採用

新卒採用に関する4つの課題と解決策について～解決策（後編）

2022年9月12日

前回、「母集団の形成」を改善するポイントと、「人材要件にマッチした人材を確保」する場合に改善するポイントについての話をしましたが、今回は、「内定辞退率が想定より多い」場合に改善するポイントと、「社内のリソース不足」を改善するポイントについてご紹介します。

※解決策1と2については「前編」でご紹介いたします。

目次

解決策3.「内定辞退率が想定より多い」場合に改善するポイントについて

選考および面接、内定出し、内定者に対するフォローから入社まで、採用活動のプロセスを通じて、就活生からの内定辞退が発生することが必ず発生します。前年に比べ、辞退率が多い（採用計画の想定よりも多い）場合には、採用方法の改善を行う必要があります。

「内定辞退率が想定より多い」場合には、新卒採用の方法や採用媒体の見直し、内定者フォローを手厚く行うなど、改善ポイントについては、こちらの記事でご紹介していますので、合わせてご確認をお願いします。

解決策4.「社内のリソース不足」を改善するポイントについて

新卒採用にかかる採用メンバーや担当者の人数、採用コスト、新卒採用を毎年重ねて得られる採用ノウハウなど、社内リソースの不足が新卒採用の課題となっている場合の改善するポイントをご紹介します。

採用メンバーや採用担当者の人数が不足している場合、特に面接官として、他部署から一時的な支援をお願いすることがあります。その場合、新卒採用に関する「自社の人材要件」、新卒採用の「選考基準」を盛り込んだ「面談チェックシート」を充実させ、面接官ごとで、面談評価のバラつきがないようシートの充実が欠かせません。また、面接官の最低限のスキルとより高いレベルのスキルを得るための教育や社内研修を行うことも忘れずに実施をしましょう。

就活生（応募者）に対して、面接の場で、新しい面接官が良かれと思い不用意な発言をしてしまい、就活生に不快感を与えたり、本来会社（採用担当）が伝えたい、自社の魅力や想いを面談の場で伝えることができなければ、自社の人材要件にマッチした人材が面談の場にいても、その先の選考に進んでもらえない可能性（機会損失）もでてきてしまいます。

面接官のスキルチェックについては、辞退した就活生（応募者）に簡単なアンケートを取得することで、面接官の課題を抽出することができます。積極的に、アンケートを取得して面接官のスキルアップ改善につなげ新卒採用の成功につなげましょう

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