《改正検討点を踏まえた》新任担当者が押さえる労働基準法の必須実務とQ&A

人事/総務/財務/法務

労働基準法の基本と実務対応をわかりやすく解説します

No. K241612 99K241612

26/06/23 更新

講義のねらい
研修プログラム
注意事項
スケジュール

受講対象target

人事部門、労務部門、総務部門、コンプライアンス部門、法務部門、監査部門、経営管理部門など関連部門のご担当者様

講義のねらいoutline

働き方改革に伴い、従来以上に労働環境に関心が高まっています。

大きなトラブルになることを回避するには、感覚・経験で乗り切るのではなく、正しい法的知識に基づいた対応が不可欠です。

本セミナーでは、新任担当者の方から実務経験数年くらいの方々を念頭に、実務の根幹をなす労働基準法、法改正の検討されている論点箇所、実際に実務で問題となるさまざまな事例を踏まえたＱ＆Ａに基づき、最新の問題も踏まえた「使える」知識をお話しします。

主催団体organizer

本コースは、一般社団法人企業研究会が主催しております。

研修プログラム例program

第1部採用から契約締結まで
～採用時に外せない「労働条件明示」の基本と2024年改正対応
1 労働基準法のこわさとは
2 労働契約法・労働協約・就業規則との関係
3 労働条件明示の実務と2024年4月改正対応
4 採用内定と試用期間
5 身元保証人対応の実務上の注意点

第2部労働時間管理の基本と落とし穴
～残業トラブルを防ぐ労働時間管理・36協定・割増賃金の実務
1 労働時間の判断基準
2 始業終業管理・持ち帰り残業・早出・手待時間
3 36協定と特別条項
4 割増賃金
5 名ばかり管理職問題
6 フレックスタイム制の基本
7 つながらない権利・勤務間インターバル義務化など改正が検討されている点、企業が整備すべき就業規則

第3部休日・休暇
～休日・代休・有休で混同しやすいポイント
1 休日と代休・振替休日
2 年次有給休暇の付与
3 法定休日の特定、連続勤務上限など、改正が検討されている点

第4部賃金
～賃金のデジタル払いの問題点
1 賃金に関する諸原則
2 賃金減額の限界と就業規則の不利益変更
3 賞与在籍要件
4 退職金減額・不支給
5 休業手当

第5部　労働契約の終了
～人員整理を進める際の注意点とは
1 解雇・退職勧奨で失敗しない進め方
2 有期契約の更新・雇止め・無期転換

第6部　人事異動と懲戒
～懲戒の問題を考えるキーワード
1 配置転換・出向・転籍
2 懲戒の限界・兼業副業・私生活上の非違行為対応

本セミナーでは、次のようなＱ＆Ａを扱います。
Q1. 内定・内々定の取消が「解雇」と同等に扱われる境界線とは？
Q2. 「期待外れ」による試用期間中の本採用拒否は、どこまで認められるか？
Q3. 身元保証人にどこまで損害賠償を請求できるのか？
Q4. 業績悪化で給与・賞与を下げたい。「就業規則の不利益変更」が合理性と認められるハードルとは
Q5. 「賞与支給日に在籍していないからゼロ」は本当に通用するのか？
Q6. ライバル企業へ転職した元社員の退職金を「全額不支給」にすることの是非
Q7. 管理職だから残業代ゼロでいいのか？「名ばかり管理職」と判断され3要素
Q8. 管理監督者や裁量労働制の社員にも発生する「深夜割増」と「休日手当」の勘違い
Q9. 研修時間や移動時間は労働時間に含まれるのか？裁判例に見る判断基準
Q10. 「副業に熱中して本業が疎か」「同業他社で副業」している社員を懲戒できるか？
Q11．労働時間の客観的記録（PC・ICカード・生体認証）と自己申告の扱い
Q11. 私生活での不祥事（SNS炎上、飲酒運転、ハラスメント）に対し、企業が下せる適正な処分
Q12. 有期契約社員の「雇い止め」で揉めないための契約更新時の実務対応
Q13. 「退職勧奨」が「違法な退職強要」にエスカレートしてしまうNGワードと面談の進め方