ハラスメント防止には「攻め」のマネジメントが不可欠

「ハラスメントを招かないように」と相手と距離を保ったり、接点を拒んだりすることは、「逃げ」のマネジメントです。 「リスク回避のマネジメント」と解釈することもできますが、例えば、管理職が部下との接点を減らし、指導や指摘を放棄してしまっては、 組織を運営するうえで重要な人材育成ができなくなります。 必要な情報が滞れば、仕事に関するリスクは増大するでしょう。ハラスメントへの正しい知識を持ち、部下やメンバーへの接し方を省みながら業務を進めていくことが不可欠です。

ハラスメントを招く大きな要因 ～「思い込み」と「決めつけ」

ハラスメントを招くリスク要因のひとつとして、「男性は○○であるべき」や「妊娠した女性は○○だろう」、「管理職なら○○して当然」、「新人は○○だ」といった人に対する様々な思い込みや決めつけがあります。働く人材の多様化が進むなかでは、一人ひとりの異なる考え方や働く背景、特性、事情などを、思い込みをはずして受け止めることが大切です。

また、上司や部下との関係性や役割分担のあり方、業務の進め方、指導の仕方についても、同様です。「厳しい指導」や「熱い説教」、「プライベートへの関与」、「飲みニケーション」など、かつては当然とされてきたことが、時代が変わった今では、相手によって、また、程度やレベルによってはハラスメントとして捉えられる可能性が十分にあります。組織として、ハラスメントについての知識を最新のものに更新し、理解を深めるとともに、改めることも必要です。

ハラスメントを起こさない組織づくり

従業員が働きやすい環境を整えることは管理職の仕事のひとつですが、管理職自身の知識が不足しているとハラスメントの発生リスクに直結します。「うちの組織には関係ない」などの認識の甘さがあると、いざ事が発生した際に対応できません。対応できないことでハラスメント二次被害の加害者となり、職場環境や人間関係の悪化を招き、ひいては人材流出や社会からのバッシングを受けるという事態につながりかねません。

管理職や人事担当者には、常日頃からハラスメントを未然に防止するために、適切なコミュニケーションを図り、ハラスメントの正しい知識を自身が積極的に得るよう努めるなくてはなりません。また、従業員全員がハラスメントを起こさない環境を維持するために、折に触れて注意喚起をしていくことが重要です。また、守秘義務が保たれた相談窓口を設置する、ハラスメント相談員と定期的に意見交換を行うなど、ハード面の整備も欠かせません。