（半日研修）実践！評価者研修～期末面談・フィードバック編

研修No.2650158

19/02/25 更新

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対象者

・評価者研修を実施したが、フォロー、ステップアップとしてさらなる評価、目標管理スキルの向上を目指したい管理職（管理者・マネージャー・役席者）の方
・昇任・昇格された管理職（管理者・マネージャー・役席者）
・評価に関する知識、スキルは一程度あるが、実践につながっていない管理職（管理者・マネージャー・役席者）

研修内容

期末の面談では、評価者が部下に評価を伝えますが、部下からは、「評点の根拠がわからず納得できない」「評価者が一方的に話して、話を聞いてくれない」
「悪い結果をどうすればよくできるかアドバイスをしてくれない」などの不満が多いです。
本研修では、期末面談で相手に納得性高く評価結果をどう伝えるか、次の成長につながるように効果的なフィードバックをおこなうかなど、
評価者・部下の双方で話し合いながら有効な面談の実施の仕方について理解を深めます。

研修プログラム例

研修プログラム例
	内容	手法
	１．目標管理の勘所（１）目標管理の原則目標達成できた場合はその成長ポイントを具体的にほめる達成できない場合は課題をはっきりし、どうすれば次に良くなるかを部下と一緒に考える【ワーク】上記の観点で課題を整理する（２）【参考】目標管理を行う目的 ①組織目標達成のためのベクトルを合わせる ②組織のコミュニケーションの活発化（特に評価面談における部下とのコミュニケーションを通じて） ③部下のことをよく知る（育成課題が中心であるが、コミュニケーションを通じて悩み・メンタル不安などのモチベーション低下・離職リスクも把握） ④人材育成の仕組みとして目標管理を活用	講義ワーク
	２．期末面談時のコミュニケーションのポイント（１）話の進め方：まずは良い点をほめて、その後に課題点を話す（２）下位評価を伝える際のポイント（特に年上の部下に対して） ①まずは今期の頑張りを労う（仕事の成果、やりとげたこと） ②立場は管理者と部下だが、先輩として部門で成果を出すために貢献してもらいたいことを伝える ③下記のシニア社員の課題・制約を確認。課題・制約があった場合は話し合い、配慮すべき点があればその内容を伝える・モチベーション低下　・体力低下、健康問題・スキルのアップデート ④上記の話をした上で組織としては下位評価となることを数字を　　使って具体的な根拠を示しながら伝える	講義ワーク
	３．実践ケーススタディ２章のポイントを踏まえ、実践できるように演習を実施【ケース例】自分はできていると思っている年上の部下に対し役割期待に応えられていないことを根拠を示しながら伝える	講義ワーク

よくあるご質問（FAQ）

研修制作者からひとこと

評価を育成につなげる上で、評価に対する部下の納得感は重要です。
その納得感を生み出す重要なプロセスが期末面談です。
いかに評点の根拠を具体的に話すか、
事前に上司の役割期待と部下の役割認識が正しく共有されていることが重要です。

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	２．期末面談時のコミュニケーションのポイント（１）話の進め方：まずは良い点をほめて、その後に課題点を話す（２）下位評価を伝える際のポイント（特に年上の部下に対して） ①まずは今期の頑張りを労う（仕事の成果、やりとげたこと） ②立場は管理者と部下だが、先輩として部門で成果を出すために貢献してもらいたいことを伝える ③下記のシニア社員の課題・制約を確認。課題・制約があった場合は話し合い、配慮すべき点があればその内容を伝える・モチベーション低下　・体力低下、健康問題・スキルのアップデート ④上記の話をした上で組織としては下位評価となることを数字を　　使って具体的な根拠を示しながら伝える	講義ワーク
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