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管理職向けコミュニケーション研修～シニア人材と良好な関係を築く編

実践重視のプログラムで「わかる」を「できる」に！

研修No.8120101

19/07/10 更新

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研修内容・特徴
お悩み・ニーズ
研修プログラム例
スケジュール
よくあるご質問
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対象者

リーダー層
管理職層

・シニア社員とともに働く管理者の方、現場リーダー、管理職
・シニア社員との関わり方に不安のある方

よくあるお悩み・ニーズ

「シニア社員とのコミュニケーションがうまくいかない」
「シニア社員にどのような仕事を任せれば、自部署でより活躍してもらえるのか分からない」
「モチベーションが下がったり、自分のやり方に固執するシニア社員に、どう対応すればよいのか困っている」

研修内容・特徴outline・feature

本研修は、シニア社員とよい関係を築き、その豊富な経験・知見を業務に活かす手立てを学ぶ研修です。
シニア社員の直面するロスや、コミュニケーションで陥りがちな課題を理解し、実践形式で「日常のコミュニケーション」「効果的な面談」について学んでいただきます。

◆研修のポイント

①シニア社員の直面する課題やライフステージを理解する
②シニア社員とのコミュニケーションで陥りがちな課題を理解し、シニア社員の力を引き出すコミュニケーション術を学ぶ
③新たな役割を受け入れ、信頼関係を構築するための面談方法について、効果的な面談プロセスに沿ったロールプレイを通して体得する

研修プログラム例program

研修プログラム例
	内容	手法
	１．シニア社員の受け入れにあたって【ワーク】自組織および自部署のシニア社員受け入れ状況について共有し、受け入れにあたって不安なこと、難しいと思うことを意見交換しましょう。【ワーク】自分自身がシニア社員となって、自部署で働く状況を想像してみましょう。シニア社員の立場から不安だなと感じること、難しいなと思うことを意見交換しましょう。	講義ワーク
	２．シニア社員の知見・経験を、組織の財産にする（１）シニア社員およびシニア層の再活躍が求められる時代背景（２）シニア社員も多様化している　～シニア社員とは誰か（法改正含む）（３）シニア社員が直面するキャリアトランジション　　①シニアの直面するロス　②トランジションのプロセス　③トランジションは自己開示の機会（４）シニア社員の抱える課題　　①モチベーション低下　②体力低下、健康問題　③スキルのアップデート　④マネーの問題（５）目的は、シニア社員のもつ知見・経験を、組織の財産にすること　　～組織の成長戦略としてのシニア活用	講義ワーク
	３．シニア社員との日常コミュニケーション（１）コミュニケーションで管理職が陥りがちな課題　①遠慮のしすぎ　②上から目線　③接触せず放置（担当者任せ）（２）コミュニケーションのポイント　①「頼る」「教えてもらう」という姿勢　②謙虚さを持ってもらうなら、まずは自分が謙虚に対応し信頼を得る（３）傾聴の重要性　【ワーク】傾聴ロールプレイングできくスキルを実践する（４）言いにくいことの伝え方　①Ｉメッセージの活用　②アサーティブコミュニケーションの手法（５）実践ケーススタディ　【ケース①】自分のやり方に固執するシニア社員に対して、どう対応するかを考える　【ケース②】自部署の若手のやり方を否定し、シニアに対して、どう対応するかを考える　【ケース③】受講者の困っている事例をもとに、グループで対応方法を考える	講義ワーク
	４．１対１面談で拓くシニア社員のキャリア　～オフィシャル面談の重要性（１）面談の目的　～「新たな役割」を受け入れてもらう　■新たな役割のヒント　　・経験が求められる仕事　　　・緊急でないが重要な仕事　～マニュアル作成、業務改善、特命ミッション　など　（２）面談の準備をする　～「伝えること」「ききたいこと」の整理　①部署の現状とミッションと課題　②人員構成（組織体制）　③何をしてほしいのか（役割・具体的な業務内容）　④何ができるのか　⑤質問事項（やりたくないこと、制約条件など）　【ワーク】①～⑤について、それぞれ考えを書き出してみましょう。（３）面談の進め方　①共通の思い出で場を和ます　②近況の確認・自己開示（相手の近況をききつつ、自身の近況も話す）　③面談の目的を話す　④任せたい役割と業務、その理由を期待とともに伝える　⑤相手の考えをきく　⑥準備してきた質問をする　　⑦次回の面談日を設定する　【ワーク】ともに乗り越えた共通の出来事を洗い出しましょう　【ロールプレイ】①～⑦の流れに沿って、面談の練習をしてみましょう。	講義ワーク
	５．シニアとの協働を楽しみ、明日の未来をつくる ■過渡期である「今」の思考錯誤が明日の未来をつくる	講義ワーク
	６．まとめ【ワーク】本研修で気づいたこと、自部署で取り組みたいことを共有する	ワーク

よくあるご質問（FAQ）

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（２）最低履行人数の４名に達しなかった場合、研修が中止となる可能性がございます。中止の可能性がある場合は研修日の２週間前に中間報告、１週間前に開催可否の連絡をさせていただきます。
（３）研修実施３週間を切った時点で、お申込み者数が０名の場合、開催日程をＨＰから削除させていただくことがあります。

※登壇予定の講師は予告なく変更になる場合がございますことをご了承くださいませ

４名様以上でのご検討の際、日程の都合が合わない場合や、開催予定が表示されていない場合には、開催のリクエストが可能です。

公開講座部（0120-800-225 ※ガイダンスに従って①を選択）までご相談ください。

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開催数^※1: 8,158回

講座数^※2: 2,504種
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研修プログラム例
	内容	手法
	１．シニア社員の受け入れにあたって【ワーク】自組織および自部署のシニア社員受け入れ状況について共有し、受け入れにあたって不安なこと、難しいと思うことを意見交換しましょう。【ワーク】自分自身がシニア社員となって、自部署で働く状況を想像してみましょう。シニア社員の立場から不安だなと感じること、難しいなと思うことを意見交換しましょう。	講義ワーク
	２．シニア社員の知見・経験を、組織の財産にする（１）シニア社員およびシニア層の再活躍が求められる時代背景（２）シニア社員も多様化している　～シニア社員とは誰か（法改正含む）（３）シニア社員が直面するキャリアトランジション　　①シニアの直面するロス　②トランジションのプロセス　③トランジションは自己開示の機会（４）シニア社員の抱える課題　　①モチベーション低下　②体力低下、健康問題　③スキルのアップデート　④マネーの問題（５）目的は、シニア社員のもつ知見・経験を、組織の財産にすること　　～組織の成長戦略としてのシニア活用	講義ワーク
	３．シニア社員との日常コミュニケーション（１）コミュニケーションで管理職が陥りがちな課題　①遠慮のしすぎ　②上から目線　③接触せず放置（担当者任せ）（２）コミュニケーションのポイント　①「頼る」「教えてもらう」という姿勢　②謙虚さを持ってもらうなら、まずは自分が謙虚に対応し信頼を得る（３）傾聴の重要性　【ワーク】傾聴ロールプレイングできくスキルを実践する（４）言いにくいことの伝え方　①Ｉメッセージの活用　②アサーティブコミュニケーションの手法（５）実践ケーススタディ　【ケース①】自分のやり方に固執するシニア社員に対して、どう対応するかを考える　【ケース②】自部署の若手のやり方を否定し、シニアに対して、どう対応するかを考える　【ケース③】受講者の困っている事例をもとに、グループで対応方法を考える	講義ワーク
	４．１対１面談で拓くシニア社員のキャリア　～オフィシャル面談の重要性（１）面談の目的　～「新たな役割」を受け入れてもらう　■新たな役割のヒント　　・経験が求められる仕事　　　・緊急でないが重要な仕事　～マニュアル作成、業務改善、特命ミッション　など　（２）面談の準備をする　～「伝えること」「ききたいこと」の整理　①部署の現状とミッションと課題　②人員構成（組織体制）　③何をしてほしいのか（役割・具体的な業務内容）　④何ができるのか　⑤質問事項（やりたくないこと、制約条件など）　【ワーク】①～⑤について、それぞれ考えを書き出してみましょう。（３）面談の進め方　①共通の思い出で場を和ます　②近況の確認・自己開示（相手の近況をききつつ、自身の近況も話す）　③面談の目的を話す　④任せたい役割と業務、その理由を期待とともに伝える　⑤相手の考えをきく　⑥準備してきた質問をする　　⑦次回の面談日を設定する　【ワーク】ともに乗り越えた共通の出来事を洗い出しましょう　【ロールプレイ】①～⑦の流れに沿って、面談の練習をしてみましょう。	講義ワーク
	５．シニアとの協働を楽しみ、明日の未来をつくる ■過渡期である「今」の思考錯誤が明日の未来をつくる	講義ワーク
	６．まとめ【ワーク】本研修で気づいたこと、自部署で取り組みたいことを共有する	ワーク

管理職向けコミュニケーション研修～シニア人材と良好な関係を築く編

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