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評価者研修

評価者としての評価の仕方、面談の基本スキルを身につける

研修No.2650000

20/03/25 更新

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研修内容・特徴
到達目標
研修プログラム例
スケジュール
よくあるご質問
受講者の評価
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対象者

リーダー層
管理職層
部長・経営層

・評価の基本を学びたい管理職の方
・評価を効果的に育成に結びつける手法を学びたい方

よくあるお悩み・ニーズ

評価者になったばかりなので、基本を学びたい
評価の基準がよくわからず、能力評価のポイントが知りたい
部下への評価のフィードバックがうまくいかない

研修内容・特徴outline・feature

人材育成のツールとして、評価制度を活用していくために、評価者は公正に評価を行わなければなりません。どのようにして評価を行うのか、評価者が陥りやすい傾向とは、部下への評価のフィードバックはどのようにするのかなど、本研修では、評価者として求められる基本のスキルを実践を通じて学び、身につけていただきます。

※弊社推奨環境でご覧ください

実際のテキスト（一部）をご覧いただけます

＜ワークのポイント＞
①組織や部下に期待されている役割を考え、取り組むべき点をおさえる
②ケーススタディを使って実際に評価を行い、適切な判断基準を考える
③部下のモチベーション向上に繋がる、面談での部下の褒め方を考える
④面談ロールプレイを行い、講師のフィードバックをもとにグループでお互いの改善点を議論する

到達目標goal

①評価者としての心構えを理解する
②評価のポイントを理解する
③部下へのフィードバックする際のポイントをおさえる

研修プログラム例program

研修プログラム例
	内容	手法
	１．評価者としての役割認識（１）【ワーク】組織・部下が評価者に期待していることは何ですか（２）【ワーク】評価者として不安に思っていることを洗い出す ※評価表を作成することが仕事ではなく、人材開発の一貫として部下の課題を明確にし、人的資源の活性化を図ることが評価者（管理職）の役目であることを理解する	講義ワーク
	２．人事評価の意義と重要性（１）人事評価制度とは　～組織目標達成のツール（２）評価者への期待　～人材育成（３）評価者に求められるもの（４）人事評価の基本構成【参考】目標管理をなぜ行うのか（１）目標管理とは（２）目標管理を行う理由	講義ワーク
	３．評価の手順（１）プロセス１　～行動の選択【参考】事実の収集方法　～行動記録をとる（２）プロセス２　～評価項目の選択（３）プロセス３　～段階の選択【ケーススタディ】「評価者が陥りやすい傾向」を参考に、該当する言動を考える【ワーク】評価時の留意点について、懸念される言動を正しい行為を考える【ワーク】実際に評価をする	講義ワーク
	４．評価面談のポイント（１）面談実施の前に　～部下、上司共に面談の「準備」を行う（２）面談時の環境（３）面談時の注意点	講義
	５．評価面談の流れ（１）面談のフロー（２）話す内容を整理する　～面談フロー① （３）相手の自己評価を聴く　～面談フロー② （４）相手との同異を整理する　～面談フロー③ （５）自分の評価を伝える　～面談フロー④ 【参考】ほめ言葉の効用【ワーク】部下・後輩のほめるところを発見する（６）互いの意思を確認し、今後の成長を認識させる　～面談フロー⑤	講義ワーク
	６．実践ケーススタディ【演習テーマ例①】意欲はあるが仕事に時間がかかる職員への評価【演習テーマ例②】下位評価を伴う注意・指導の仕方【参考】面談チェックシート	ワーク
	７．評価者としてのあり方【ワーク】評価者として気をつけたいことを３つ挙げる	ワーク

957

企画者コメントcomment

評価者としての心構えから評価のつけ方、面談の仕方まで、評価の一連の流れにそって、基本スキルを学んでいただきます。評価者が陥りやすい傾向や、ケースを用いて評価をつけてみる、部下役、上司役にわかれて面談をしてみるという実践を通して、初めての方でも評価者としてのポイントがおさえられるようになっています。

よくあるご質問（FAQ）

実際のテキスト（一部）をご覧いただけます

※弊社推奨環境でご覧ください

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なお、人財育成スマートパックのポイント数については、増税前後の変更はございません。ただし、当社提携先の研修については、ポイント数に変更のある場合がございます。

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公開講座部（0120-800-225 ※ガイダンスに従って①を選択）までご相談ください。

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よくあるご質問

→よくいただくご質問一覧

受講者の評価evalution

研修評価

内容：大変理解できた・理解できた

96.3%

講師：大変良かった・良かった

96.7%

※2018年10月～2019年9月

実施、実施対象

2020年2月　　　　　24名

業種

インソース

評価

内容：大変理解できた・理解できた

91.7%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

評価をするにあたり、日々の監察・コミュニケーションが必要だとわかったので、何気ない会話も含め、相手を知る努力をする。
面談時に最後まで話を聞くこと、共感し、その後改善点を伝え、本人への期待を含めて話すと良いと感じたので、今後活用したいと思います。
社内の評価制度について理解させること、評価者へのインプットの重要性を認識したため、課題解決に努めます。
普段あまり意識せずに評価を行っていたが、セオリーやベストプラクティスがわかり良かった。今後意識して取り組みたい。
様々な業種の人と意見交換できて、評価についての考えが深まりました。行動特性の記録は今まで十分つけていなかったので、今後つけたいと思います。

実施、実施対象

2020年2月　　　　　13名

業種

インソース

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

評価をするにあたり、漠然とならないように事前準備の大切さ、方法などが良く理解でき、早速実践しようと思います。
評価のポイントを整理して、日々部下の育成につなげていきたいと思います。
良い点、悪い点を明確にし、具体的に伝えること、良い点は伸ばし、悪い点は部下にとってメリットになるような内容でポジティブに捉えられるような評価をしたい。
今回いただいたアドバイスを元に今後の評価につなげていきたい。面談での接し方などワーク形式で学ぶことで理解しやすかった。
相手との同異を整理する事は面談以外の日常でも必要な事と感じた。相手の話に耳を傾ける事を意識しながら日々の業務に取り組んでいきたいです。

実施、実施対象

2019年8月　　　　　13名

業種

インソース

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

評価者として、今後学んだことを積極的に活用していきたいと思います。
日常からほめるを意図的に見つけて、ほめるスキルを身につけて、納得感を得てもらえる評価ができるようにしていきたい。
講師の内容も分かりやすく、講師の方の話し方も聞き取りやすかった。あっという間に終わってしまった気がします。
具体的な評価項目を作成すること、事実ノートを作成すること
評価者としてではなく、上司として気を付けなければならない事にも気がつくことができました。研修を活かし、正確に人に説明出来る評価を行います。

実施、実施対象

2019年9月　　　　　22名

業種

インソース

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

95.5%

参加者の声

これまでは私がどう下位者へ評価内容を伝えるか、を主軸に考えていましたが、これからは下位者をどう成長させるかを主軸に考え、それに必要な心掛けを下位者に実施していきたい。
評価というものに対して、モヤモヤしていたイメージが少しはっきりしました。
公平に評価すること。感情に流されないこと。相手をよく知ること。準備が大切だと思った。
評価をするということが、思いのほか大変であることが分かったことと同時に、自分を見つめ直す良い機会になったと思います。
行動記録をとるという手法は非常に有効だと感じました。実行したいと思います。

実施、実施対象

2019年9月　　　　　14名

業種

インソース

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

日々の業務の中で社員の良いところを見つけ、人材育成を念頭に、客観的に評価していきたいと思いました。
評価は、納得性・客観性・公平性が重要であることを留意しながら部下の評価を行っていきたい。
色々な方の意見をお聞きできたので、その考えを踏まえて自分の会社で活かしていければと思います。
フィードバックの注意点の部分は、新しい気付きもあったので、今後活かしていきたい。
外部研修は色々と受けていますが、分かりやすさ、内容共に高いレベルにあると思います。

実施、実施対象

2019年6月　　　　　9名

業種

インソース

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

日々の部下とのコミュニケーション・記録に活かしていきたい。また、課題設定・フィードバックを効果的にできるようにしたい。
「評価」というシーンにおいてだけでなく、上司として部下にどのように接すればよいのかということがわかり、非常に参考になりました。面談時に何を聞き、何を話せば効果が得られるのか、また部下の成長につながるのがということも理解することができたので次の面談に活かしたいと思います。

実施、実施対象

2018年 2月　　　　　13名

業種

公開講座

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

具体的な資料でしたので、早速役に立てていけると思います。
自己の部署において、正しい評価をして人材を育成し、将来的には他部署への模範になるようなものにしたい。

実施、実施対象

2018年 1月　　　　　7名

業種

公開講座

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

今後、評価をする際に行動に対して評価し、評価するための情報を書き留め評価する際の行動として参考にします。
評価制度を構築している段階なので、評価者が不安に感じている点は事前に解決案を提示し、安心して導入していけるようにしたいと思いました。皆さんの意見を多くお伺いできて大変有益でした。

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本研修の評価

内容をよく理解・理解: 96.3％

講師がとても良い・良い: 96.7％

※2018年10月～2019年9月

実績と受講者の声を見る

公開講座の年間実績

受講者数^※1: 72,107名

開催数^※1: 9,115回

講座数^※2: 2,589種
類

WEBinsource ご利用社数^※2: 11,335社

※1 2018年10月～2019年9月

※2 2019年9月末時点

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研修プログラム例
	内容	手法
	１．評価者としての役割認識（１）【ワーク】組織・部下が評価者に期待していることは何ですか（２）【ワーク】評価者として不安に思っていることを洗い出す ※評価表を作成することが仕事ではなく、人材開発の一貫として部下の課題を明確にし、人的資源の活性化を図ることが評価者（管理職）の役目であることを理解する	講義ワーク
	２．人事評価の意義と重要性（１）人事評価制度とは　～組織目標達成のツール（２）評価者への期待　～人材育成（３）評価者に求められるもの（４）人事評価の基本構成【参考】目標管理をなぜ行うのか（１）目標管理とは（２）目標管理を行う理由	講義ワーク
	３．評価の手順（１）プロセス１　～行動の選択【参考】事実の収集方法　～行動記録をとる（２）プロセス２　～評価項目の選択（３）プロセス３　～段階の選択【ケーススタディ】「評価者が陥りやすい傾向」を参考に、該当する言動を考える【ワーク】評価時の留意点について、懸念される言動を正しい行為を考える【ワーク】実際に評価をする	講義ワーク
	４．評価面談のポイント（１）面談実施の前に　～部下、上司共に面談の「準備」を行う（２）面談時の環境（３）面談時の注意点	講義
	５．評価面談の流れ（１）面談のフロー（２）話す内容を整理する　～面談フロー① （３）相手の自己評価を聴く　～面談フロー② （４）相手との同異を整理する　～面談フロー③ （５）自分の評価を伝える　～面談フロー④ 【参考】ほめ言葉の効用【ワーク】部下・後輩のほめるところを発見する（６）互いの意思を確認し、今後の成長を認識させる　～面談フロー⑤	講義ワーク
	６．実践ケーススタディ【演習テーマ例①】意欲はあるが仕事に時間がかかる職員への評価【演習テーマ例②】下位評価を伴う注意・指導の仕方【参考】面談チェックシート	ワーク
	７．評価者としてのあり方【ワーク】評価者として気をつけたいことを３つ挙げる	ワーク

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