新人育成スキル強化コース～計画的指導で新人の即戦力化を図る

新入社員

若手層

中堅層

ベテラン

初級管理職

中級管理職

上級管理職

コースの概要

本コースでは、新人・若手の自立を促すために必要となる「計画的な」OJT手法、およびその計画の活かし方について学びます。また、考え方のギャップを埋めるため「イマドキ世代」への理解も深めていただきます。

※下記をタップすると各研修詳細までスクロールします

DAY1

ＯＪＴ研修～部下・後輩指導の基本スキルを習得する【２０２４年版】

1．今の時代に求められるＯＪＴとは
2．ＯＪＴで求められることを考える
3．育成計画を立てる
4．ＯＪＴの進め方
5．ケーススタディ
6．部下・後輩の立場になって考える
7．ＯＪＴとは何か
8．育成計画を立てる
9．ＯＪＴの進め方
10．ケーススタディ
11．まとめ

DAY2

イマドキ世代の育て方研修

1．はじめに
2．いまどきの若手世代について考える
3．タイプ別の指導法
4．指導者に求められる心構えとスキル
5．ケーススタディ
6．まとめ

DAY3

（経験者向け）ＯＪＴ指導者研修～育成方法を振り返り、フィードバック力を高める

1．自身の育成計画・指導を振り返る　～これまでの指導を客観的に把握する
2．指導した後輩を振り返る　～後輩の成長した点・課題を理解する
3．後輩との関係構築　～後輩のモチベーションを維持・向上させる
4．後輩に対するフィードバック　～効果的なフィードバックを通して、後輩の成長を促進する
5．実践！ケーススタディ　～自身の指導力を強化する
6．まとめ

特におすすめしたい方

新人のＯＪＴを担当する若手や中堅層の方

指導スキルをさらに高めたいと考えている方

クリエイターの想い

変化の大きい現代では、新人・若手であっても自立した仕事をする必要があります。新人・若手が成長するためにはＯＪＴ指導者の指導力アップが欠かせません。ＯＪＴを成功させるためには、計画的な指導がポイントとなります。よくお困りごととして、世代が離れていることで若い人の考えや気持ちが分からない、という声をお聞きします。本プランでは若手が育った時代背景をお伝えし、イマドキ世代への理解を深めていただくことができます。さらにフォロー研修で振り返りをしていただくことで、さらに精度の高い指導に繋げることができます。

DAY1

ＯＪＴ研修～部下・後輩指導の基本スキルを習得する【２０２４年版】

部下・後輩の悩みや不安に寄り添いながら、職場全体で計画的に指導・育成するための方法を学ぶ

カリキュラム

１．今の時代に求められるＯＪＴとは
【ワーク】指導を受ける立場だったときに不安だったことを共有する
（１）部下・後輩の不安を理解する
（２）「ゆるい職場」にしないために
（３）若手世代への理解～Ｚ世代

２．ＯＪＴで求められることを考える
（１）ＯＪＴ指導者の役割
【ワーク】自身がＯＪＴ指導者として、組織から求められている役割を考える
（２）個人の成長を組織の成長につなげる
（３）ＯＪＴとは「Ｏｎ　ｔｈｅ　Ｊｏｂ　Ｔｒａｉｎｉｎｇ」
（４）「実務能力」を習得させる
（５）「考え方の軸」を確立させる
（６）ＯＪＴの「準備」
（７）Ｏｆｆ―ＪＴとの組み合わせ
（８）ＯＪＴ指導者に必要な姿勢

３．育成計画を立てる
（１）ステップごとに目標を立てる
（２）目標を細分化する
（３）指導をプロデュースする
【ワーク】部下・後輩の現状を踏まえ、３カ月間の育成計画を立てる

４．ＯＪＴの進め方
（１）指示の仕方
（２）指示した内容を確認する
（３）報告させる、相談を受ける
【ワーク】上司・先輩に報告するのに気後れしたことを共有する
（４）効果的なほめ方
【ワーク】部下・後輩のほめるところを書き出してみる
（５）「叱る」ということの理解
【ワーク】注意をためらってしまうことを共有する
（６）指導とハラスメントの違い
（７）不平不満の受け止め方　～まずはきちんと聞く

５．ケーススタディ
【ケース１】仕事を選り好みする場合
【ケース２】職場を辞めたいと言ってきた場合
【ケース３】指示・指導を理解せず、同じミスを何度も繰り返す場合
【ケース４】自分で考えない場合
【ケース５】成長できているのか不安を感じている場合
【ケース６】反応が薄い場合
【ケース７】部下・後輩への仕事の引き継ぎが不安
【ケース８】マネジメントする部下・後輩の人数が多い場合

【付録】例：仕事の意味を教えるシート

１．部下・後輩の立場になって考える
（１）当時不安だったこと
【ワーク】若手の頃に不安だったことは
（２）部下・後輩の不安を理解する～「初めての仕事」と「人間関係」への不安

２．ＯＪＴとは何か
（１）ＯＪＴとは「On the Job Training」
（２）「実務能力」を習得させる
（３）「考え方の軸」を確立させる
（４）ＯＪＴの「準備」
（５）Ｏｆｆ‐ＪＴとの組み合わせ
（６）ＯＪＴトレーナーの役割
【ワーク】あなたがＯＪＴトレーナーとして、組織から求められている役割とは？
（７）ＯＪＴを始める前にやるべきこと

３．育成計画を立てる
（１）ステップごとの目標を立てる
（２）目標を細分化する
（３）指導をプロデュースする
【ワーク】部下の現状を踏まえた、３ヵ月間の育成計画を立てる

４．ＯＪＴの進め方
（１）指示の仕方
（２）指示した内容を確認する
（３）報告させる、相談を受ける
【ワーク】上司への報告時に、何となく気後れしてしまうことは？
（４）効果的なほめ方
【ワーク】部下・後輩のほめるところを発見する
（５）「叱る」ということの理解
【ワーク】注意しなければならないと思いつつ、ためらってしまうことは？
（６）不平不満の受け止め方～まずはきちんと聞く

５．ケーススタディ
※ＯＪＴトレーナーが悩みとして感じるよくある場面について、対応方法を検討
※ケースは受講者に合わせて設定し、事前にご相談のうえ決定
【ケース１】わがままなメンバーの場合
【ケース２】メンバーが会社を辞めたいと言ってきた場合
【ケース３】マネジメントする部下の人数が多い場合
【ケース４】何度注意しても社会人らしい格好ができない場合
【ケース５】指示・指導を理解しない場合
【ケース６】整理整頓ができない場合
【ケース７】メンバーが自分で考えない場合
【ケース８】メンバーに仕事を引き継ぐ場合

６．まとめ

スケジュール・お申込み

＞＞来場型日程、その他詳細はこちら

DAY2

イマドキ世代の育て方研修

いまどきの若手世代の考え方や行動を理解し、効果的な指導方法を身につける

カリキュラム

１．はじめに
（１）いまどきの若者に対する評価とは
（２）時代とともに変わる「常識」

２．いまどきの若手世代について考える
（１）若手世代から見た時代の変化
【ワーク】1995年生まれの若者が育ってきた20数年間を振り返り、彼ら彼女らの目線からどのような考え方や価値観を持つであろうかを考える
（２）若手世代に影響を与えた３つの時代背景
（３）若手世代の特徴とそれを形作る要因
【ワーク】「ガツガツしない」「真面目で素直」「打たれ弱い」といった、いまどき世代の特徴を持った部下や後輩について、グループ内で共有する

３．タイプ別の指導法
（１）安定志向度×自己主張度でみた４つのタイプ
（２）各タイプ別の特徴に合わせた指導法
①成長×主張　他者視点に欠け、自己中だが意欲は高い
【ワーク】ペアになって、自分が若手時代にやってしまった失敗談を話し、それに対して効果的な返答の仕方を考える
②成長×従順　言われたことはコツコツやるが、深く考えない
③安定×主張　ミスは少ないが挑戦もしない
【ワーク】締め切りまでに仕事が間に合わせられない部下・後輩を想定し、その部下や後輩にやらせる業務を３つ選んで、作業工程を３分割し、どの段階で何をチェックするべきかを整理する
④安定×従順　まわりに流されやすく関係の調和を重視
【ワーク】自分の部下・後輩を「安定志向度」と「自己主張度」で分けた４タイプに当てはめ、その部下・後輩に対して、どのような指導の仕方が効果的かを検討する

４．指導者に求められる心構えとスキル
（１）仲間としてのポジションを獲得する
（２）「４つのサポート」のバランスを意識する
【ワーク】４つのサポートについて、３段階で自己評価をする
（３）信頼関係を前提に「褒める」「叱る」
【ワーク】過去に指導を受けた上司や先輩の中で、信頼関係を前提に良い叱られ方、褒められ方をした経験を共有する
（４）指導者が気を付けるべきＮＧ項目

５．ケーススタディ
ケース①：真面目で素直なのだがなかなか新しい仕事にチャレンジしようとしない
ケース②：若手同士を切磋琢磨させようとしても、助け合うばかりで競い合おうとしない
ケース③：自分が出ても回答できないからといって電話を取ろうとしない
ケース④：意識の低い部下を少し厳しめに指導をすると「パワハラ」を口にする

６．まとめ

スケジュール・お申込み

＞＞来場型日程、その他詳細はこちら

DAY3

（経験者向け）ＯＪＴ指導者研修～育成方法を振り返り、フィードバック力を高める

部下・後輩との信頼関係を築き、適切なフィードバックでＯＪＴの効果を高める

カリキュラム

１．自身の育成計画・指導を振り返る　～これまでの指導を客観的に把握する
（１）育成計画・指導を振り返る「ＫＰＴ法」
【ワーク】「ＫＰＴ法」を使って、これまでの育成計画・指導を振り返る
【ワーク】書き出した中から、計画や指導における課題点を挙げ、解決策を考えてグループで共有する

２．指導した後輩を振り返る　～後輩の成長した点・課題を理解する
（１）指導した後輩の成長・課題を確認する
【ワーク①】自分が担当した後輩について、２点に留意しながら振り返る
①後輩のタイプ別診断と有効な指導方法
②後輩の成長した点・課題を具体的行動とともに書き出す
【ワーク②】成長した点をどのようにほめ、課題を具体的にどのように説明するかを２～３分で後輩に伝えられるようにまとめる。まとめたら、グループ内で共有する

３．後輩との関係構築　～後輩のモチベーションを維持・向上させる
（１）コミュニケーションをとりやすい環境作り
【ワーク】日常的なコミュニケーションを通じて、後輩が相談しやすい環境を作るために工夫していることを共有する
（２）後輩の自己効力感を高める問いかけ
①後輩を動機づけるための質問話法　～肯定質問
【ワーク】つい言ってしまいがちな否定質問を書き、なぜそのような質問をするに至ったかを考えた上、肯定的な表現に言い換える
②基本的な質問話法①　～オープン・クローズド質問
③基本的な質問話法②　～未来質問・過去質問
（３）対話により部下のやる気を引き出す
①ほめる　～ほめ言葉が人を動かす
【ワーク】部下のほめる点をできるだけ多く洗い出す
②内発的動機づけを行うほめ方　～ほめる順序
【参考】内発的動機付けを行うポイント：「ニューロロジカルレベル」

４．後輩に対するフィードバック　～効果的なフィードバックを通して、後輩の成長を促進する
【ワーク】フィードバックについて、これまでに困ったことや難しいと感じたことがあれば共有する
（１）フィードバックに有効な要素「Ｃａｎ」・「Ｋｅｅｐ」・「Ｃｈａｎｇｅ」・「Ｔｒｙ」
【Ｃａｎ】後輩がよくできた点は何か
【Ｋｅｅｐ】今後も続けた方が良い点は何か
【Ｃｈａｎｇｅ】今後改善した方がよい点は何か
【Ｔｒｙ】成長のために、今後挑戦すべき点は何か
（２）フィードバックをする上で注意すべきポイント
①自分の成功体験や価値観を押しつけない
②分からないことに対して無理矢理答えを出さない

５．実践！ケーススタディ　～自身の指導力を強化する
ロールプレイングを、「後輩役」「指導者役」「観察者」の３名に分かれて実施する
【ケース１】後輩との意思疎通がうまく図れない場合
～よかれと思って行動していることが後輩に理解されず、溝ができてしまっている状況を打破する
【ケース２】後輩が何度指導をしても同じミスを繰り返す場合
～これまで強く注意したことはないが、他部署からもクレームがあり、次の面談で課題として注意しようとしている
【ケース３】後輩が仕事の段取りに課題がある場合
～複数の仕事をこなすのが苦手で、締切ギリギリになってしまう後輩。タイムマネジメントに課題があるため、その課題を伝え、改善策を共に考える

６．まとめ
【ワーク】本日の研修を踏まえ、今後後輩を指導する際に何に気を付けたいかを発表する

スケジュール・お申込み

＞＞来場型日程、その他詳細はこちら

受講できそうな日時がない…　日程を増やしてほしい…　
そんな時には「研修リクエスト」

「研修リクエスト」とは、お客さまのご希望の日程・開催地で、インソースの公開講座を追加開催するサービスです。サービスの詳細や、リクエスト方法はこちらをご確認ください。

※受講者数４名以上の場合から、リクエストを受け付けております

※ご連絡いただいてから研修実施まで、2か月程度かかります（2か月以内での急ぎの実施も、ご相談可能です）

公開講座新作研修

コースの概要

ＯＪＴ研修～部下・後輩指導の基本スキルを習得する【２０２４年版】

イマドキ世代の育て方研修

（経験者向け）ＯＪＴ指導者研修～育成方法を振り返り、フィードバック力を高める

特におすすめしたい方

クリエイターの想い

ＯＪＴ研修～部下・後輩指導の基本スキルを習得する【２０２４年版】

カリキュラム

スケジュール・お申込み

イマドキ世代の育て方研修

カリキュラム

スケジュール・お申込み

（経験者向け）ＯＪＴ指導者研修～育成方法を振り返り、フィードバック力を高める

カリキュラム

スケジュール・お申込み