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・評価の基本を学びたい管理職の方
・評価を効果的に育成に結びつける手法を学びたい方
評価者研修（１日間）
本研修は、企業内研修をオンラインで実施される方向けの専用プログラムです※カスタマイズも承ります。お気軽にご相談ください
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対象者
- リーダー層
- 管理職層
- 部長・経営層
よくあるお悩み・ニーズ
- 評価者になったばかりなので、基本を学びたい
- 評価の基準がよくわからず、能力評価のポイントが知りたい
- 部下への評価のフィードバックがうまくいかない
研修内容・特徴outline・feature
評価制度を人材育成にも活用するためにも、評価者は公正に評価を行わなければなりません。本研修では、評価者に求められる心構えや適切な評価手順などの基本スキル、評価者が陥りやすい傾向と面談でのフィードバックを、講義と実践ワークで身につけていただきます。
到達目標goal
- ①評価者としての心構えを理解する
- ②評価のポイントを理解する
- ③部下へのフィードバックする際のポイントをおさえる
研修プログラム例program
| 内容 | 手法 | |
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講義 ワーク |
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講義 | |
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講義 ワーク |
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講義 | |
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講義 ワーク |
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ワーク | |
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ワーク | |
受講者の声VOICE
- 実施、実施対象
- 2023年2月 12名
- 業種
- インソース
- 評価
-
内容：大変理解できた・理解できた
100%講師：大変良かった・良かった
100% - 参加者の声
- 人事評価は人材育成のツールなのだと学んだ。自身も部下も共に成長できるよう、相手の日々の様子を観察し、納得感のある評価を心掛ける。
- 評価面談を一方的なフィードバックの場ととらえず、お互いを理解するためのすり合わせの場と考えて挑みます。こちらの先入観だけで判断しないようにします。
- 正しい評価をして、後輩の育成につなげます。スタッフの行動履歴を記録し、しっかりと事前準備したうえで振り返り面談を行います。
- 日頃の行動確認が重要だと再認識できました。評価により自分も成長出来ることを学んだので、基準表を作ります。
- 実施、実施対象
- 2021年11月 15名
- 業種
- インソース
- 評価
-
内容：大変理解できた・理解できた100%講師：大変良かった・良かった93.3%
- 参加者の声
- 部下との接し方や改善への誘導の仕方を活用します。メンバー評価はもとより、普段のマネジメントにも反映します。
- 部下育成の手法としても活用します。管理職としてチームのパフォーマンス最大化を目指します。
- 本日学んだ留意点や対策を意識して人事評価にあたります。業務運営・マネジメントに役立つと感じた内容に関しては、業務への取り込み方を考えつつ実践します。
- 人事評価は人材育成であるとわかりました。管理者として、評価することは義務であることをしっかり認識します。事実を記録し、漫然とせずきちんと準備して面談に臨みます。
- 評価イコールマネジメントなので、今回教わった手法を活かしてマネジメントの改善を図ります。評価の手順や面談のポイントをおさえて実施し、人事評価を通じて人材育成につなげたいです。
- 実施、実施対象
- 2021年5月 11名
- 業種
- インソース
- 評価
-
内容：大変理解できた・理解できた100%講師：大変良かった・良かった90.9%
- 参加者の声
- 公正な評価を行うためには、その証となる記録が存在することが重要だと思いました。普段からしっかりメンバーとコミュニケーションを取り、可能な範囲で記録も残すようにします。
- 「安定してそのスキルがあるかを見る」というところは今後注意して観察します。「１つの行動事実は２つ以上の評価項目で評価しない」は、頭では理解しましたが非常に難しいと感じました。
- 育成のポイントが大変勉強になりました。意図的、計画的、継続的の３ポイントを常に意識してチャレンジしていきます。
- 人を左右する人事評価制度は、組織が目指す方向を部下へ理解させ行動させる道具であることを意識する。この研修を受けずに評価者になっていたら、全体的に甘い評価をしていたと思うので、大変参考になった。
- 実施、実施対象
- 2021年3月 25名
- 業種
- インソース
- 評価
-
内容：大変理解できた・理解できた96%講師：大変良かった・良かった96%
- 参加者の声
- 日々の行動事実を取りまとめる重要性を知ってはいたものの、なかなか実践できていないなかった。意識を改め習慣づけて、事実に基づいた適正な評価を行う。
- 評価の差異は相手の話を聞く、相手８自分２ぐらいの割合で話す、信頼関係を構築する、の３つを実践します。
- 評価にとどまらず、日頃のコミュニケーションを通して部下が楽しく意欲的に仕事に取り組める組織づくりに活用できる内容でした。
- 個人目標の評価、評価面談の場面にひとつでも多く活かしていきたいです。メンバー毎の職務遂行状況を今まで以上に観察します。
- 実際に評価をするために、行動記録を取ることが重要だと思ったので、早速実践していこうと思います。
- 実施、実施対象
- 2021年2月 16名
- 業種
- インソース
- 評価
-
内容：大変理解できた・理解できた100%講師：大変良かった・良かった100%
- 参加者の声
- 評価の先にある「人材育成」「人を活かすこと」や「他者を通じて物事を成し遂げていくマネジメント」に繋がっていることを意識する。
- 評価者として今期末が初めての評価になるため、アサーティブコミュニケーションを使って部下との良い関係性を築いていきたい。目標面談をうまく自部署メンバーの育成に活用したい。
- フィードバック面談がただの不満を聞く場になっていたので、改善していきたい。評価と普段のマネジメントをつなげることが理解できた。
- 評価のやり方を知るという事と、事前の準備がとても大事という事がわかりました。評価者として、人材を育成することに更に注力したいと思います。
- まずは、会社の評価項目、着眼点、評価の目安を確認しようと思います。人事評価面談には、伝えるべきことと、伝え方を整理したうえで臨みます。
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評価者としての評価の仕方、面談の基本スキルを身につける