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部下を育て、支える管理職実践プラン～アドラー心理学でやる気と成果を引き出す

25/05/21 更新

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上級管理職

プランの概要

部下との関係性構築方法を学び、部下がモチベーション高く働くために必要なマネジメントスキルを改めて学びます。

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※下記をタップすると各研修詳細までスクロールします

段取り研修～管理職としての基本的マネジメントスキルを理解する

1．管理職とは
2．指導・教育のポイント
3．業務推進
4．業務改善
5．リスク管理（リスクマネジメント）とは
6．まとめ

部下モチベーション向上研修～アドラー心理学を活用し、部下を勇気づける

1．アドラー心理学で部下を勇気づける～自律的なモチベーション向上を実現するために
2．上司と部下との関係を考える～縦ではなく横の関係に
3．横の関係で課題を分離し、介入しすぎない
4．部下を勇気づけるコミュニケーション～自分で困難を克服する力を与える
5．勇気づけ実践トレーニング

ハラスメント防止研修～基礎知識を習得する

1．ハラスメントとは
2．パワーハラスメントとは
3．セクシュアルハラスメントとは
4．ダイバーシティ時代のハラスメント防止
5．ハラスメントを見かけたら　～悪化させないために
6．まとめ

段取り研修～管理職としての基本的マネジメントスキルを理解する

管理職の仕事の「段取り」を学ぶ、はじめての管理職研修決定版

カリキュラム

１．管理職とは
（１）上司（組織）や部下（広い意味で）は我々に何を求めているのか
【ワーク】上司（組織）や部下（広い意味で）は我々に何を求めているか考える
（２）管理職に求められる役割

２．指導・教育のポイント
（１）指導・教育の目的
（２）指導・教育の意義
（３）人が育つ職場づくり
（４）仕事の教え方・指示の出し方
（５）指示を確認する、常識をすりあわせる
【参考】上司と部下の間に広がる「常識」の差
（６）ほめ言葉が人を動かす～効果的なほめ方
【ワーク】部下のほめるところを発見する
（７）「指導（注意）する」ということの理解
【ワーク】「言いにくいこと」を言い換える
（８）部下とのコミュニケーションの基本①～部下に声をかける
（９）部下とのコミュニケーションの基本②～部下との対話の重要性
（１０）年上の部下の対応
【参考】年代別に求められるスキル

３．業務推進
（１）業務推進の基本～管理職としてあるべき仕事の仕方
【参考】生産性向上を阻む５つのムダ
（２）管理職に必要なスケジュール管理～逆算思考
（３）人員配置（アサイン）の仕方
【参考】あるシステム開発会社の組織図の作成例

４．業務改善
（１）業務改善の基本
（２）３ステップでスケジュールを立てる～業務改善の進め方
（３）業務改善の手順
（４）管理職としての改善対象の見つけ方
（５）改善の実現方法を考える～「はじめ」と「終わり（ゴール）」について
（６）対策をチェックする５つの判断ポイント
（７）改善を定着させる
【ワーク①】自組織の業務改善目標を立ててみる
【ワーク②】改善企画案を具体的な行動計画書にまとめる

５．リスク管理（リスクマネジメント）とは
（１）管理職がすべきリスク管理とは
（２）迅速な対応のために整備すべきもの
（３）初動の心構え
（４）リスクを顕在化させないための工夫
（５）組織的リスク管理体制をつくる～組織的なリスク管理を行うポイント
（６）月１回１時間のリスク対策会議で、リスクを大幅削減する
（７）リスクの予測と評価の演習
【ワーク①】自組織のリスクを洗い出し、初動の対応と顕在化させないための工夫を考える
【ワーク②】リスクの優先順位をつける
【参考】労務管理の基本

６．まとめ

スケジュール・お申込み

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部下モチベーション向上研修～アドラー心理学を活用し、部下を勇気づける

アドラー心理学を活用し、部下の自律的なモチベーション向上を実現させる

カリキュラム

１．アドラー心理学で部下を勇気づける～自律的なモチベーション向上を実現するために
【ワーク】自分が新人だった時にモチベーションが向上した場面・低下した場面を振り返る
（１）アドラー心理学における「勇気づけ」とは～横の関係で部下を援助し、行動できるよう促す
（２）勇気づけが求められる背景・理由
（３）部下を勇気づけるために必要なこと
①上司と部下との関係性を考える
②横の関係で課題を分離し、介入しすぎない
③部下を勇気づけるコミュニケーション

２．上司と部下との関係を考える～縦ではなく横の関係に
（１）部下との関係性を振り返る
【ワーク】提示されたキーワードをもとに、部下が自分に抱いている認識や感情を考える
（２）部下との関係性を横の関係で捉える
（３）共感的態度で相手の話を聴く

３．横の関係で課題を分離し、介入しすぎない
（１）介入しすぎは部下の成長を妨げる～課題の分離
（２）上から教えるのではなく、経験から学ばせる
（３）貢献感があることで、自分の価値を実感できる
（４）感謝の言葉が貢献感を生み出す
【ワーク】自分の部下を一人挙げ、その部下が貢献感を感じる仕事を考える

４．部下を勇気づけるコミュニケーション～自分で困難を克服する力を与える
（１）ほめず、叱らず、勇気づけをする
（２）原因論ではなく、目的論で考えさせる質問
【ワーク】部下の報告に、原因論と目的論を用いて質問する
（３）Ⅰメッセージを活用し、横からの目線で勇気づける
（４）ダメ出しは勇気くじきのもと～よい行動に着目する
【ワーク】「部下のよい行動」を思いつく限り洗い出す

５．勇気づけ実践トレーニング
ケース①タスク管理がうまくできず締め切りに間に合わないことが多い部下を勇気づける
ケース②担当業務に達成感や成長実感を得られないと不満を抱える部下を勇気づける

スケジュール・お申込み

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ハラスメント防止研修～基礎知識を習得する

管理職が知っておくべきハラスメント基礎知識を1日間で習得する

カリキュラム

１．ハラスメントとは
【ワーク】組織内でハラスメントが発覚した際に、どのような影響があるのか
　①被害者
　②加害者
　③組織の立場になって考える
（１）ハラスメントとは
（２）職場の一人ひとりが真剣に向き合うべき問題
（３）経営にも影響を及ぼす重大な企業リスク
（４）ハラスメントの種類
（５）ハラスメントがもたらすさまざまな悪影響

２．パワーハラスメントとは
【ワーク】パワハラ危険度チェック
～どの程度のことが「パワハラ」にあたるのか自分の認識をチェックする
（１）パワーハラスメント（パワハラ）とは
（２）パワーハラスメント防止対策の強化
（３）職場におけるパワハラの３要素
（４）６つのパワハラタイプ
（５）パワハラの原因
（６）パワハラの段階別行動
（７）パワハラグレーゾーン
【ワーク】パワハラに該当する可能性のある行為に〇を付ける
（８）パワハラか正当な指導か
（９）自身がパワハラを起こさないために
（１０）パワハラと認定された事例

３．セクシュアルハラスメントとは
【ワーク】セクハラ認識度チェック
～どの程度のことが「セクハラ」にあたるのか自分の認識をチェックする
（１）セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは
（２）セクハラ防止対策の強化
（３）２つのセクハラタイプ
（４）セクハラの原因
（５）セクハラの判断基準
（６）セクハラグレーゾーン
【ワーク】セクハラに該当する可能性のある行為に〇を付ける
（７）セクハラを防ぐために
（８）セクハラと認定された事例

４．ダイバーシティ時代のハラスメント防止
（１）「多様な人が共に働く時代」のハラスメント防止
（２）マタハラ
（３）パタハラ
（４）ケアハラ
（５）マタハラ・パタハラ・ケアハラに関連する法律
（６）LGBTに対するセクハラ
（７）障がい者に対する差別

５．ハラスメントを見かけたら　～悪化させないために
（１）ハラスメントを見かけた時に絶対にしてはいけないこと
　①加害者への同調
　②被害者側を責める
　③被害者側の意思を確認せずに通報
（２）被害者に寄り添うためにできること
　①被害者に孤独を感じさせない
　②話を真摯に受け止め、聴く
　③相手の意向を尊重する
　④早急に対応する
　⑤記録をつける
（３）社内の相談窓口を把握する
【ワーク】ハラスメントを見かけたら自分ならどのように対応するか、ケースをもとに考える