公開講座からの新着メッセージ

2025/6/9更新

ご利用にあたって

お知らせ

直近の公開講座開催研修

公開講座新作研修

一覧はこちら

DX／ITサービス

申込者数人気ランキング

※直近１ヶ月

一覧はこちら

法人向けサービス

特集・ランキングなど

ダウンロード資料

公開講座コースマップ
（体系図）DL

年間スケジュール一覧DL

地域別スケジュールはこちら

部下とのリレーション構築力向上プラン
～人を動かす力を強化する

25/05/21 更新

新入社員

若手層

中堅層

ベテラン

初級管理職

中級管理職

上級管理職

プランの概要

「デキる管理職」のイメージの一つとして、「人を動かす力」に圧倒的に長けている人を想像する人は少なくないのではないでしょうか。「人を動かす」とは、指示の内容だけでなく、たとえば日頃の対人関係や、事前の根回しなど、多くのことが影響するものです。そこで、今後役立てていただけるような３つのテーマ「行動経済学」、「コミュニケーション」、「シニア人材との関係構築」でプランニングいたしました。「人を動かす」ことに苦手意識のある方はもちろん、得意な方でもさらにレベルアップしていただける内容を厳選しております。

このプランを
オンライン型で申込む

このプランを
来場型で申込む

※下記をタップすると各研修詳細までスクロールします

行動経済学を活用した部下指導研修～部下の主体性を引き出す４つのポイント

1．部下の主体性を引き出すために
2．行動経済学（ＥＡＳＴ）を活用して、主体的な行動を促す
3．Easy：行動のハードルを下げる
4．Attractive：目的意識を持たせる
5．Social：周囲の期待を伝える
6．Timely：適切なタイミングで介入する
7．まとめ

人を動かすコミュニケーション研修～キーパーソンへ働きかける編

1．コミュニケーションとは恣意的な行動である
2．ゴールの明確化　～目的意識が伝える力をＵＰする
3．洞察力　～相手の関心事に常にアンテナを向ける
4．先手必勝　～主導権を握って状況を有利にする
5．情報の制御　～望ましい回答を導き出す
6．本日の研修を振り返って

管理職向けコミュニケーション研修～シニア人材と良好な関係を築く編

1．シニア社員の受け入れにあたって
2．シニア社員の知見・経験を、組織の財産にする
3．シニア社員との日常コミュニケーション
4．１対１面談で拓くシニア社員のキャリア　～オフィシャル面談の重要性
5．シニアとの協働を楽しみ、明日の未来をつくる
6．まとめ

行動経済学を活用した部下指導研修～部下の主体性を引き出す４つのポイント

行動経済学のフレームワークＥＡＳＴを活用し、主体的に行動できる部下を育成する

カリキュラム

１．部下の主体性を引き出すために
【ワーク】主体性のある部下の特徴を挙げる
（１）「主体性」とは　～自分で考えて決断し行動すること
（２）部下指導で苦戦する、主体性の引き出し方
（３）主体性を発揮できない若手の悩み～インソースの課題アンケート調査より
・知識・経験不足
・モチベーションを維持できない
・周囲を巻き込んで仕事をするのが苦手
・ホウ・レン・ソウが上手くできない

２．行動経済学（ＥＡＳＴ）を活用して、主体的な行動を促す
（１）主体性発揮を促すための行動経済学とは
（２）ＥＡＳＴとは　～人を動かすためのフレームワーク
（３）部下の主体性を引き出す４つのポイント
　①Ｅ：行動のハードルを下げる
　②Ａ：目的意識を持たせる
　③Ｓ：周囲の期待を伝える
　④Ｔ：適切なタイミングで介入する

３．Easy：行動のハードルを下げる
（１）行動のハードルを下げ、主体的に動けるようにする
（２）情報を与え、自分で考え行動するための土台を作る
【ワーク】新入社員が自部署に配属された時、必要な情報が揃っているか、マニュアル化すべきことが整備されているか確認する
（３）育成計画をしっかり立てる

４．Attractive：目的意識を持たせる
（１）モチベーションの低下を他責にする若手社員
（２）「何のためにやるのか」が見えると、人は自分で考え動く
（３）業務の目的を意識させる
（４）キャリアの視点から業務を捉えさせる
【ワーク①】部下を一人挙げ、部下のこれまでの仕事ぶりを振り返る
【ワーク②】強みが発揮された点、課題だと感じた点を洗い出す
【ワーク③】今後どのように強みを業務に活かすのか、課題を克服してほしいか考える

５．Social：周囲の期待を伝える
（１）周囲の期待通りに行動できない若手社員
（２）周囲の期待することを伝える方法
（３）質の高いフィードバックを行う
（４）「ほめる・叱る」を徹底する

６．Timely：適切なタイミングで介入する
（１）介入しすぎ、しなさすぎは、成長を妨げる
（２）「介入しすぎ」とは
　①上司の考えを押し付けてしまう
　②部下に任せるべき仕事を自分でやってしまう
（３）「介入しなさすぎ」とは
　①部下が何の業務をしているかわからない
　②部下が何に悩んでいるかわからない
　③部下のモチベーションが上がるような業務采配ができていない
（４）部下のレベルに合わせて介入する

７．まとめ
【ワーク】自分の部下の課題を洗い出した上で、ＥＡＳＴのフレームワークに沿って、解決策を検討する

スケジュール・お申込み

＞＞来場型日程、その他詳細はこちら

人を動かすコミュニケーション研修～キーパーソンへ働きかける編

人を動かすコミュニケーションに必要な４つのセオリーを習得し、仕事における実行力・推進力を鍛える

カリキュラム

１．コミュニケーションとは恣意的な行動である
【ワーク】ビジネスにおいて関係者に動いてもらおうと思う時、どんなことに苦労するか考える
（１）コミュニケーションは人を動かすための手段
（２）立場は下でも受身である必要はない
（３）相手を動かすための４つのセオリー
　①ゴールの明確化　②洞察力　③先手必勝　④情報の制御

２．ゴールの明確化　～目的意識が伝える力をＵＰする
【ワーク】ケースを読んで、どうして望ましくない結果になってしまったのかを考える
（１）ゴールへの思いの強さが突破力となる
（２）ゴールが共有できれば「折衝」が「協業」に
【ワーク】ケースに基づいて営業所長を説得できる提案を練習する

３．洞察力　～相手の関心事に常にアンテナを向ける
【ワーク】ケースを読んで、どうして望ましくない結果になってしまったのかを考える
（１）人は聞きたいことしか受け入れない
（２）相手の関心事を起点に話を展開する
（３）間の良し悪しで雲泥の差がつく
（４）相手が慣れている型を使う
【ワーク】ケースに基づいて営業所長への報告を練習する

４．先手必勝　～主導権を握って状況を有利にする
【ワーク】ケースを読んで、どうして望ましくない結果になってしまったのかを考える
（１）先手を取った者がゲームメーカーになれる
（２）先に面倒を引き受けた者が主導権を握る
（３）挨拶も先手必勝が鉄則
【ワーク】ケースに基づいて、メンバーの業務の担当決めについて意思決定をする

５．情報の制御　～望ましい回答を導き出す
【ワーク】ケースを読んで、どうして望ましくない結果になってしまったのかを考える
（１）意思決定に必要な情報を意図的に伝える
（２）最後の結論は相手に口にさせる
（３）よこしまな情報制御は必ず見破られる
【ワーク】効果的と思われる手法を駆使し、説得するロールプレイを行う

６．本日の研修を振り返って

スケジュール・お申込み

＞＞来場型日程、その他詳細はこちら

管理職向けコミュニケーション研修～シニア人材と良好な関係を築く編

シニア社員とよい関係を築き、その豊富な経験・知見を業務に活かす手立てを学ぶ

カリキュラム

１．シニア社員の受け入れにあたって
【ワーク】自組織および自部署のシニア社員受け入れ状況について共有し、受け入れにあたって不安なこと、難しいと思うことを意見交換しましょう。
【ワーク】自分自身がシニア社員となって、自部署で働く状況を想像してみましょう。
シニア社員の立場から不安だなと感じること、難しいなと思うことを意見交換しましょう。

２．シニア社員の知見・経験を、組織の財産にする
（１）シニア社員およびシニア層の再活躍が求められる時代背景
（２）シニア社員も多様化している　～シニア社員とは誰か（法改正含む）
（３）シニア社員が直面するキャリアトランジション
　　①シニアの直面するロス　②トランジションのプロセス　③トランジションは自己開示の機会
（４）シニア社員の抱える課題
　　①モチベーション低下　②体力低下、健康問題　③スキルのアップデート　④マネーの問題
（５）目的は、シニア社員のもつ知見・経験を、組織の財産にすること
　　～組織の成長戦略としてのシニア活用

３．シニア社員との日常コミュニケーション
（１）コミュニケーションで管理職が陥りがちな課題
　①遠慮のしすぎ　②上から目線　③接触せず放置（担当者任せ）
（２）コミュニケーションのポイント
　①「頼る」「教えてもらう」という姿勢
　②謙虚さを持ってもらうなら、まずは自分が謙虚に対応し信頼を得る
（３）傾聴の重要性
　【ワーク】傾聴ロールプレイングできくスキルを実践する
（４）言いにくいことの伝え方
　①Ｉメッセージの活用　②アサーティブコミュニケーションの手法
（５）実践ケーススタディ
　【ケース①】自分のやり方に固執するシニア社員に対して、どう対応するかを考える
　【ケース②】自部署の若手のやり方を否定し、シニアに対して、どう対応するかを考える
　【ケース③】受講者の困っている事例をもとに、グループで対応方法を考える

４．１対１面談で拓くシニア社員のキャリア　～オフィシャル面談の重要性
（１）面談の目的　～「新たな役割」を受け入れてもらう
　■新たな役割のヒント
　　・経験が求められる仕事　
　　・緊急でないが重要な仕事　～マニュアル作成、業務改善、特命ミッション　など　
（２）面談の準備をする　～「伝えること」「ききたいこと」の整理
　①部署の現状とミッションと課題　②人員構成（組織体制）
　③何をしてほしいのか（役割・具体的な業務内容）　④何ができるのか
　⑤質問事項（やりたくないこと、制約条件など）
　【ワーク】①～⑤について、それぞれ考えを書き出してみましょう。
（３）面談の進め方
　①共通の思い出で場を和ます
　②近況の確認・自己開示（相手の近況をききつつ、自身の近況も話す）
　③面談の目的を話す
　④任せたい役割と業務、その理由を期待とともに伝える
　⑤相手の考えをきく
　⑥準備してきた質問をする　
　⑦次回の面談日を設定する
　【ワーク】ともに乗り越えた共通の出来事を洗い出しましょう
　【ロールプレイ】①～⑦の流れに沿って、面談の練習をしてみましょう。