実践!コーチング研修~フィードバック・キャリアサポート編

実践!コーチング研修~フィードバック・キャリアサポート編

研修No.2550202

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対象者対象者

・これから部下・後輩の育成をされる現場リーダーや管理職の方
・コーチングを通して育成力を高めたいと思っていらっしゃる現場リーダーや管理職の方
・部下・後輩の育成に課題を抱えていらっしゃる現場リーダーや管理職の方
・既にコーチングを取り入れているものの、効果を実感できていない現場リーダーや管理職の方)

研修内容研修内容

本研修は、コーチングのスキルを踏まえ、どのように現場で部下・後輩の育成を実践するかをまとめたノウハウ集です。
部下・後輩の意欲を高め、動機づけをするためには、コーチングや1対1面談等、密なコミュニケーションを取ることが重要です。
本研修では、コーチングを通した部下・後輩の指導の仕方、部下・後輩を動機づけるための質問の仕方、フィードバックの仕方、キャリアサポートの仕方を習得していきます。

ワークのポイントワークのポイント

普段、部下・後輩につい口に出してしまいがちな否定質問を肯定質問に言い換えるワーク等、現場ですぐに取り入れられるワークを多く盛り込んでいます。

研修プログラム研修プログラム例

研修プログラム例
  内容 手法
  • 1.「コーチング」とは
    【ワーク】部下や後輩を育成する中で工夫していること、困っていることを共有する
    (1)「コーチング」とは
    (2)本研修のポイント ~コーチングで有効な「ほめる」「質問」「フィードバック」「キャリアサポート」習得に特化した研修
講義
ワーク
  • 2.「ほめる」を通して部下・後輩の意欲を高める
    (1)ほめる ~ほめ言葉が人を動かす
    (2)ほめるタイミング
    (3)内発的動機づけを行うポイント「ニューロロジカルレベル」
    (4)内発的動機づけを行うほめ方 ~ほめる順序
     ①行動をほめる ②能力をほめる
    【ワーク】部下・後輩にどのような言葉をかけるか、2分程度で自分の言葉で語れるように整理する

講義
ワーク
  • 3.部下・後輩のタイプに合わせた指導の仕方
    (1)部下・後輩が重要視している価値観・こだわりによる部下のタイプ別診断(欲求理論等)
    (2)部下・後輩の特徴を踏まえた指導方法
    【ワーク】部下・後輩のタイプを把握し、特徴を踏まえた指導方法を考える
講義
ワーク
  • 4.「質問」を通したコーチング
    (1)コーチングに活かせる質問の種類
    (2)質問の基本 ~オープン・クローズド質問、未来・過去質問
    (3)部下・後輩を動機づけるための質問 ~肯定質問
    【ワーク】つい言ってしまいがちな否定質問を書き、なぜそのような質問をするに至ったかを考えた上、肯定的な表現に言い換える
講義
ワーク
  • 5・部下・後輩へのフィードバック
    【ワーク】部下・後輩にフィードバックする時に工夫していること、悩んでいることを共有する
    (1)部下・後輩の話や質問の回答に対してフィードバックする
      ~自分の成功体験や価値観を押し付けない
    (2)分からないことに対して無理矢理答えを出さない
      ~自分が分からないこと難しいことは部下と一緒にどうするか考える
    (3)フィードバックに有効な要素は「Can」・「Keep」・「Change」・「Try」
    【ワーク】内容を踏まえて自分のフィードバックの課題を振り返る
講義
ワーク
  • 6.部下・後輩のキャリアサポート
    (1)部署の方向性やミッションの確認
    (2)自分が考える部下・後輩のキャリアビジョンを提案する
    (3)キャリアビジョンを考えるためのフレームワーク(GROWモデル等)
    【ワーク】部下・後輩のキャリアビジョンを具体化する
講義
ワーク
  • 7.ケーススタディ
    【ケーススタディ】上司役と部下・後輩役に分かれてケーススタディを行う。良い点と改善点を部下・後輩役からフィードバックしてもらう
講義
ワーク
  • 8.まとめ
    【ワーク】本日学んだことの中で、明日から実行しようと思うことを挙げて、グループメンバーに発表する
講義
ワーク

ひとこと研修制作者からひとこと

部下・後輩の育成は、スポーツに例えるならマラソンです。
部下・後輩がゴール(目標)達成に向けてパフォーマンスを発揮するためには、“コーチ役”として上司も伴走し、支援することが重要です。それを実現させるために、コーチングは有効な技法です。
部下・後輩のゴール達成に対し、“コーチ役”としてどのように現場で支援したらよいか、実践できる研修がなかったため、今回開発いたしました。

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