2020/05/29

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  • 評価者研修

人事評価シート見直しの支援事例

顧客概要

業種業界
建築・産業系設備系メーカー
組織規模
400名程度

背景・課題

    Ａ社は、設立から５０年以上経つ業界トップクラスのメーカーで、売上は堅調に伸びている一方、従業員の高齢化が進んでいた。また、この度雇用延長制度を導入することとなり、同じタイミングで人事評価制度の見直しもしたいと考えていた。

    人事評価制度に関する課題として、以下が認識されていた。

  • 評価項目が各部署の業務内容に沿ったものになっていなかった
  • 管理職以上の階層に求められる職務要件の定義が他社に比べてやや低い印象があった
  • 評価基準があいまいであっため評価者によって評価の甘辛が大きくなりやすかった

ご提案内容

  • ・業務内容に沿った評価基準を作ることで、実態に合った評価がされているという認識を従業員に持たせること
  • ・制度の見直しに対する当事者意識を持たせるために、人事だけで進めるのではなく、現場の責任者も巻き込んで評価基準の見直しを行うこと
  • ・評価の選択肢は、「ＳＡＢＣＤ」や「優良可」のようなあいまいな選択ではなく、「何がどのレベルでできていた」をすべての設問に対して個々に設定すること

    • 実施施策

    Step1現状把握及び可視化～ワークショップを実施

    各部署の責任者に集まっていただき、それぞれの階層に求められる人材像について意見を出し合うワークショップを実施。その人材像をベースに、各部署の特性を加味した人材要件を明文化していった。

    Step2人材要件基準表を作成

    ワークショップの結果をもとに、「階層」×「部署」のパターン別の人材要件基準表を弊社にて作成した。

    Step3将来の自社の人材像を定義

    作成した人材要件基準表を各部署の責任者に確認していただくと同時に、経営幹部の方に監修いただき、今だけでなく将来の自社の人材像として定義した。

    Step4評価者研修を実施

    新評価制度の施行に先立って、管理職に評価制度の改定の趣旨を説明するとともに、評価スキルを管理職に身に着けてもらうための「評価者研修」を、新たに作成した評価シートを使って実施した。

    Step5新年度より新たな評価シートでの運用を開始

    お客さまの声

    • 評価において人によるブレが起きにくくなった
    • 評価基準が自部署の業務特性をふまえたものとなっているので、部下を納得させやすく、面接が進めやすくなった
    • 評価基準が具体的な分、こまめに評価基準を修正する必要がある

    成果・今後の取り組み

    • 上司のお手盛り感がぬぐえなかったこれまでの人事評価に対する従業員の意識が変わり、評価面談を通じて人材育成やキャリア構築の話が上司と部下の間で行われるような風土が醸成しつつある
    • 今後、あらたに作成した人材要件定義に即した教育体系の構築にも着手していく予定

    本事例をお読みになり、ご興味・ご関心がございましたらぜひインソースまでご連絡ください！また、以下のリンクもぜひご覧いただければと思います。

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