評価者向け短時間コース～必要なスキルを必要なタイミングで学ぶ

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プランの概要

評価制度は各組織により多種多様ですが、共通する評価制度の主な目的は、組織目標達成、人材育成の２つです。評価者として部下を評価することはたいへん難しく、また責任の重い仕事ですが、評価の意義や目的、各プロセスに必要な考え方、ポイント、スキルを身につけることで、評価者として評価制度を適正に運用することができると考え、本プランをご用意いたしました。各組織により評価制度は異なりますが、適正な評価制度運用に必要となる基礎力を身につけていただけます。

※下記をタップすると各研修詳細までスクロールします

（半日研修）実践！評価者研修～目標設定・面談編

1．目標設定を行う上での課題
2．管理職の目標（ビジョン）設定
3．目標とＫＰＩの設定
4．期初の目標設定面談のポイント
5．評価者としてのあり方

（半日研修）実践！評価者研修～進捗管理・達成支援編

1．期中で実施・工夫していることの共有
2．期中における部下の観察の仕方
3．ＫＰＩを使った進捗管理
4．部下・後輩のタイプに合わせたフィードバックの仕方
5．評価者としてのあり方

（半日研修）実践！評価者研修～期末面談・フィードバック編

1．評価を行う上での課題
2．人事評価の意義と重要性
3．評価面談を行うポイント
4．評価面談の流れ
5．面談のプロセスごとのポイント
6．実践ケーススタディ
7．評価者としてのあり方

（半日研修）実践！評価者研修～目標設定・面談編

評価結果の伝え方と次の目標設定方法を学ぶ

カリキュラム

１．目標設定を行う上での課題
（１）目標設定について課題と感じていることを洗い出す
　【ワーク】期初の目標設定を行う上で課題と感じることを洗い出す
（２）業績評価について
（３）目標管理を行う５つのメリット
　①上司と部下で適切なレベル感の目標を設定する
　②部下の仕事に対する意欲と満足度が向上する
　③一人ひとりが創意工夫する習慣が身につく
　④面談を通じて、部署内のコミュニケーションを活性化する
　⑤部下のことをよく知り、リスクの芽を把握する

２．管理職の目標（ビジョン）設定
（１）ビジョンを示す
（２）ビジョンに基づいた目標設定
　【ワーク】組織と事業統括部門のビジョンを踏まえ、自部署の目標を設定
（３）部下に伝わるように部署の目標を語る
　【ワーク】２～３分で今期の目標を熱く語る　※ナラティブ

３．目標とＫＰＩの設定
（１）ＫＧＩとＫＰＩ
　【ワーク】部署目標のＫＧＩ、ＫＰＩを設定し、内容を具体化する
（２）目標設定の留意点～ＳＭＡＲＴの法則

４．期初の目標設定面談のポイント
（１）面談を通じて上司・部下双方で目標設定
　■目標設定面談の流れ
　　①まず冒頭では日頃の働きぶりについてしっかり労う
　　②直近の業務内容、業務課題について雑談も交え、簡単に確認
　　③目標設定に関する議論
　　④チャレンジ目標の設定
　　⑤自分が考える「役割期待」と部下の「役割認識」のすり合わせ
　　⑥最後は今期のミッションや抱負、期待をしていることを伝える

５．評価者としてのあり方
【ワーク】研修を踏まえ、評価者として気をつけたいことを３つ挙げ、職場に戻ってそれをどのように実践するかについて考え、グループメンバーにコミット

スケジュール・お申込み

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（半日研修）実践！評価者研修～進捗管理・達成支援編

ＫＰＩによる具体的な進捗管理の仕方を学び、目標を軌道修正するかなどの期中の進捗面談の方法を理解する

カリキュラム

１．期中で実施・工夫していることの共有
（１）期中で実施・工夫していることを洗い出す
【ワーク】期中に部下をサポートするために実践していること

２．期中における部下の観察の仕方
【ワーク】部下の観察や情報収集で、実践していること、工夫していることを共有
（１）日常業務での観察のポイント
　①マインド　②知識　③スキル　④実績　の４点に注目
（２）１対１面談での観察のポイント
　①成長の「きっかけとなったこと」「特別に何か継続して意識していること」などをヒアリング
　②「自己研鑽をしている内容」などをヒアリング
　③自分の「役割期待」と部下の「役割認識」について、お互いの思いを話し合い、一致させる
（３）記録の残し方
　①行動記録　　②面談記録

３．ＫＰＩを使った進捗管理
（１）ＫＧＩとＫＰＩ
（２）ＫＰＩを使った進捗管理
　～周りに対する見える化（コミット）と自分に対する見える化（リマインド）が重要
（３）進捗管理の具体的な進め方
　①進捗管理の面談は１ヶ月に１回程度定期的に行う
　②具体的にKPIを照らし合わせて進捗確認をする
　③進捗が悪い場合はボトルネックを見極め計画を軌道修正
【ワーク】阻害要因として多いものや、因を解消するために、どのようなアドバイスや調整を行っているかを共有
（４）目標管理を行う利点
　①チームの力を正しい方向に向けられる
　②小さなことでも成功体験を積むとメンバーの意識が変わる

４．部下・後輩のタイプに合わせたフィードバックの仕方
（１）部下のタイプ別診断
（２）特徴を踏まえた指導方法
（３）フィードバックに必要な要素は「Can」「Keep」「Change」「Try」
【ワーク】自部署の部下のタイプ別の効果的なフィードバック

５．評価者としてのあり方
【ワーク】研修を踏まえ、評価者として気をつけたいことを３つ挙げ、職場に戻ってそれをどのように実践するかについて考える

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（半日研修）実践！評価者研修～期末面談・フィードバック編

部下の成長を実現する評価のフィードバック

カリキュラム

１．評価を行う上での課題
■評価を行う中で難しいと感じることを洗い出す
【ワーク】評価を行う上で難しいと感じることを洗い出す

２．人事評価の意義と重要性
（１）人事評価の意義
①処遇へ反映させる　②人材育成に活用　③組織のコミュニケーションの活発化
（２）評価者に求められるもの
①部下に対する「関心」を持ち、部下の行動をよく「観察」していること
②評価対象者の人材要件を自部署に沿った形で表現できる
③忙しくても評価をおろそかにしない

３．評価面談を行うポイント
（１）評価面談の意義～成長意欲を引き出す
（２）期中に部下をよく見ていることが大前提
（３）評価面談実施の前に～部下、上司共に面談の「準備」を行う
①評価面談のための準備を必ず行う
②部下にも面談の準備をしてもらう

４．評価面談の流れ
（１）面談のフロー
①話す内容を事前に整理する
②部下をねぎらい、面談の目的を伝える
③相手の自己評価を聴く
④自分と相手との評価の同異を整理する
⑤自分の評価を伝える（良い点・改善点・期待）
⑥最後に部下の心を前向きにさせる

５．面談のプロセスごとのポイント
（１）話す内容を事前に整理する～面談フロー①
（２）部下をねぎらい、面談の目的を伝える～面談フロー②
【ワーク】部下の１人を想定し、面談を始めるときに伝えたいねぎらいの言葉を書いてみる
（３）相手の自己評価を聴く～面談フロー③
（４）自分と部下の評価の相違点を整理する～面談フロー④
（５）ヒアリングのための質問話法①～オープン・クローズド質問
（６）ヒアリングのための質問話法②～未来質問・過去質問
（７）自分の評価を伝える　～面談フロー⑤
【ワーク】部下をほめる言葉をできるだけ多く挙げる
（８）最後に部下の心を前向きにさせる　～面談フロー⑥

６．実践ケーススタディ
面談の中で部下から評価に対する不満が来ている。それを踏まえ相手を納得させるようなフィードバックを考える
【ケース１】知識は豊富だが、それを成果に活かせない部下
【ケース２】異動でやる気を失ってしまった部下

７．評価者としてのあり方
【ワーク】研修を踏まえ、評価者として気をつけたいことを３つ挙げ、職場に戻ってそれをどのように実践するかについて考え、グループメンバーにコミットする
【参考】期中における部下の観察の仕方
（１）日常業務での観察のポイント
（２）１対１面談での観察のポイント
（３）記録の残し方
【参考】二次評価（調整）の役割と位置づけ

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