長した点・課題を具体的行動とともに書き出す
【ワーク②】成長した点をどのようにほめ、課題を具体的にどのように説明するかをまとめる

３．後輩との関係構築　～後輩のモチベーションを維持・向上させる
（１）コミュニケーションを取りやすい環境作り
【ワーク】後輩が相談しやすい環境を作るために工夫していることを共有する
（２）後輩の自己効力感を高める問いかけ
①後輩を動機づけるための質問話法　～肯定質問
【ワーク】つい言ってしまいがちな否定質問を肯定的な表現に言い換える
②基本的な質問話法①　～オープン・クローズド質問
③基本的な質問話法②　～未来質問・過去質問
（３）対話により後輩のやる気を引き出す
【ワーク】後輩のほめる点をできるだけ多く洗い出し、ほめる順序を考える

４．後輩に対するフィードバック　～効果的なフィードバックで成長を促進する
【ワーク】後輩にフィードバックする時に工夫していること・悩んでいることを共有する
（１）後輩の話や質問の回答に対してフィードバックする
（２）わからないことに対して無理矢理答えを出さない
（３）フィードバックに必要な要素は「Ｃａｎ」「Ｋｅｅｐ」「Ｃｈａｎｇｅ」「Ｔｒｙ」
【Ｃａｎ】後輩がよくできた点は何か
【Ｋｅｅｐ】今後も続けた方が良い点は何か
【Ｃｈａｎｇｅ】今後改善した方がよい点は何か
【Ｔｒｙ】成長のために、今後挑戦すべき点は何か
【ワーク】「Ｃａｎ」「Ｋｅｅｐ」「Ｃｈａｎｇｅ」「Ｔｒｙ」の枠組みで後輩へのフィードバックの内容を考える

５．実践！ケーススタディ　～自身の指導力を強化する
「後輩役」「指導者役」「観察者」の３名に分かれてロールプレイングを実施する
【ケース１】後輩との意思疎通がうまく図れておらず、溝ができてしまっている場合
～よかれと思って行動していることが後輩に理解されず、溝ができている状況を打破する
【ケース２】何度指導をしても同じミスを繰り返す場合
～他部署からもクレームがあり、次の面談で課題として注意しようとしている
【ケース３】後輩が仕事の段取りに課題がある場合
～複数の仕事をこなすのが苦手で、締切ギリギリになってしまう後輩の改善策を共に考える