評価者研修～総合ページ | 現場で使える研修ならインソース

人事評価は毎年数か月かけて年に１～２回行われる大きなイベントです。ほぼすべての社員が評価に関わり、少なくない時間を評価のために使います。人事評価の目的といえば処遇を決めるというイメージが強いですが、せっかく労力をかけて行うのであれば、人材育成に結びつけなければとてももったいないです。今回は、人事評価をどのように人材育成に活かすか、人事評価制度導入の段階、評価の仕方について説明します。

ビジネスパーソンには、自分の下に部下・後輩ができた瞬間に、「フィードバック」という仕事が生まれます。「フィードバック」とは、後輩や部下から聞かれた質問・連絡・報告・相談に対して、返答・助言するものです。最近の傾向として、「部下・後輩に嫌われるのが怖くてはっきり注意できない」「部下・後輩に"ハラスメント"と取られると面倒なので、率直な指導ができない」といった声を耳にします。もちろんハラスメントは許されることではありませんが、行動を修正し、成長してもらうためには、育成する側が勇気をもって率直にフィードックする必要があります。

社員の勤務地や勤務時間、雇用形態が多様化する中、「いつでも」「どこにいても」教育を提供できる手段として、「動画教育」を取り入れる企業が増えております。そして、集合型の研修や外部のセミナー、eラーニング、オンライン研修など、教育手法が多様化する中、それらを管理し、教育効果を高めるために、「LMS」が注目されています。

企業が伸びるためには採用や教育など、色々なことをする必要があります。できない人の能力を伸ばすには教育だけでいいですが、できる人をさらにできるようにするためには、教育の他にも人材評価を整える必要があります。また働く人の満足感のうち、最も大きな割合を占めるのは「評価」です。人を伸ばすため、あるいは仕事に対する満足感を高めるためには、正当な評価というものが必要なのかなと思います。

サラリーマンと人事評価は切っても切り離せないもの。人事評価は、昇進、昇格のほか、さまざまな用途に使われています。人事評価基準としてよく知られているものに「コンピテンシー」があります。

360 度評価とは、上司からだけでなく、部下や同僚、仕事上で関連する他部署の人など各方面から評価する手法です。「多面評価」とも呼ばれています。年功序列から成果主義への流れがあるなか、より客観性・公平性の高い評価制度が求められています。多方面からの評価を総合的に判断する360度評価は被評価者の納得感が得られやすく、新しい人事評価制度のひとつとして導入する企業が増えてきています。

評価者研修のお話をする際、人事のみなさまからとてもよくいただくお悩みが「評価者ごとに評価・考課の甘辛にバラツキがあり、 被評価者からみると結局何を見て評価されているのかわからず、納得感がない」というものです。評価に対する不信感・納得感は、最悪の場合、転職理由にもなってしまいかねません。 そのため、「早く改善しなくては」と危機感をお持ちの人事ご担当者さまが多くいらっしゃいます。

組織における「目標管理」とは、社員自ら目標を立て、それを達成できるよう創意工夫することを指します。目標管理を行うことで仕事にポジティブな社員が増えれば、組織全体の業務効率化や生産性向上が促され、組織目標が達成されやすくなります。部下の目標管理をマネジメントすることは、管理職に求められる重要な役割と言えます。