評価者研修(1日間)

評価者研修(1日間)

オンライン研修を通じて評価者としての役割を理解し、適切な評価・面談方法を身につける

本研修は、企業内研修をオンラインで実施される方向けの専用プログラムです※カスタマイズも承ります。お気軽にご相談ください

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対象者

  • リーダー層
  • 管理職層
  • 部長・経営層

・評価の基本を学びたい管理職の方
・評価を効果的に育成に結びつける手法を学びたい方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 評価者になったばかりなので、基本を学びたい
  • 評価の基準がよくわからず、能力評価のポイントが知りたい
  • 部下への評価のフィードバックがうまくいかない

研修内容・特徴outline・feature

人材育成のツールとして、評価制度を活用していくために、評価者は公正に評価を行わなければなりません。どのようにして評価を行うのか、評価者が陥りやすい傾向とは、部下への評価のフィードバックはどのようにするのかなど、本研修では、評価者として求められる基本のスキルを実践を通じて学び、身につけていただきます。

本研修では、以下の4つのポイントを学んでいただきます。
①組織や部下に期待されている役割を考え、取り組むべき点をおさえる
②ケーススタディを使って実際に評価を行い、適切な判断基準を考える
③部下のモチベーション向上に繋がる、面談での部下の褒め方を考える
④面談ロールプレイを行い、講師のフィードバックをもとにグループでお互いの改善点を議論する

集合型と同じように個人ワークでは、集中して取り組んでいただき、出てきた内容をグループワーク機能のブレークアウトセッションを用いてお互いの顔を確認しながらの共有が可能です。ただ講義を聞くだけではなく、講師からの問いかけに反応するなど集中を切らさない工夫が各所に施されております。

研修プログラム例program

内容 手法
  • 1.評価者としての役割認識
    【ワーク】組織・部下が評価者に期待していることは何か考える
    【ワーク】評価者として不安に思っていることを洗い出す
    ※評価表を作成することが仕事ではなく、人材開発の一貫として部下の課題を明確にし、人的資源の活性化を図ることが評価者(管理職)の役目であることを理解する
ワーク
  • 2.人事評価の意義と重要性
    (1)人事評価制度とは ~組織目標達成のツール
    (2)評価者への期待 ~人材育成
    (3)評価者に求められるもの
    (4)人事評価の基本構成
    【参考】目標管理をなぜ行うのか
講義
  • 3. 評価の手順
    (1) プロセス1 ~行動の選択
    【参考】事実の収集方法 ~行動記録をとる
    (2)プロセス2 ~評価項目の選択
    (3) プロセス3 ~段階の選択
    【ケーススタディ】「評価者が陥りやすい傾向」を参考に、該当する言動を考える
    【ワーク】評価時の留意点について、懸念される言動を正しい行為を考える
    【ワーク】実際に評価をする
講義
ワーク
  • 4. 評価面談のポイント
    (1)面談実施の前に ~部下、上司共に面談の「準備」を行う
    (2)面談時の環境
    (3)面談時の注意点
講義
  • 5.評価面談の流れ
    (1)面談のフロー
    (2)話す内容を整理する ~面談フロー①
    (3)相手の自己評価を聴く ~面談フロー②
    (4)相手との同異を整理する ~面談フロー③
    (5)自分の評価を伝える ~面談フロー④
    【参考】ほめ言葉の効用
    【ワーク】部下・後輩のほめるところを発見する
    (6)互いの意思を確認し、今後の成長を認識させる ~面談フロー⑤
講義
ワーク
  • 6.実践ケーススタディ
    【演習テーマ例①】意欲はあるが仕事に時間がかかる職員への評価
    【演習テーマ例②】下位評価を伴う注意・指導の仕方
    【参考】面談チェックシート
ワーク
  • 7.評価者としてのあり方
    【ワーク】評価者として気をつけたいことを3つ挙げる
ワーク

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受講者の声VOICE

実施、実施対象
2021年11月     15名
業種
インソース
評価
内容:大変理解できた・理解できた
100%
講師:大変良かった・良かった
93.3%
参加者の声
  • 部下との接し方や改善への誘導の仕方を活用します。メンバー評価はもとより、普段のマネジメントにも反映します。
  • 部下育成の手法としても活用します。管理職としてチームのパフォーマンス最大化を目指します。
  • 本日学んだ留意点や対策を意識して人事評価にあたります。業務運営・マネジメントに役立つと感じた内容に関しては、業務への取り込み方を考えつつ実践します。
  • 人事評価は人材育成であるとわかりました。管理者として、評価することは義務であることをしっかり認識します。事実を記録し、漫然とせずきちんと準備して面談に臨みます。
  • 評価イコールマネジメントなので、今回教わった手法を活かしてマネジメントの改善を図ります。評価の手順や面談のポイントをおさえて実施し、人事評価を通じて人材育成につなげたいです。

実施、実施対象
2021年8月     6名
業種
インソース
評価
内容:大変理解できた・理解できた
100%
講師:大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • しっかり観察して、そのことを知らせる・業務で評価する・相手の立場に立つ・ぶれないことを意識して評価します。
  • 評価者として公平な評価をすることが前提ですが、部下の話を聞いたり話しやすい雰囲気を作ることも重要だと思いました。部下としっかりと向き合って、改善が必要な部分に加え良い部分も共有し成長に繋げるよう促します。
  • ただ注意をするのではなく、どうしたら本人がよりよくなるか周りからも信頼されるかという視点を持つと選ぶ言葉も自然と違ってくると思いました。そのことを忘れずに評価業務と育成に取り組みます。
  • 部下の行動を記録するなど、想像以上に評価の公正・公平の概念が重視されていることを改めて感じた。これまで以上にぶれないことを心がける。
  • ポジティブフィードバックなどの手法や、他の参加者の話法についても学ぶところが多かった。被評価者の成長と士気の向上を念頭に面談に臨む。

実施、実施対象
2021年5月     11名
業種
インソース
評価
内容:大変理解できた・理解できた
100%
講師:大変良かった・良かった
90.9%
参加者の声
  • 公正な評価を行うためには、その証となる記録が存在することが重要だと思いました。普段からしっかりメンバーとコミュニケーションを取り、可能な範囲で記録も残すようにします。
  • 「安定してそのスキルがあるかを見る」というところは今後注意して観察します。「1つの行動事実は2つ以上の評価項目で評価しない」は、頭では理解しましたが非常に難しいと感じました。
  • 育成のポイントが大変勉強になりました。意図的、計画的、継続的の3ポイントを常に意識してチャレンジしていきます。
  • 人を左右する人事評価制度は、組織が目指す方向を部下へ理解させ行動させる道具であることを意識する。この研修を受けずに評価者になっていたら、全体的に甘い評価をしていたと思うので、大変参考になった。

実施、実施対象
2021年3月     25名
業種
インソース
評価
内容:大変理解できた・理解できた
96%
講師:大変良かった・良かった
96%
参加者の声
  • 日々の行動事実を取りまとめる重要性を知ってはいたものの、なかなか実践できていないなかった。意識を改め習慣づけて、事実に基づいた適正な評価を行う。
  • 評価の差異は相手の話を聞く、相手8自分2ぐらいの割合で話す、信頼関係を構築する、の3つを実践します。
  • 評価にとどまらず、日頃のコミュニケーションを通して部下が楽しく意欲的に仕事に取り組める組織づくりに活用できる内容でした。
  • 個人目標の評価、評価面談の場面にひとつでも多く活かしていきたいです。メンバー毎の職務遂行状況を今まで以上に観察します。
  • 実際に評価をするために、行動記録を取ることが重要だと思ったので、早速実践していこうと思います。

実施、実施対象
2021年2月     16名
業種
インソース
評価
内容:大変理解できた・理解できた
100%
講師:大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 評価の先にある「人材育成」「人を活かすこと」や「他者を通じて物事を成し遂げていくマネジメント」に繋がっていることを意識する。
  • 評価者として今期末が初めての評価になるため、アサーティブコミュニケーションを使って部下との良い関係性を築いていきたい。目標面談をうまく自部署メンバーの育成に活用したい。
  • フィードバック面談がただの不満を聞く場になっていたので、改善していきたい。評価と普段のマネジメントをつなげることが理解できた。
  • 評価のやり方を知るという事と、事前の準備がとても大事という事がわかりました。評価者として、人材を育成することに更に注力したいと思います。
  • まずは、会社の評価項目、着眼点、評価の目安を確認しようと思います。人事評価面談には、伝えるべきことと、伝え方を整理したうえで臨みます。

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