なぜ「一般企業のマネジメント論」は、病院で通用しないのか？～医療機関の組織不全を解消する「参加型の役割定義」

組織図を無効化する「見えないヒエラルキー」

一般企業の組織図を思い浮かべてみてください。社長がいて、本部長、部長、課長と続くピラミッド型（階層型）組織です。ここでは、基本的に「役職」が権限を持ちます。営業部であれ経理部であれ、部長は部長として対等であり、部下は上司の指示に従います。

しかし、病院の組織図は少し違います。

形式上は理事長をトップに、診療部長や看護部長、事務長といった役職が存在しますが、現場の実態を動かしているのは役職よりも「資格（職種）」によるヒエラルキーです。

医療法において医師がトップに位置づけられている以上、これはある種当然のことです。しかし、問題は「医療判断以外の領域」にまで、このヒエラルキーが及んでしまうことです。

例えば、組織運営上の決定事項や業務改善のルールであっても、組織上の管理者（看護師長や事務部門の長など）の指示より、現場の一医師の「鶴の一声」が優先されてしまうことが多々あります。職種による力関係が、組織図という公式ルールを無効化してしまうのです。

この構造下では、事務方がどれほど論理的に正しい経営改善案を出しても、「先生がこう言っているから」の一言で覆ります。これでは、中間管理職が育たないのも無理はありません。彼らは「組織のマネージャー」として振る舞う前に、「医師のサポーター」として振る舞うことを余儀なくされているからです。

「専門職意識」が招く、組織への無関心

もう一つの壁は、医療従事者のキャリア観にあります。

一般企業の社員は、多少なりとも「会社への帰属意識」を持っています。「我が社の発展のために」という動機づけは、マネジメントの基本です。

一方で、医師や看護師、技師といった専門職の多くは、「病院（組織）」よりも「自分の専門性（プロフェッショナル）」に強い帰属意識を持っています。医学的な正しさや、目の前の患者への貢献が正義となり、「病院の経営効率」や「組織としてのまとまり」は優先順位の低い話になりがちです。

この意識のズレが、「部門間のセクショナリズム」を加速させます。「それは私の仕事ではありません」「医療安全上、譲れません」といった言葉で、組織横断的な改革が拒絶される背景には、この強烈なプロフェッショナル・アイデンティティがあるのです。

「我々の仕事は特殊だから...」一般的な研修が「逆効果」になる理由

こうした背景がある中で、一般企業と同じような「管理職研修」を行うとどうなるでしょうか。

講師が「上司とはこうあるべき」「組織人としての自覚を持て」と説けば説くほど、現場の専門職たちはしらけてしまいます。「私たちの現場を知らないくせに」「そんな理想論では患者は救えない」と、心のシャッターを下ろしてしまうのです。

外部から招いた優秀な事務スタッフや、新しい人事制度がなかなか定着しないのも同じ理由です。現場にある「医療独自の文脈」を無視して、「企業の論理」をそのまま当てはめようとするため、組織の免疫反応によって排除されてしまうのです。

解決の鍵は「役割（Role）」の再定義にあり

では、医療機関の組織マネジメントは不可能なのでしょうか？ 決してそうではありません。重要なのは、無理に一般企業の型にはめるのではなく、医療機関の特殊性を前提とした「共通言語」を作ることです。

その有効な手段の一つが、トップダウンではない「参加型の役割定義」です。

コンサルタントや人事が作った立派な「職務記述書」を配るだけでは意味がありません。医師、看護師、事務職といった異なる職種のスタッフが集まり、「自分たちの病院には今何が必要か」「そのために、自分の職種（階層）は何をすべきか」を自分たちの言葉で議論し、定義していくプロセスが不可欠です。

「管理職だからやれ」と押し付けるのではなく、「専門職としてより良い医療を提供するために、このマネジメント業務が必要だ」という文脈で納得感を醸成する。遠回りに見えますが、このプロセスを経ることで初めて、現場のスタッフは「組織の一員」としての自覚を持ち始めます。

組織が変わるための「第三者」の必要性

しかし、院内の人間だけでこの議論を行うと、どうしても既存のヒエラルキーや人間関係が邪魔をして、本音の議論ができません。だからこそ、医療現場の特殊性を熟知し、かつ客観的な視点を持てる「第三者」の介入が効果を発揮します。第三者がファシリテーターとして入ることで、初めて医師とコメディカルが対等な立場で「組織の未来」を語り合えるようになります。

組織マネジメントの不全は、人の問題ではなく、構造の問題です。もし貴院で「優秀なスタッフはいるのに組織がまとまらない」とお悩みであれば、一度そのアプローチを見直してみる時期に来ているのかもしれません。

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