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（半日研修）実践！評価者研修～期末面談・フィードバック編

評価・考課

部下の成長を実現する評価のフィードバック

No. 2650158 9902010

25/12/09 更新

研修内容・特徴
到達目標
研修プログラム
スケジュール
よくあるご質問
受講者の評価
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関連サービス

対象者

リーダー層
管理職層
部長・経営層

・新任管理職の方
・評価面談に自信がない方

よくあるお悩み・ニーズ

部下の成長につながるフィードバックができるようになりたい
評価に納得がいっていない部下が多い
わるい評価の伝え方に困っている

研修内容・特徴outline・feature

期末の面談では、評価者が部下に評価を伝えますが、部下からは、「評点の根拠がわからず納得できない」「評価者が一方的に話して、話を聞いてくれない」「悪い結果をどうすればよくできるかアドバイスをしてくれない」などの不満が多いです。
本研修では、期末面談で相手に納得性高く評価結果をどう伝えるか、次の成長につながるように効果的なフィードバックをおこなうかなど、評価者・被評価者の双方で話し合いながら進める有効な面談の実施の仕方について学びます。

＊実践！評価者研修シリーズ＊
評価プロセスに合わせ、その時々に必要な研修が半日で学べます

期初	（半日研修）実践！評価者研修～目標設定・面談編
期中	（半日研修）実践！評価者研修～進捗管理・達成支援編
期末	（半日研修）実践！評価者研修～期末面談・フィードバック編※本研修はこちら

到達目標goal

①適切な評価をするため、期中の部下の観察ポイントを知る
②面談の流れと各プロセスのポイントを理解する
③ケーススタディを通して評価に不満がある部下に納得してもらえる伝え方を身につける

研修プログラムprogram


	内容	手法
	１．評価を行う上での課題 ■評価を行う中で難しいと感じることを洗い出す【ワーク】評価を行う上で難しいと感じることを洗い出す	講義ワーク
	２．人事評価の意義と重要性（１）人事評価の意義 ①処遇へ反映させる　②人材育成に活用　③組織のコミュニケーションの活発化（２）評価者に求められるもの ①部下に対する「関心」を持ち、部下の行動をよく「観察」していること ②評価対象者の人材要件を自部署に沿った形で表現できる ③忙しくても評価をおろそかにしない	講義ワーク
	３．評価面談を行うポイント（１）評価面談の意義～成長意欲を引き出す（２）期中に部下をよく見ていることが大前提（３）評価面談実施の前に～部下、上司共に面談の「準備」を行う ①評価面談のための準備を必ず行う ②部下にも面談の準備をしてもらう	講義ワーク
	４．評価面談の流れ（１）面談のフロー ①話す内容を事前に整理する ②部下をねぎらい、面談の目的を伝える ③相手の自己評価を聴く ④自分と相手との評価の同異を整理する ⑤自分の評価を伝える（良い点・改善点・期待） ⑥最後に部下の心を前向きにさせる	講義ワーク
	５．面談のプロセスごとのポイント（１）話す内容を事前に整理する～面談フロー① （２）部下をねぎらい、面談の目的を伝える～面談フロー② 【ワーク】部下の１人を想定し、面談を始めるときに伝えたいねぎらいの言葉を書いてみる（３）相手の自己評価を聴く～面談フロー③ （４）自分と部下の評価の相違点を整理する～面談フロー④ （５）ヒアリングのための質問話法①～オープン・クローズド質問（６）ヒアリングのための質問話法②～未来質問・過去質問（７）自分の評価を伝える　～面談フロー⑤ 【ワーク】部下をほめる言葉をできるだけ多く挙げる（８）最後に部下の心を前向きにさせる　～面談フロー⑥	講義ワーク
	６．実践ケーススタディ面談の中で部下から評価に対する不満が来ている。それを踏まえ相手を納得させるようなフィードバックを考える【ケース１】知識は豊富だが、それを成果に活かせない部下【ケース２】異動でやる気を失ってしまった部下	講義ワーク
	７．評価者としてのあり方【ワーク】研修を踏まえ、評価者として気をつけたいことを３つ挙げ、職場に戻ってそれをどのように実践するかについて考え、グループメンバーにコミットする【参考】期中における部下の観察の仕方（１）日常業務での観察のポイント（２）１対１面談での観察のポイント（３）記録の残し方【参考】二次評価（調整）の役割と位置づけ	講義ワーク

5862

企画者コメントcomment

評価面談は部下の成長を支援するために大変重要ですが、面談での伝え方によってはモチベーションを下げてしまうことにつながりかねません。特に、わるい評価の伝え方というのは難しく「評価の根拠が分からない、納得ができない」という意見が出ることも少なくありません。納得感を持って評価を受け止めてもらうためには、伝える技術はもちろんのこと、普段から「自分の仕事ぶりを見てくれている」と部下に思ってもらう必要があります。その上で面談での適切な伝え方を身につけることで、部下にも納得感を持って評価を受け止めてもらえるようになります。

スケジュール・お申込み
（オンライン型／来場型開催）schedule・application

オンライン型開催

ご希望の日程がない場合の、日程・会場のリクエストはこちら

来場型開催

ご希望の日程がない場合の、日程・会場のリクエストはこちら

注意事項

同業の方のご参加はご遠慮いただいております
会場やお申込み状況により、事前告知なく日程を削除させていただくことがあります
カリキュラムは一部変更となる可能性があります。大幅な変更の際は、申込ご担当者さまへご連絡いたします。

事前のご案内

受講者の評価evaluation

研修評価

内容：大変理解できた・理解できた

96.6%

講師：大変良かった・良かった

93.1%

※2024年10月～2025年9月

実施、実施対象

2025年11月　　　　　10名

業種

インソース

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

面談のための事前準備や、その進行など、まずは教えていただいたことを、現状に落とし込んで実践して行きたい。人と人の距離やコミュニケーションはもともと難しいものなので、日ごろから部下をよく知るように、行動のメモ等を控えるくせをつけるようにしようと思う。
評価者が一方的に話すのではなく、まずは部下の自己評価を聴く、最後に部下を心を前向きにさせるよう心掛けたい。
評価面談を部下の心を前向きにし、共に成長できる機会にしたいと思います。部下との面談前の事前準備が重要だと感じました。

実施、実施対象

2025年10月　　　　　9名

業種

インソース

評価

内容：大変理解できた・理解できた

88.9%

講師：大変良かった・良かった

88.9%

参加者の声

今回の研修を基に部下の評価を実践していく。質問は部下の気づきや考えを引き出し、意欲を高めていくことに活かしていきたい。
相手を褒めることを増やしていきたい。人事評価の基本に対して、改めて再確認するうえで大変勉強になった。
日頃の部下の関り方として、もっと日常的な指導を積極的に行っていく必要があると感じました。そのうえで改善できているのかいないのか、評価の根拠となるものが生まれてくると思いましたので、部下との関わり方を改善し、記録も日常的に残していこうと思います。
評価される側が望む適切な指示を提示するためにも、日々、被評価対象者をチェックしてあげること、それに対してタイムリーなコミュニケーションを取っておくことは、大切であると思いました。

実施、実施対象

2025年9月　　　　　5名

業種

インソース

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

80%

参加者の声

近々評価・フィードバック面談をする機会があるので、特に面談の進め方について実践してみたいと思います。
上期の対話時期が直近あるため、その際に実践したい。人事評価をはじめ、面談は、とにかく「傾聴」を心がける。
評価２ＷＡＹ時に、部下のモチベーションアップに活かす。非評価者が可能な限り納得がいくような評価面談や目標設定を行いたい。

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■最新作・ニュース

本研修の評価

内容をよく理解・理解: 96.6％

講師がとても良い・良い: 93.1％

※2024年10月～2025年9月

公開講座の年間実績

受講者数^※1: 名

開催数^※1: 回

講座数^※2: 種
類

WEBinsource ご利用社数^※2: 社

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2026/3/2	14:00～17:00	（半日研修）業務効率化のためのCopilot研修～文書・Excel業務のコツをつかむ	オンライン	申込み
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2026/3/4	10:00～16:45	新任課長研修～管理職に求められるマネジメント・采配力（２日間）	東京	申込み
2026/3/4	10:00～16:45	ロジカルシンキング研修（実践編）～論理的思考による問題解決	大阪	申込み
2026/3/4	10:00～16:45	若手社員向けビジネスマインド強化研修～主体性、業務・役割の領域拡大、自分で考える	東京	申込み
2026/3/4	10:00～13:00	（半日研修）なぜなぜ分析研修～考えるクセをつける	オンライン	申込み
2026/3/5	10:00～16:45	新人フォロー研修～実務を振り返り仕事の進め方をブラッシュアップする	東京	申込み
2026/3/5	10:00～16:45	評価者研修～公正な評価のポイントを学び、納得感のある評価を行う	大阪	申込み
2026/3/5	10:00～16:45	２７歳の壁を乗り越える研修～仕事の「慣れ」に打ち勝ち、成長を続ける	オンライン	申込み

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	内容	手法
	１．評価を行う上での課題 ■評価を行う中で難しいと感じることを洗い出す【ワーク】評価を行う上で難しいと感じることを洗い出す	講義ワーク
	２．人事評価の意義と重要性（１）人事評価の意義 ①処遇へ反映させる　②人材育成に活用　③組織のコミュニケーションの活発化（２）評価者に求められるもの ①部下に対する「関心」を持ち、部下の行動をよく「観察」していること ②評価対象者の人材要件を自部署に沿った形で表現できる ③忙しくても評価をおろそかにしない	講義ワーク
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	４．評価面談の流れ（１）面談のフロー ①話す内容を事前に整理する ②部下をねぎらい、面談の目的を伝える ③相手の自己評価を聴く ④自分と相手との評価の同異を整理する ⑤自分の評価を伝える（良い点・改善点・期待） ⑥最後に部下の心を前向きにさせる	講義ワーク
	５．面談のプロセスごとのポイント（１）話す内容を事前に整理する～面談フロー① （２）部下をねぎらい、面談の目的を伝える～面談フロー② 【ワーク】部下の１人を想定し、面談を始めるときに伝えたいねぎらいの言葉を書いてみる（３）相手の自己評価を聴く～面談フロー③ （４）自分と部下の評価の相違点を整理する～面談フロー④ （５）ヒアリングのための質問話法①～オープン・クローズド質問（６）ヒアリングのための質問話法②～未来質問・過去質問（７）自分の評価を伝える　～面談フロー⑤ 【ワーク】部下をほめる言葉をできるだけ多く挙げる（８）最後に部下の心を前向きにさせる　～面談フロー⑥	講義ワーク
	６．実践ケーススタディ面談の中で部下から評価に対する不満が来ている。それを踏まえ相手を納得させるようなフィードバックを考える【ケース１】知識は豊富だが、それを成果に活かせない部下【ケース２】異動でやる気を失ってしまった部下	講義ワーク
	７．評価者としてのあり方【ワーク】研修を踏まえ、評価者として気をつけたいことを３つ挙げ、職場に戻ってそれをどのように実践するかについて考え、グループメンバーにコミットする【参考】期中における部下の観察の仕方（１）日常業務での観察のポイント（２）１対１面談での観察のポイント（３）記録の残し方【参考】二次評価（調整）の役割と位置づけ	講義ワーク

（半日研修）実践！評価者研修～期末面談・フィードバック編

対象者

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到達目標goal

研修プログラムprogram

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