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自治体向け採用面接者研修 ~スキルアップ編(半日間×3回)

自治体向け採用面接者研修 ~スキルアップ編(半日間×3回)

問題の本質は何か、を徹底的に考えたカリキュラムで、現場で役立つスキルやノウハウを習得!

研修No.B ITV266-0100-1617

すべての研修で、オンライン実施のご相談を承っております!※カリキュラムの一部に変更が必要なテーマもございますので、ご了承ください

研修内容・特徴outline・feature

本研修では、職員採用面接における面接者の心構えや、面接の基本的な進め方、面談評価の基本的技法などを身につけます。

本研修の特徴は、グループで考えるワーク中心のプログラムになっていることです。そのため、小手先のテクニックではなく一貫して通用する考え方が身につきます。また、ロールプレイングで、臨場感あふれる面接体験をすることで、実践的なスキルが身につくのも特徴です。

研修プログラム例program

「面接基礎研修」 カリキュラム例 (所要時間:半日間)
内容 手法
 
  • 面接の心構えと面接者としての役割再認識
    1. あなたが応募者だったら、面接に何を期待しますか?
    2. 私が採用面接者として、他の(自分以外の)面接者が応募者に対してしてほしくないことは何か?
    3. 面接の心構えと面接者に求められること
講義
ワーク
  • 面接者として注意すべきこと
    1. 採用面接とは?
    2. 採用面接の原則
講義
  • 効果的な質問の仕方
    1. 受験者の話を「きく」
    2. 「訊く」スキル 質問力のポイント
      ①訊くスキルとは
      ②「訊き」方の種類
      ③受験者が話しやすさを感じる「質問」にするには
講義
ワーク
  • 組織に求められる人材要件
    1. 人材要件とは
    2. コンピテンシーとは
    3. ビヘイビアとは
講義
  • 受験者を見抜く力 ~受験者の面接対策への対応策
    1. 受験者の傾向
    2. 同僚・上司の「すばらしい」と思った行動を話し合いましょう
      ①具体的にどのような行動か
      ②共通する要素は何でしょうか
      ③その人による仕事はどのような結果をもたらすか
    3. 短い面接の間で見抜くためのチェックポイントは何か
講義
ワーク
  • まとめ
講義




「面接応用(個別面接)研修」 カリキュラム例 (所要時間:半日間)
内容 手法
 
  • 個別面接の進め方
    1. 個別面接の特徴
    2. 個別面接の計画立案の考え方
    3. 個別面接の具体的な進め方
      ~入室⇒アイスブレーク⇒経験・経歴の確認⇒動機の確認
       ⇒質問の受付⇒退室
講義
ワーク
  • コンピテンシー及びビヘイビアの評価方法及び評価の平準化
    1. 社会・自治体・企業などの組織が求める人材像とは
    2. 個別面接における評価の基本
    3. 適性検査の意義とその活用方法
      ~サンプルデータをもとに考えてみる
講義
  • 受験者を見抜く力(個別面接編) ~質問の仕方と捉え方
    1. 面接での主な質問
    2. 自治体の求める人材像に必要な能力を洗い出す
    3. 質問内容を検討する
      ~「意見」をきくことと「事実」をきくことの違い
      【質問項目チェックシート作成】
      質問内容とわかること
    4. 質問時に注意すべきこと
      ①自分(の組織)のことばかり話していないか
      ②誘導していないか
      ③主観的な判断はしていないか
講義
ワーク
  • 採用面接でやってはいけないことの再確認
    1. 男女雇用機会均等法、そのほか法に触れること
    2. 就職差別につながる質問
    3. 募集条件と相違すること
講義
  • 面接ロールプレイ
    面接フローに基づいて、一連の流れをロールプレイ
    受講者は3役にわかれて実施(「受験者」「採用面接者」「評価者」)
講義
演習
  • まとめ
講義




「面接応用(集団討論)研修」 カリキュラム例(所要時間:半日間)
内容 手法
 
  • 集団討論面接の進め方
    1. 集団討論面接の特徴
    2. 集団討論面接の計画立案の考え方
    3. 集団討論面接の具体的な進め方
      ~入室⇒テーマと討論の目的発表⇒受験者同士のアイスブレーク⇒役割決定⇒議論の展開⇒終了(制限時間)⇒退室
講義
ワーク
  • 評価方法及び評価の平準化
    集団討論面接における評価の基本
講義
  • 受験者を見抜く力(集団討論面接編)
    1. おもしろい討論とは、どのような討論でしょうか
      ~なぜおもしろいと感じるのでしょうか
    2. つまらない討論とは、どのような討論でしょうか
      ~なぜつまらないと感じるのでしょうか
    3. 討論を通じて見抜ける受験者の能力とは、どのような能力でしょうか
    4. 討論のテーマと想定される議論を考えてみる
      ~そのテーマの討論を通じて、受験者に期待することは何でしょうか
講義
ワーク
  • モデル集団討論面接ロールプレイ
    集団討論の一連の流れをロールプレイ
    受講者は3役にわかれて実施(「受験者(複数)」「採用面接者」「評価者」)
    ※受験者役(複数)には、役割設定カードを配布し、役割に沿った発言をしていただきます。
講義
演習
  • まとめ
講義

全力Q&A{{list[0]['categoryBottom']}}関連の全力Q&A

よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

カスタマイズ事例~ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声VOICE

実施、実施対象
2013年 8月     5名
業種
自治体
評価
内容:大変理解できた・理解できた
100%
講師:大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • ポイント、ポイントを押さえてご説明いただいたので、とてもわかりやすかったです。具体的に資料も用意していただきありがとうございました。
  • 大変丁寧で分かり易い研修でした。
  • 面接は初めてなので、複数回受講したいと思いました。

開発者コメントcomment

■お客様のお悩みから生まれた研修

本研修カリキュラムは、下記のようなお客様の問題やお悩みを聞き、その問題を解決するために作成いたしました。

お客様のお悩みには2つの傾向がありました。
1.応募者の個性や特性を引き出す適切な質問ができない
2.応募者の履歴や環境を知っても、客観的に判断できているか不安である

研修全体像

 
面接基礎研修
■ねらい:面接者としての心構えと基礎知識を習得する。

 1. 面接者としての心構え
  面接や面接者に求められることを各立場から考え、認識を深める

 2. 面接者としてのコミュニケーションの基礎
  面接とはコミュニケーションであり、面接者に求められる基礎スキルとして受験者の話を「きく」スキルを習得する

 3. コンピテンシーとビヘイビア
  コンピテンシーとビヘイビアとは何かを知り、職場の同僚・上司を例に考えることで理解を深める。
面接応用
(個別面接)研修
■ねらい:個別面接の進め方がイメージでき、受験生の本音を引き出して評価するコツをつかむ。
※ロールプレイングにて体得

 1. 個別面接の進め方
  入室から退室までの流れとそれぞれのポイントを理解する

 2. 個別面接の評価
  「評価書」をもとに、具体的な評価の仕方を習得する

 3. 受験生を見抜く力
  受験生の本音と事実を引き出す質問の仕方と捉え方を習得する
面接応用
(集団面接)研修
■ねらい:集団面接の進め方がイメージでき、討論からどのような受験生を見出したいかを考える。

 1. 集団面接の進め方
  入室から退室までの流れとそれぞれのポイントを理解する

 2. 集団討論面接の評価
  「評価書」をもとに、具体的な評価の仕方を習得する

 3. 受験生を見抜く力
  集団討論を通じて、どのような受験生を見抜くことを求めるのかを考える

 

研修内容1:コンピテンシー及びビヘイビアの評価の平準化について

1.評価の平準化の方法<面接評価書の改善>

面接評価書の評価要素について、評価が平準化されるように、評価要素の着眼点に加え、評価基準を加えていきます。

<面接評価書の改善イメージ>

現行の面接評価書をそのままに、着眼点の右に「評価基準」欄を新規に設置します。



2.評価の平準化の方法<評価マニュアルの活用>

・評価マニュアルなどがない場合

4~5段階評価方法において面接者により評価のばらつきが生じないよう、具体的な評価基準を研修内で考えます。

面接評価書の具体的な使い方を、研修内で体得することを目指します。

・評価マニュアルなどが既にある場合

研修において既存の評価マニュアルを使い、評価を平準化していくための考え方のすり合わせを行います。

 

研修内容2:適性検査及び検査結果を踏まえた評価方法

1.面接の参考資料としての適性検査の考え方(YG性格検査を利用した場合を想定)

採用面接は、主に面接者の質問によって評価を行う作業であり、その評価は基本的に面接評価書に基づき、評価欄に客観的に示されます。

このような面接の特性から考えて、適性検査の結果データを面接の参考資料として扱うことは、採用面接における人物評価に客観性を取り入れること ができるという観点からも有効であると考えられます。

すなわち、適性検査結果を参照することにより、面接者の質問内容を充実させることが可能になると考えられます。

2.研修における適性検査の活用方法

研修においては、適性検査のサンプルデータをもとに、受験者に対してどのような質問をするのが効果的か、実際に考えていただきます。

3.適性検査の活用例

YG性格検査を利用した場合、受験者のデータの一部には、情緒安定性、人間関係性、行動特性、知的活動性などの特性ごとに、心理学的な裏づけを持ったデー タが得られます。

例えば面接評価書の評価要素の「態度・安定性」について、どのような質問をして評価できるかを事前に想定できれば、「情緒安定性」のデータは、 面接者の質問内容を充実させることにつながります。

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