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イマドキ世代の育て方強化プラン～部下の個性理解と感情コントロールで、育成力を底上げする

25/05/19 更新

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プランの概要

イマドキ世代への接し方では価値観を理解し、そのタイプ別に有効な育て方が重要です。その場合「感情に任せた指導」は敬遠されやすいため、実際の手法を身につけることで時代に合わせた指導方法が必要となります。

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イマドキ世代の育て方研修～個性を理解し、ともに成長する方法を探る

1．はじめに
2．いまどきの若手世代について考える
3．タイプ別の指導法
4．指導者に求められる心構えとスキル
5．ケーススタディ
6．まとめ

怒りのマネジメント研修～怒りの感情をコントロールし、部下指導を行う

1．「怒り」についての考え方
2．自分の怒りのサインに気づき、傾向を知る
3．怒りのセルフコントロール
4．部下指導における怒りのコントロール　～適切な叱り方
5．部下指導における怒りのコントロール　～対話の習慣化
6．まとめ

コーチング研修～部下の主体性を引き出すスキルを習得する

1．コーチングとは
2．コーチングにおける心構え
3．コーチングの基本プロセス～ＧＲＯＷモデル
4．コーチングスキルの習得
5．ケーススタディ
6．まとめ

イマドキ世代の育て方研修～個性を理解し、ともに成長する方法を探る

いまどきの若手世代の考え方や行動を理解し、効果的な指導方法を身につける

カリキュラム

１．はじめに
（１）いまどきの若者に対する評価とは
（２）時代とともに変わる「常識」

２．いまどきの若手世代について考える
（１）若手世代から見た時代の変化
【ワーク】1995年生まれの若者が育ってきた20数年間を振り返り、彼ら彼女らの目線からどのような考え方や価値観を持つであろうかを考える
（２）若手世代に影響を与えた３つの時代背景
（３）若手世代の特徴とそれを形作る要因
【ワーク】「ガツガツしない」「真面目で素直」「打たれ弱い」といった、いまどき世代の特徴を持った部下や後輩について、グループ内で共有する

３．タイプ別の指導法
（１）安定志向度×自己主張度でみた４つのタイプ
（２）各タイプ別の特徴に合わせた指導法
①成長×主張　他者視点に欠け、自己中だが意欲は高い
【ワーク】ペアになって、自分が若手時代にやってしまった失敗談を話し、それに対して効果的な返答の仕方を考える
②成長×従順　言われたことはコツコツやるが、深く考えない
③安定×主張　ミスは少ないが挑戦もしない
【ワーク】締め切りまでに仕事が間に合わせられない部下・後輩を想定し、その部下や後輩にやらせる業務を３つ選んで、作業工程を３分割し、どの段階で何をチェックするべきかを整理する
④安定×従順　まわりに流されやすく関係の調和を重視
【ワーク】自分の部下・後輩を「安定志向度」と「自己主張度」で分けた４タイプに当てはめ、その部下・後輩に対して、どのような指導の仕方が効果的かを検討する

４．指導者に求められる心構えとスキル
（１）仲間としてのポジションを獲得する
（２）「４つのサポート」のバランスを意識する
【ワーク】４つのサポートについて、３段階で自己評価をする
（３）信頼関係を前提に「褒める」「叱る」
【ワーク】過去に指導を受けた上司や先輩の中で、信頼関係を前提に良い叱られ方、褒められ方をした経験を共有する
（４）指導者が気を付けるべきＮＧ項目

５．ケーススタディ
ケース①：真面目で素直なのだがなかなか新しい仕事にチャレンジしようとしない
ケース②：若手同士を切磋琢磨させようとしても、助け合うばかりで競い合おうとしない
ケース③：自分が出ても回答できないからといって電話を取ろうとしない
ケース④：意識の低い部下を少し厳しめに指導をすると「パワハラ」を口にする

６．まとめ

スケジュール・お申込み

＞＞来場型日程、その他詳細はこちら

怒りのマネジメント研修～怒りの感情をコントロールし、部下指導を行う

怒りの感情と上手に付き合い、上司に求められる部下指導力を強化する

カリキュラム

１．「怒り」についての考え方
【ワーク】怒りについて、どのような認識を持っているのかチェックする
（１）怒りについての基礎認識　～怒りに対して正しい認識をもつ
（２）「怒り」のリスク　～身体・精神・周囲の関係へのダメージ
（３）怒りの感情をコントロールすることのメリット
　①怒りの感情をコントロールすることで、ストレスが軽減する
　②人間関係が良好になり、職場のコミュニケーションが活性化する
　③パワハラ防止につながる
（４）怒りと上手に付き合い、部下指導を行うためのステップ

２．自分の怒りのサインに気づき、傾向を知る
【ワーク】最近「ついカッとなった」「イライラした」「ムッとした」エピソードを共有する
（１）原因　～「怒り」の原因は様々な感情にある
　①怒りは第２次感情として現れる
　②怒りの大きな原因は「相手に対する期待」
（２）兆候　～自分の「怒り」のサインに気づく
【ワーク】怒りやイライラを感じたとき、どのような怒りのサインが出ていたか振り返る
（３）傾向　～自分の考え方と行動のパターンを知る
【ワーク】怒りの感情を抱いた場面を洗い出し、分析する

３．怒りのセルフコントロール
（１）怒りのセルフコントロールとは
（２）自分の思考の傾向を理解する
（３）ＡＢＣ理論で怒りの感情をコントロールする
【ワーク】自分がどのような思考の傾向を持っているのか振り返る
（４）瞬間的に怒りを鎮める方法

４．部下指導における怒りのコントロール　～適切な叱り方
（１）適切な叱り方とは
　①叱ると怒るの違い　②叱るポイント　③叱るステップ
（２）アサーティブに部下を注意する
【ワーク】YOUメッセージをIメッセージに言い換えて、アサーティブに伝える
（３）部下が萎縮する言動をしない　～暴言・非難・威圧的な行為
（４）多様化する部下のタイプに合わせて対応する
　①イマドキ世代の部下の場合　～「常識の差」を理解する
　②年上の部下の場合　～謙虚に対応し、信頼を得る
【ワーク】部下のタイプに合わせて、どのように対応するか考える

５．部下指導における怒りのコントロール　～対話の習慣化
（１）「期待の適正化」で怒りをコントロールする
（２）部下の現状を正確に把握する
（３）ＱＣＤＲＳを意識した業務指示をする
（４）部下に期待を伝える
【ワーク】自分の部下に対して期待が適正であるか、確認する

６．まとめ
【ワーク】研修を振り返り気がついたこと、実践したいことを洗い出す

スケジュール・お申込み

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コーチング研修～部下の主体性を引き出すスキルを習得する

部下のやる気や能力を「引き出す力」で組織のパフォーマンスを最大化する

カリキュラム

１．コーチングとは
（１）育成における自分の役割を考える
【ワーク】部下や後輩を育成するうえで、自分自身の役割はどのようなものだと考えますか。
（２）コーチングの基本的な考え方
（３）コーチングの前提
（４）コーチングの効果
（５）｢ティーチング｣と｢コーチング｣の違い

２．コーチングにおける心構え
（１）人に対する「プラス思考」
（２）部下・後輩の長所を見つける
【ワーク】部下の長所や特徴、最近の成長や進歩を整理する
（３）部下・後輩の目標を定める
【ワーク】部下に任せたい仕事、身につけさせたいスキルを考える

３．コーチングの基本プロセス～ＧＲＯＷモデル
■目標達成のフレームワーク～ＧＲＯＷモデル
①ＧＯＡＬ（目標の明確化）
②ＲＥＡＬＩＴＹ（現状把握）
③ＲＥＳＯＵＲＣＥ（資源の発見）
④ＯＰＴＩＯＮＳ（選択肢の創造）
⑤ＷＩＬＬ（意志の確認、計画の策定）
【参考】ＧＲＯＷモデルを使い、部下・後輩の目標達成を支援する

４．コーチングスキルの習得
（１）「傾聴のスキル」とは
【ペアワーク】「聴く練習」
（２）「質問のスキル」とは
【参考】上司・先輩が部下・後輩の声をきくための５つの方法／耳を澄ますこと
【ペアワーク】「質問する練習」
（３）「承認のスキル」とは①　～ほめる
【ワーク】部下のほめ言葉をできる限り書き出す
（４）「承認のスキル」とは②　～叱る
【参考】面談の環境、進め方のポイント

５．ケーススタディ
上司役と部下役に分かれてケーススタディを行い、良い点と改善点を部下役からフィードバックする
【ケース１】指示待ちタイプのＡさんは、毎回細かい指示を求めてきます。失敗を怖がり、自分で考えて行動することができません。Ａさんをどのように育成したらよいでしょうか。
【ケース２】ベテランスタッフのＢさんは、新しいやり方を導入しようとすると、必ず抵抗します。Ｂさんをどのように指導したらよいでしょうか。