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評価者研修

評価者研修

評価者としての評価の仕方、面談の基本スキルを身につける

研修No.2650000

本研修は、オンラインでも実施可能です。日程がない場合はお気軽にご相談ください

対象者

  • リーダー層
  • 管理職層
  • 部長・経営層

・評価の基本を学びたい管理職の方
・評価を効果的に育成に結びつける手法を学びたい方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 評価者になったばかりなので、基本を学びたい
  • 評価の基準がよくわからず、能力評価のポイントが知りたい
  • 部下への評価のフィードバックがうまくいかない

研修内容・特徴outline・feature

人材育成のツールとして、評価制度を活用していくために、評価者は公正に評価を行わなければなりません。どのようにして評価を行うのか、評価者が陥りやすい傾向とは、部下への評価のフィードバックはどのようにするのかなど、本研修では、評価者として求められる基本のスキルを実践を通じて学び、身につけていただきます。

<ワークのポイント>
①組織や部下に期待されている役割を考え、取り組むべき点をおさえる
②ケーススタディを使って実際に評価を行い、適切な判断基準を考える
③部下のモチベーション向上に繋がる、面談での部下の褒め方を考える
④面談ロールプレイを行い、講師のフィードバックをもとにグループでお互いの改善点を議論する

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到達目標goal

  • ①評価者としての心構えを理解する
  • ②評価のポイントを理解する
  • ③部下へのフィードバックする際のポイントをおさえる

研修プログラムprogram

  内容 手法
  • 1.評価者としての役割認識
    (1)組織・部下が評価者に期待していること
    【ワーク】組織や部下が評価者に期待していることを考えましょう
    (2)評価者としての不安と工夫
    【ワーク】評価者として不安に思っていることや工夫していることを共有する
    ※評価表を作成することが仕事ではなく、人材開発の一環として部下の課題を明確にし、人的資源の活性化を図ることが評価者(管理職)の役目であることを理解する。
講義
ワーク
  • 2.人事評価の意義と重要性
    (1)人事評価制度とは ~組織目標達成のツール
    (2)評価者への期待 ~人材育成
    (3)評価者に求められるもの
     ①自部署の目的・存在意義・使命を十分認識している
     ②忙しいを理由に、「評価すること」から逃げない
     ③部下に対する「愛」を持っている ~「配慮」「相手の立場に立って考えられる」
    (4)人事評価の基本構成
     ①業績評価 ②能力評価
    【参考】目標管理をなぜ行うのか
講義
  • 3. 評価の手順
    (1) プロセス1 ~行動の選択
     ①評価の対象となる行動は、評価期間中の行動のみ
     ②評価の対象となる行動を理解する
    【参考】事実の収集方法 ~行動記録をとる
    (2)プロセス2 ~評価項目の選択
     ①評価項目を選択する ②評価項目の意味を理解する
    (3) プロセス3 ~段階の選択
     ①評価者が陥りやすい傾向
    【ケーススタディ】「評価者が陥りやすい傾向」を参考に、該当する言動を考える
    【ワーク】評価時の留意点について、懸念される言動を正しい行為を考える
     ②基本的な対策
    【ワーク】実際に評価をする
講義
ワーク
  • 4. 評価面談のポイント
    (1)面談実施の前に ~部下、上司共に面談の「準備」を行う
     ①面談のための準備を必ず行う ②部下にも面談の準備をしてもらう
    (2)面談時の環境
     ①部屋を必ず確保すべき ②部屋の大きさ ③デスク ④座る位置
     ⑤面談は1対1で行うのが基本 ⑥電話や連絡が来ない環境を用意する
    (3)面談時の注意点
     ①開始時はけじめをつける ②フランクかつ真剣な「対話」をする
     ③礼儀をわきまえて応対する ④部下がメモを取れるよう配慮する
講義
  • 5.評価面談の流れ
    (1)面談のフロー
    (2)話す内容を整理する ~面談フロー①
    (3)相手の自己評価を聴く ~面談フロー②
    (4)相手との同異を整理する ~面談フロー③
    (5)自分の評価を伝える ~面談フロー④
    【参考】ほめ言葉の効用
    【ワーク】部下・後輩のほめるところを発見する
    (6)互いの意思を確認し、今後の成長を認識させる ~面談フロー⑤
講義
ワーク
  • 6.実践ケーススタディ
    【演習テーマ例①】意欲はあるが仕事に時間がかかる職員への評価
    【演習テーマ例②】下位評価を伴う注意・指導の仕方
    【参考】面談チェックシート
ワーク
  • 7. 評価者としてのあり方
    【ワーク】評価者として気をつけたいことを3つ挙げる
ワーク

957

企画者コメントcomment

評価者としての心構えから評価のつけ方、面談の仕方まで、評価の一連の流れにそって、基本スキルを学んでいただきます。評価者が陥りやすい傾向や、ケースを用いて評価をつけてみる、部下役、上司役にわかれて面談をしてみるという実践を通して、初めての方でも評価者としてのポイントがおさえられるようになっています。

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スケジュール・お申込みschedule・application

注意事項

  • 同業の方のご参加はご遠慮いただいております
  • 会場やお申込み状況により、事前告知なく日程を削除させていただくことがあります

事前のご案内

オンライン開催

【オンライン講座ご受講にあたって】

研修開始20分前から接続可能です。研修開始10分前までにマイク/スピーカーの動作確認をしていただき、研修開始までお待ちください。その他、受講時のお願い事項について詳細はこちらのページをご覧ください。

セミナールーム開催

【新型コロナウイルス感染症への対策について】

セミナールーム開催の場合、受講者さまの安全確保のために、定員半減、ビニールシールド設置、会場消毒など「8つの感染症対策」を実施しております。詳細はこちらのページをご覧ください。

受講者の評価evaluation

研修評価

内容:大変理解できた・理解できた

97.0%

講師:大変良かった・良かった

96.6%

※2020年10月~2021年9月

実施、実施対象
2022年5月     11名
業種
インソース
評価
内容:大変理解できた・理解できた
100%
講師:大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 評価の流れと評価者が陥りやすい傾向についてわかりました。評価者として自分の資質向上に役立てるとともに、組織目標を達成することを意識して職員を観察します。
  • 評価は一時的なものではなく、日々のコミュニケーションを大切にしていくことだと学びました。今後それを常に意識していきたいと思います。
  • 実際に今年度から評価を実施していくため、今日研修で学んだこと全般を活かします。特に部下の行動記録をまず習慣化します。
  • 人事評価の意義等、基本的な事項について理解できました。被評価者の視点、気持ちとバランスを取りながら面談を進行していきます。

実施、実施対象
2022年4月     26名
業種
インソース
評価
内容:大変理解できた・理解できた
100%
講師:大変良かった・良かった
84.6%
参加者の声
  • 評価することが目的と思って参加していたので、人材育成が目的というのは大前提に持たなくてはいけないなと思いました。事実に基づく公正な評価ができるよう行動記録を今日から始めます。また改善点も部下のためを思ってしっかり伝えられるようになりたいです。
  • 評価項目の選択を意識して、陥りやすい点に注意しながら評価すること。評価面談の流れについてもしっかりと日ごろから相手の行動に着目し、良い点、悪い点、改善点をしっかりと相手に伝えられるように活かしたい。
  • 評価面談を行ううえで、人材育成・成長を考慮して実施します。部下と日頃からコミュニケーションを取り、部下の事をしっかりと見て、皆が納得できる評価をするようにします。
  • 評価者として、部下の仕事ぶりに対して日常的に関心を持つことの大切さがわかりました。事前のシナリオ作りの重要性、伝え方など、面談時におけるコミュニケーションについて活用します。

実施、実施対象
2022年3月     13名
業種
インソース
評価
内容:大変理解できた・理解できた
92.3%
講師:大変良かった・良かった
84.6%
参加者の声
  • 相手に寄り添い、一緒に成長することを心掛け、自分の意見を伝えること以上に、相手からヒアリングすることをより大事にします。また、評価の際に課題点を相手自身に考えてもらえるように、具体的な質問をします。
  • 不明瞭だった評価の目的や手順がクリアになり、日々の自分の行動改善に活かせる情報が得られました。評価面談の際にIメッセージを使っていきます。
  • 「人」ではなく「事象」にフォーカスを当てること、部下の成長・育成の支援に重きをおいて考えること、実際の評価やフィードバックの方法など、大変分かりやすかったです。
  • メンバーの行動を把握し、事実や行動にもとづいて評価します。被評価者の成長や、モチベートのために評価を行いたいと思いました。
  • 日々の業務の記録を行ったり、面談の頻度を増やして、評価していることや成長に向けての支援を見える化していきます。

実施、実施対象
2022年2月     17名
業種
インソース
評価
内容:大変理解できた・理解できた
94.1%
講師:大変良かった・良かった
88.2%
参加者の声
  • 管理職にとって「評価」が重要な仕事であることを初めて認識した。プレイングマネージャーの「プレイ」側に目が行きがちだったが、常に部下の評価を念頭において、日頃からしっかりと時間を割いて部下の仕事の観察と記録を行う。
  • バイアスによる評価をできるだけなくす。どういう意識で評価をするかという基本的なところにフォーカスされていて良かった。
  • 方法論に終始することなく、「評価」の目的を明確にして、それを達成するためには何を意識して行うべきかということを考えられた。日々の信頼関係の構築を目指す。
  • マネージャーへの評価者研修で、本日得たポイントを伝えていきます。評価の役割から、実践的なノウハウまで学べました。
  • 客観的な評価を行い、面談時に一方的に話さないよう、Iメッセージで伝えます。日々の部下との接し方、観察から見直していきたいです。

実施、実施対象
2022年1月     10名
業種
インソース
評価
内容:大変理解できた・理解できた
90%
講師:大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 評価のため、日ごろから部下とよくコミニケーションをとり、行動をメモする習慣をつけます。評価の材料として記録を取る大切さを学びました。
  • 評価フィードバック面談の際に、学んだことを活かします。評価基準を正しく理解してもらうことや評価する側の陥りやすい点などがよくわかったので、今後の評価の参考になりました。
  • 記憶ではなく、記録を持って公正に評価をします。新任評価者として、公平納得感のある評価をしていきたいです。
  • 公平・公正な評価が行えるよう活かします。日頃から部下の活動を記録し、記憶による評価をしないように心掛けます。
  • 両者納得感のある人事考課を目指します。部下の行動記録を取ることを実施します。

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本研修の評価
内容をよく理解・理解
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講師がとても良い・良い
96.6

※2020年10月~2021年9月

年間実績公開講座の年間実績
受講者数※1
開催数※1
講座数※2

WEBinsource
ご利用社数※2

※1 

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