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評価者研修

評価者研修

評価者としての評価の仕方、面談の基本スキルを身につける

研修No.2650000

本研修は、オンラインでも実施可能です。日程がない場合はお気軽にご相談ください

対象者

  • リーダー層
  • 管理職層
  • 部長・経営層

・評価の基本を学びたい管理職の方
・評価を効果的に育成に結びつける手法を学びたい方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 評価者になったばかりなので、基本を学びたい
  • 評価の基準がよくわからず、能力評価のポイントが知りたい
  • 部下への評価のフィードバックがうまくいかない

研修内容・特徴outline・feature

人材育成のツールとして、評価制度を活用していくために、評価者は公正に評価を行わなければなりません。どのようにして評価を行うのか、評価者が陥りやすい傾向とは、部下への評価のフィードバックはどのようにするのかなど、本研修では、評価者として求められる基本のスキルを実践を通じて学び、身につけていただきます。

<ワークのポイント>
①組織や部下に期待されている役割を考え、取り組むべき点をおさえる
②ケーススタディを使って実際に評価を行い、適切な判断基準を考える
③部下のモチベーション向上に繋がる、面談での部下の褒め方を考える
④面談ロールプレイを行い、講師のフィードバックをもとにグループでお互いの改善点を議論する

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実際のテキスト(一部)をご覧いただけます

到達目標goal

  • ①評価者としての心構えを理解する
  • ②評価のポイントを理解する
  • ③部下へのフィードバックする際のポイントをおさえる

研修プログラムprogram

  内容 手法
  • 1.評価者としての役割認識
    (1)組織・部下が評価者に期待していること
    【ワーク】組織や部下が評価者に期待していることを考えましょう
    (2)評価者としての不安と工夫
    【ワーク】評価者として不安に思っていることや工夫していることを共有する
    ※評価表を作成することが仕事ではなく、人材開発の一環として部下の課題を明確にし、人的資源の活性化を図ることが評価者(管理職)の役目であることを理解する。
講義
ワーク
  • 2.人事評価の意義と重要性
    (1)人事評価制度とは ~組織目標達成のツール
    (2)評価者への期待 ~人材育成
    (3)評価者に求められるもの
     ①自部署の目的・存在意義・使命を十分認識している
     ②忙しいを理由に、「評価すること」から逃げない
     ③部下に対する「愛」を持っている ~「配慮」「相手の立場に立って考えられる」
    (4)人事評価の基本構成
     ①業績評価 ②能力評価
    【参考】目標管理をなぜ行うのか
講義
  • 3. 評価の手順
    (1) プロセス1 ~行動の選択
     ①評価の対象となる行動は、評価期間中の行動のみ
     ②評価の対象となる行動を理解する
    【参考】事実の収集方法 ~行動記録をとる
    (2)プロセス2 ~評価項目の選択
     ①評価項目を選択する ②評価項目の意味を理解する
    (3) プロセス3 ~段階の選択
     ①評価者が陥りやすい傾向
    【ケーススタディ】「評価者が陥りやすい傾向」を参考に、該当する言動を考える
    【ワーク】評価時の留意点について、懸念される言動を正しい行為を考える
     ②基本的な対策
    【ワーク】実際に評価をする
講義
ワーク
  • 4. 評価面談のポイント
    (1)面談実施の前に ~部下、上司共に面談の「準備」を行う
     ①面談のための準備を必ず行う ②部下にも面談の準備をしてもらう
    (2)面談時の環境
     ①部屋を必ず確保すべき ②部屋の大きさ ③デスク ④座る位置
     ⑤面談は1対1で行うのが基本 ⑥電話や連絡が来ない環境を用意する
    (3)面談時の注意点
     ①開始時はけじめをつける ②フランクかつ真剣な「対話」をする
     ③礼儀をわきまえて応対する ④部下がメモを取れるよう配慮する
講義
  • 5.評価面談の流れ
    (1)面談のフロー
    (2)話す内容を整理する ~面談フロー①
    (3)相手の自己評価を聴く ~面談フロー②
    (4)相手との同異を整理する ~面談フロー③
    (5)自分の評価を伝える ~面談フロー④
    【参考】ほめ言葉の効用
    【ワーク】部下・後輩のほめるところを発見する
    (6)互いの意思を確認し、今後の成長を認識させる ~面談フロー⑤
講義
ワーク
  • 6.実践ケーススタディ
    【演習テーマ例①】意欲はあるが仕事に時間がかかる職員への評価
    【演習テーマ例②】下位評価を伴う注意・指導の仕方
    【参考】面談チェックシート
ワーク
  • 7. 評価者としてのあり方
    【ワーク】評価者として気をつけたいことを3つ挙げる
ワーク

957

企画者コメントcomment

評価者としての心構えから評価のつけ方、面談の仕方まで、評価の一連の流れにそって、基本スキルを学んでいただきます。評価者が陥りやすい傾向や、ケースを用いて評価をつけてみる、部下役、上司役にわかれて面談をしてみるという実践を通して、初めての方でも評価者としてのポイントがおさえられるようになっています。

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スケジュール・お申込みschedule・application

注意点お申込み時の注意点 →お申込みから研修当日までの流れ

オンライン開催

研修開始20分前から接続可能です。研修開始10分前までにマイク/スピーカの動作確認を完了して、研修開始までお待ちください。

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※申込期日とキャンセル期日はオンライン開催とセミナールーム開催で異なります。ご注意ください

セミナールーム開催

【新型コロナウイルス感染症への対策について】 (更新日:2020年11月20日)
セミナールーム開催の場合、受講者さまの安全確保のために、定員半減、ビニールシールド設置、会場消毒など「8つの感染症対策」を実施しております。詳細はこちらのページをご覧ください。

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受講者の評価evalution

研修評価

内容:大変理解できた・理解できた

96.8%

講師:大変良かった・良かった

95.1%

※2019年10月~2020年9月

実施、実施対象
2021年3月     5名
業種
インソース
評価
内容:大変理解できた・理解できた
100%
講師:大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 目標管理でのフィードバック面談に活用します。グループワークでは他の受講者の方から客観的な意見もいただき参考になりました。
  • 前準備をしっかりしておくこと、ポイントを明確にしておくこと、ポジティブに進めることを忘れずに面談や評価をしていきます。研修内でインプットとアウトプットを何度も重ねることで、テキストを読んだだけでは実感できない重要性や自分のウィークポイントを見つけることができました。
  • いかに人事評価を人材育成に繋げていくかというところが自身の課題だと感じたので、しっかり取り組んでいきます。

実施、実施対象
2021年2月     13名
業種
インソース
評価
内容:大変理解できた・理解できた
100%
講師:大変良かった・良かった
92.3%
参加者の声
  • 全社統一意識で評価・育成できるように努めます。感情的に評価していた部分がありましたが、テクニックをもとにして評価していけばよいことに気づきました。
  • 傾聴の姿勢、「相手の人間性」ではなく「事実」を評価すること、私を主語にして伝えること、具体的なアドバイスを伝えることを心掛けます。
  • 人材育成を通した組織目標への貢献を目指し、改善点も相手に対するギフトであると自信をもって伝えていきます。ほめることと改善点を伝えることを、成長を促すために力を入れたいです。
  • 日々のコミュニケーションや評価を、忙しさを理由に行っていませんでした。「評価をすることが仕事」という言葉に気づきを得ました。自分の仕事を蔑ろにしたことを反省し、よりよいフィードバックで人材育成に貢献したいとモチベーションが上がりました。
  • 事実・行動に基づく評価をするために、記録の収集をしっかり行う。評価に落とし込む際は、ルールと留意点をしっかり守って、訓練する。そして、最大の目的である人材育成のためには、面談フィードバックがやはり大切だと感じた。

実施、実施対象
2021年1月     8名
業種
インソース
評価
内容:大変理解できた・理解できた
100%
講師:大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 根拠を事実として伝えることの大事さを改めて確認できたので、現場でも活かしたい。 また、フィードバックをすることは仕事であるという意識を持つ。
  • 細かい具体的な事実を出してフィードバックすることが有効だと感じた。人事考課前の貴重な学びの時間となったので、現場で実践する。
  • 人によってモチベーションが違うということが分かったので、部下のモチベーションをヒアリングします。また、評価時にサプライズとならないよう、日ごろから部下とコミュニケーションをとっていきます。
  • 日頃のコミュニケーションや1対1面談などの中で、メンバー個々人のその時のモチベーションとなる事項を探りながら、指導・育成に取り組んでいきたい。

実施、実施対象
2020年11月     12名
業種
インソース
評価
内容:大変理解できた・理解できた
100%
講師:大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 評価の目的は「人材育成」であることを忘れないようにする。先入観や個人的感情を捨て、評価期間中の勤務状況をまんべんなく、客観的に評価し、改善につながるフィードバックをする。
  • 客観的事実にもとづき公平・公正に判断を行っていきたい。人材を育成するために評価というツールを使っていきたい。
  • 「評価=育成」という考え方を念頭に次につながる評価をしていきたい。改善点を伝える場合には相手に納得してもらうことに気をつけたい。事実にもとづいた絶対評価になるよう気をつけたい。
  • 人材育成のための評価である、ということを理解できましたので、前向きな考えのもと、部下に対して接していきたいと思います。

実施、実施対象
2020年10月     6名
業種
インソース
評価
内容:大変理解できた・理解できた
100%
講師:大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 評価者面談は、評価をするという事が主題でありその評価のために時間や、自分の感性、知識など発揮するために、また相手の気持ちを理解するために、面談には事前準備が必要ということを知りました。
  • 評価面接が1回しか無い為、もっと普段からのコミュニケーション取り、中間面談を取っていきます。話し方のテクニックなどは部下側から見た意識付けも出来たので活用します。
  • 評価する上で本研修で学んだ部分を活かし、特に、部下への質問、意見をしっかりと取り入れます。評価だけでなく、日常にも活かし、部下の教育にも活かします。
  • 正しく評価し、納得のいく説明ができるよう日々の業務の意識を変え、活かします。本日、学んだ内容を面談で活用できるようにします。
  • 質問スキルを鍛えて活用します。評価面談の時だけではなく、日常から観察することが大切だと改めて感じました。

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本研修の評価
内容をよく理解・理解
96.8
講師がとても良い・良い
95.1

※2019年10月~2020年9月

年間実績公開講座の年間実績
受講者数※1
開催数※1
講座数※2

WEBinsource
ご利用社数※2

※1 

※2 

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