評価者研修

研修No.2650000

18/09/27 更新

このページは公開講座の研修を紹介しています

対象者

・部下育成の役割を担う立場として、評価をしている方
・評価を効果的に育成に結びつける手法を学びたい方

◆受講される方やご担当者さまのお悩み
　「評価面談を行う上で、部下に対して成長を促すような面談ができていない」
　「被評価者に対して、公正で納得感の高い評価を行いたい」
　「部下の仕事への意欲を低下させないような評価の仕方が知りたい」

研修内容

評価者として、自分の部下・メンバーを組織の「あるべき人材像」へと成長させる意識改革、評価の手順やコツ、面談のポイントを学んでいただきます。

◆研修のポイント
①人材育成のための評価制度～評価をする意義を改めて考える
②能力評価の方法～自分の「偏り」を知り、正しい評価をする
③部下とのコミュニケーションとしての面談の進め方～信頼関係を築き、
　今後の指針を導く

ワークのポイント

①組織や部下に期待されている役割を考え、取り組むべき点をおさえる
②ケーススタディを使って実際に評価を行い、適切な判断基準を考える
③部下のモチベーション向上に繋がる、面談での部下の褒め方を考える
④面談ロールプレイを行い、講師のフィードバックをもとにグループでお互いの改善点を議論する

※弊社推奨環境でご覧ください

実際のテキスト（一部）をご覧いただけます

研修プログラム例

研修プログラム例
	内容	手法
	１．評価者としての役割認識（１）【ワーク】組織・部下が評価者に期待していることは何ですか（２）【ワーク】評価者として不安に思っていることを洗い出す ※評価表を作成することが仕事ではなく、人材開発の一貫として部下の課題を明確にし、人的資源の活性化を図ることが評価者（管理職）の役目であることを理解する	講義ワーク
	２．人事評価の意義と重要性（１）人事評価制度とは　～組織目標達成のツール（２）評価者への期待　～人材育成（３）評価者に求められるもの（４）人事評価の基本構成【参考】目標管理をなぜ行うのか（１）目標管理とは（２）目標管理を行う理由	講義ワーク
	３．評価の手順（１）プロセス１　～行動の選択【参考】事実の収集方法　～行動記録をとる（２）プロセス２　～評価項目の選択（３）プロセス３　～段階の選択【ケーススタディ】「評価者が陥りやすい傾向」を参考に、該当する言動を考える【ワーク】評価時の留意点について、懸念される言動を正しい行為を考える【ワーク】実際に評価をする	講義ワーク
	４．評価面談のポイント（１）面談実施の前に　～部下、上司共に面談の「準備」を行う（２）面談時の環境（３）面談時の注意点	講義
	５．評価面談の流れ（１）面談のフロー（２）話す内容を整理する　～面談フロー① （３）相手の自己評価を聴く　～面談フロー② （４）相手との同異を整理する　～面談フロー③ （５）自分の評価を伝える　～面談フロー④ 【参考】ほめ言葉の効用【ワーク】部下・後輩のほめるところを発見する（６）互いの意思を確認し、今後の成長を認識させる　～面談フロー⑤	講義ワーク
	６．実践ケーススタディ【演習テーマ例①】意欲はあるが仕事に時間がかかる職員への評価【演習テーマ例②】下位評価を伴う注意・指導の仕方【参考】面談チェックシート	ワーク
	７．評価者としてのあり方【ワーク】評価者として気をつけたいことを３つ挙げる	ワーク

よくあるご質問（FAQ）

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スケジュール

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お申込み時の注意点→お申込みから研修当日までの流れ

（１）同業の方のご参加はご遠慮いただいております。
（２）最低履行人数の４名に達しなかった場合、研修が中止となる可能性がございます。中止の可能性がある場合は研修日の２週間前に中間報告、１週間前に開催可否の連絡をさせていただきます。
（３）研修実施３週間を切った時点で、お申込み者数が０名の場合、開催日程をＨＰから削除させていただくことがあります。

※登壇予定の講師は予告なく変更になる場合がございますことをご了承くださいませ

４名様以上でのご検討の際、日程の都合が合わない場合や、開催予定が表示されていない場合には、開催のリクエストが可能です。
公開講座部（03-5259-0071）までご相談ください。

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よくあるご質問

→よくいただくご質問一覧

受講者の評価

研修評価

内容：大変理解できた・理解できた

97.5%

講師：大変良かった・良かった

97.1%

※2017年4月～2018年3月

実施、実施対象

2018年 2月　　　　　13名

業種

公開講座

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

具体的な資料でしたので、早速役に立てていけると思います。
自己の部署において、正しい評価をして人材を育成し、将来的には他部署への模範になるようなものにしたい。

実施、実施対象

2018年 1月　　　　　7名

業種

公開講座

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

今後、評価をする際に行動に対して評価し、評価するための情報を書き留め評価する際の行動として参考にします。
評価制度を構築している段階なので、評価者が不安に感じている点は事前に解決案を提示し、安心して導入していけるようにしたいと思いました。皆さんの意見を多くお伺いできて大変有益でした。

実施、実施対象

2017年 11月　　　　　8名

業種

公開講座

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

本日の研修で部下を見る自分の目が良い形に変わるような気がしました。面談に必要な技法について、再度復習し活かしていきたいと思います。
評価の視点が具体的でわかりやすかったので、資料をフォーマットにして自分なりの改良を加え活かしていきたいと思います。
面談に際し、アサーティブを意識し、良い点のみならず改善点をいかに伝えるか、メッセージの伝え方についても同様、日頃より客観的な視点を持つことを心掛けていきたいです。

実施、実施対象

2017年 10月　　　　　14名

業種

公開講座

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

今後の業績設定の時にテキストを見直し、活用させていただきます。具体的にやらなければならないこと、やってはいけないことが非常によく理解できました。
評価することの内容や難しさがよく理解できました。理解したことを実行できるよう今回の研修を思い出しながら身に付けられるようにしていきたいと思います。

実施、実施対象

2017年 9月　　　　　13名

業種

公開講座

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

ワークやケーススタディが多く、様々な意見を聞くことができてとても参考になった。評価＝育成であることを念頭に、部下に対してのコミュニケーションとアプローチの仕方について、半期ごとのフィードバックの際に実践し、後進の育成に努めたい。
これから初めて評価面談をするので、評価の着眼点であるとか、面談での姿勢など非常に参考になりました。聴くことに力を入れて日頃のコミュニケーションも頑張ってみます。

実施、実施対象

2017年 9月　　　　　16名

業種

公開講座

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

評価は目標管理、マネジメントのために活用するものだと聞き目からウロコの思いでした。今までは仕事の成果としての評価基準という後の意識が強かったのですが、これからはうまく活用して人材育成、組織活性に努めたいと思います。大変勉強になりました。ありがとうございました。
部下、業務のマネジメントの結果が評価であると学びました。マネジメントの部分を強化していきたいと思います。

実施、実施対象

2017年 8月　　　　　17名

業種

公開講座

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

部下の評価において、納得感のあるコミュニケーションが図れるようにしていきたい。部下の業務を理解し、日常において気を掛けることで双方にとって前向きな評価が行われるようにしたい。
評価者研修を受講して、いままでの評価がいかに正しくできていなかったかが痛感した。今後より評価者としてできるよう努力したいと思います。

実施、実施対象

2017年 6月　　　　　8名

業種

公開講座

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

評価はマネージャーの業務の一つではありますが、評価とフィードバックで、部下のモチベーションを上げたり、成長を促したりできるということを、常に念頭に置いて臨みたいと思います。
部下の評価をするうえで、何を意識して会話をしたら良いかがわかりました。ロールプレイングを通してよい練習が出来たので、実際の面談の中で利用していきたいと思います。
評価者としては初心者なので、全てがとても役にたちました。モチベーションを維持しつつ、問題点、改善点を伝えることは非常に難しいと考えていたので、少し不安が解消されました。

実施、実施対象

2017年 5月　　　　　6名

業種

公開講座

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

今でも記録はしているが、詳細な日時の言動の一つ一つを評価につなげられるよう工夫したい。感情的にならないように、「私」を主語にしたメッセージを使っていこうと思う。
評価者の思いや考えだけでなく、まずは部下の思い、考えを聴きだし、期待感を込めて評価をする必要があると思いました。評価しながら、人材育成も兼ねて、今後は業務に活かしていきたいです。

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本研修の評価

内容をよく理解・理解: 97.5％

講師がとても良い・良い: 97.1％

※2017年4月～2018年3月

実績と受講者の声を見る

公開講座の年間実績

受講者数^※1: 49,686名

開催数^※1: 6,577回

講座数^※2: 2,124種
類

WEBinsource ご利用社数^※2: 約6,970社

※1 2017年4月～2018年3月

※2 2018年3月末時点

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研修プログラム例
	内容	手法
	１．評価者としての役割認識（１）【ワーク】組織・部下が評価者に期待していることは何ですか（２）【ワーク】評価者として不安に思っていることを洗い出す ※評価表を作成することが仕事ではなく、人材開発の一貫として部下の課題を明確にし、人的資源の活性化を図ることが評価者（管理職）の役目であることを理解する	講義ワーク
	２．人事評価の意義と重要性（１）人事評価制度とは　～組織目標達成のツール（２）評価者への期待　～人材育成（３）評価者に求められるもの（４）人事評価の基本構成【参考】目標管理をなぜ行うのか（１）目標管理とは（２）目標管理を行う理由	講義ワーク
	３．評価の手順（１）プロセス１　～行動の選択【参考】事実の収集方法　～行動記録をとる（２）プロセス２　～評価項目の選択（３）プロセス３　～段階の選択【ケーススタディ】「評価者が陥りやすい傾向」を参考に、該当する言動を考える【ワーク】評価時の留意点について、懸念される言動を正しい行為を考える【ワーク】実際に評価をする	講義ワーク
	４．評価面談のポイント（１）面談実施の前に　～部下、上司共に面談の「準備」を行う（２）面談時の環境（３）面談時の注意点	講義
	５．評価面談の流れ（１）面談のフロー（２）話す内容を整理する　～面談フロー① （３）相手の自己評価を聴く　～面談フロー② （４）相手との同異を整理する　～面談フロー③ （５）自分の評価を伝える　～面談フロー④ 【参考】ほめ言葉の効用【ワーク】部下・後輩のほめるところを発見する（６）互いの意思を確認し、今後の成長を認識させる　～面談フロー⑤	講義ワーク
	６．実践ケーススタディ【演習テーマ例①】意欲はあるが仕事に時間がかかる職員への評価【演習テーマ例②】下位評価を伴う注意・指導の仕方【参考】面談チェックシート	ワーク
	７．評価者としてのあり方【ワーク】評価者として気をつけたいことを３つ挙げる	ワーク

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