コンピテンシーモデル構築支援 コンピテンシーモデル構築支援

  

コンピテンシーモデル構築支援の目的

コンピテンシーモデルとは、社員(職員)が潜在的に持っている能力ではなく、職務上高い成果に結びついた実際の思考・行動を整理したものであり、1970年代以降世界的に研究開発が進められてきたものです。

本サービスでは、ハイパフォーマーへのインタビューを実施し、ハイパフォーマンスを実現する思考・行動特性を調査・分析することにより、ハイパフォーマーが持つ行動・思考特性(コンピテンシー)の顕在化をご支援いたします。

これにより、到達すべき業務遂行力の明確化と社員(職員)の自己啓発の推進、研修や日常的なOJTなど育成支援に活用していただけます。

▶コンピテンシー研修について

コンピテンシーモデル の構築

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①到達すべき業務遂行力の明確化
②職員の自己啓発(自律的な成長)の推進
③研修や日常的なOJTなど育成支援に活用

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全社員(職員)の業務遂行能力の底上げ

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コンピテンシーモデルの構築支援の全体像

(1) ○○○○部の実務に直結したコンピテンシーモデルの構築支援

インソースでは、コンピテンシーモデルの構築にあたり、まず貴組織の業務内容の理解に努めます。業務内容を、より精緻に実務面まで理解することにより、どの組織でも当てはまるような一般的なモデルの構築ではなく、 貴組織の実務に直結したきめ細かいコンピテンシーモデルの構築をご支援いたします。

(2) 2つの視点から2種類のコンピテンシーシートを作成

インソースのコンピテンーモデルの構築では、2つの視点から2種類のコンピテンシーシートを作成いたします。

1つ目は、「基本能力面のコンピテンシーシート」。貴組織の経営理念や社員(職員)行動規範などに基づき、社員(職員)として必要な行動・思考特性(コンピテンシー)を一覧表にまとめたものになります。

2つ目は「職務遂行面のコンピテンシーシート」。部門特有の職務遂行スキルを一覧表にまとめたものとなります。

コンピテンシーモデル構築支援のアプローチイメージ

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2種類のコンピテンシーモデルの作成

No 2種類のコンピテンシー 具体的内容 貴社現状
(1) 基本能力面のコンピテンシー ・意識・意欲面(取り組み姿勢・規律態度)
・個人の能力(判断力・企画創造力など)
・組織的能力(後輩指導・業務改善力など)
本サービスにて設計支援
(2) 職務遂行面のコンピテンシー 特定部署に求められる行動・思考特性
(例)短時間かつミスなく入金チェック業務
を継続的に遂行することができる 等
本サービスにて設計支援

(3) 貴組織内にプロジェクトチームを設置。現場主導で制度構築・定着を図る

新しい制度を組織に導入するにあたって、トップから一方的に制度を導入してしまうと、現場の方に当事者意識が生まれず、その結果、せっかく出来た制度が形骸化してしまうリスクがございます。インソースでは、円滑な 制度導入・定着を目指し、お客さま内に「プロジェクトチーム(推進チーム)」の設置をお願いしております。

※プロジェクトチーム ・・・ 制度導入を円滑に推進していくために貴組織内部に設立するチーム

インソースのスタンスとしては、弊社が主体となって制度導入を推進するのではなく、あくまでノウハウの提供・猥雑な業務の代行にとどめ、プロジェクトチームを支援するという立場で、コンピテンシーモデル構築のご支援をします。

(4)インソースの2500以上の「研修カリキュラム」と現場指導力を高める「OJT研修」で貴組織の能力開発をサポート

インソースの強みは、コンサルテーションだけではなく、貴組織の人材面の課題をOJT・Off-JTの両面からご支援できることです。2500以上の研修カリキュラムで、貴組織の能力開発をご支援いたします。さらに、研修業界でもトップシェアを誇っている弊社のカリキュラム「OJT研修」を通して、現場指導者の業務指導スキルを高めるご支援が可能です。

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コンピテンシーモデル(成果物イメージ)

■基本能力面のコンピテンシー(サンプル)

特定部署の業務遂行に必要なスキルではなく、貴組織の社員(職員)として必要な一般的な行動・思考特性を、「責任感」「積極性」「協調性」「規律性」という4つの視点から複数選別します。それぞれの項目を、曖昧な表現ではなく、一定の基準のもと、社員(職員)が「できている」「できていない」を二択で回答できるよう具体的に定義いたします。

基本能力面のコンピテンシー(サンプル)

■職務遂行面のコンピテンシー(サンプル)

部門単位で実務遂行に必要なスキルおよび行動・思考特性を、各業務別に12~20項目に細分化した一覧表を作成いたします。各部門の社員(職員)は、業務遂行にあたって、自分自身が「何を覚えないといけないのか」「どんなスキルが必要なのか」が一目で分かります。そのため、「具体的にどのような行動を実践しなければならないか」を自己点検できるようになります。

職務遂行面のコンピテンシー(サンプル)

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コンピテンシーモデル構築にあたっての業務フロー

コンピテンシーモデル構築にあたっての業務フロー

■導入期間

3ヶ月~5ヶ月 (※現状のご状況及び策定範囲によります)

コンピテンシーモデル構築支援の推進体制について

コンピテンシーモデル構築支援の推進体制について

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コンピテンシーモデル構築支援の概要・導入スケジュール

■特徴

新しい制度を組織に導入するにあたって、最も大切なことは、トップから一方的に制度を導入するのではなく、現場の社員(職員)を巻き込み、組織的に制度導入を推進することです。インソースでは、円滑な制度導入・定着を目指し、着手の前に、貴組織内でプロジェクトチーム(推進チーム)の設置をお願いしております。社員(職員)の意見や要望を制度に反映してこそ、初めて現場に当事者意識が芽生え、円滑な導入・定着がはかれるからです

※プロジェクトチーム ・・・ 制度導入を円滑に推進していくために貴組織内部に設立するチーム

■スケジュール

期間 イベント 内容 現場 担当者 弊社
1ヶ月目
  • ■事業内容の調査
  • ■導入後イメージの共有
  • ■スケジュール確認
  • ■委員会の設置
  • ・組織目的や性格・経営理念・事業方針の確認
  • ・モデル構築対象部署である部の、目的の確認
  • ・コンピテンシーモデルの導入目的の確認
  • ・部門に求められる成果責任の定義付け
  • ・調査項目の確認と導入完成イメージの共有
  • ・弊社・コンサルタントチームのご紹介とチーム体制のご説明
  • ・プロジェクトチームの設置をご依頼
  • ・導入スケジュールの確認とすり合わせ
  • ■ハイパフォーマーの選定
  • ・ハイパフォーマンスの社員(職員)を10名選出
  • ・ハイパフォーマーへの事前アンケートの実施
    ※ハイパフォーマーは「部に求められる成果責任を定常的に高いレベルであげている現職者の方」の基準で選出して下さい。
  • ■第1回インタビュー

第1次インタビュー5名の実施

  • ※所要時間:お1人あたり1時間から2時間程度
  • ※所要日数:2~3日間
  • ※質問項目:業務目的、業務プロセス、各プロセスにおける重要なポイント・成功と不成功になった出来事・工夫点など
2ヶ月目
  • ■アンケート実施
  • ・対象者全員にアンケートを実施
  • ・アンケート分析
  • ・コンピテンシーシートラフ案の作成
  • ■インタビュー内容の分析
    ■インタビュー内容を元にした作成
  • ・第1次インタビュー内容の議事録の作成と提出
  • ・ご担当者さま及びプロジェクトチームによる内容チェック
  • ・上記議事録の記載項目から業務遂行に必要なスキルを洗い出し
  • ・インタビュー内容を元にしたアンケートの作成
3ヶ月目
  • ■進捗確認

事前に第2次インタビュー対象者にコンピテンシーシートのラフ案を提出(内容の整合性チェック・修正点の洗い出し)。

  • ■第2回インタビュー

第2次インタビュー5名の実施

  • ※所要時間:お1人さまあたり30分から1時間程度
  • ※所要日数:1~2日間
  • ※質問項目:ラフ案と実務を比較しての整合性・ダブり・モレのチェック
4ヶ月目
  • ■コンピテンシーモデルの構築作業
  • ・第2次インタビュー内容の議事録の作成と提出
  • ・ご担当者さまおよびプロジェクトチームによる内容チェック
  • ・議事録の記載項目から業務遂行に必要なスキルを洗い出す。
  • ・「基本能力面のコンピテンシート」「職務遂行面のコンピテンシーシート」完成版を作成
  • ■納品
  • ・完成したコンピテンシーシートのトライアル(試用テスト)の実施
  • ・最終チェック
  • ・コンピテンシーモデルの成果物の納品
  • ・最終報告
【オプション】
導入後フォロー研修
  • ・制度定着の確認と問題点の抽出、問題点の解決策提示

※〔オプション〕は別途費用が必要となります。

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コンピテンシーモデルの活用例(教育体系の構築) 〔ご参考〕

■人材育成の焦点を、コンピテンシーの育成に当てる

一人一人の職務遂行力を高めるための育成には、業績に直結するファクターである、コンピテンシーに焦点を当てるのがもっとも効果的です。組織における教育研修への支出は非常に大きいものですが、コンピテンシーの向上にフォーカスすることにより、これらの支出を最も効果的に使うことが可能となります。

コンピテンシーという行動基準の策定により各社員(職員)の知能や技能などが、
どの業務・どの段階・どの特性面で、どの達成度合いにあるかが明確になる。

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人材育成の焦点を業績に直結したコンピテンシーの育成に当てられる。
的確な教育手法(OJTやOff-JT)を中長期的な視点で組みやすくなる。

職務能力面のコンピテンシー(サンプル)

■マトリックスを活用した、優先度と時間軸で育成計画の策定が可能に!

コンピテンシーモデルにより、各行動特性ごとに社員(職員)の達成度合いを把握することができるようになります。達成度合いを数字で一覧化できるようになるため、着手すべき人材育成上の課題点を明確にできます。たとえば、「重要度は高いが、達成度の低いコンピテンシー」に関しては、OJTやOff-JTを、社員(職員)の成長度合いに合わせて育成計画をたてることができるようになります。

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