お問合せ
商談予約
お電話
「人材育成方針」を策定するために～経営戦略と人材戦略をつなぎ、自社らしい人材像を描く
経営と人事をつなぐ「人材育成方針」の重要性
人的資本経営が注目される今、「どのような人を育て、どのように成長を支援するか」を明確にすることが、企業価値を左右する要素となっています。
近年は、有価証券報告書でも「人材育成方針」や「多様性に関する方針」の開示が義務化され、企業が人材（人的資本）への投資についての考え方を社会に示すことが求められています。一方で、「研修や評価の仕組みはあるが、経営戦略と結びついていない」「現場の理解が進まず、形だけの方針になっている」といった声も聞かれます。
人材育成方針とは、単なる教育計画ではなく、経営が人を通じて何を実現したいのかを明文化する経営メッセージです。本記事では、経営戦略と人事戦略を連動させ、自社らしい人材像を描くための考え方と策定ステップを紹介します。
経営戦略と人事戦略の連動が第一条件
人材育成方針を策定する際、まず必要なのは経営戦略と人事戦略の連動です。たとえば、イノベーションを推進したい企業では「挑戦できる人材」、安定した事業運営を重視する企業では「着実に成果を積み上げる人材」が求められるように、戦略の方向性によって必要な人材像は異なります。
経営層と人事部門が対話を重ね、「戦略を人で実現する」という視点を共有することが、方針づくりの第一歩です。
自社の求める人材像を明確にする
人材育成方針の中心となるのが「求める人材像」です。これは、経営理念、経営戦略を、社員一人ひとりの姿勢や行動に落とし込むことを目的としています。
策定にあたっては、経営層だけでなく現場の意見を取り入れ、自社らしい価値観を反映させることが重要です。たとえば、「挑戦を恐れず前進できる人」「仲間と協働して成果を生み出す人」「社会や顧客に誠実に向き合う人」など、理念を具体的な行動に落とし込んでいくような言葉を選ぶことで、社員が「自分ごと」として受け止めやすくなります。
求める人材像はキャッチフレーズのようにシンプルな表現にすると、社内で共有・浸透しやすくなります。経営理念、経営戦略を体現する「人」を言語化することが、方針づくりの中核といえます。
有報における人材育成方針～企業の意志を社会に示す
2023年度から、有価証券報告書での人的資本情報開示が義務化されました。その中でも「人材育成方針」は、企業が「人をどう捉えているか」を最も端的に表す項目です。開示の目的は、単に取り組みを説明することではなく、経営戦略と人材戦略の整合性を示すことにあります。
開示にあたっては、以下のような要素を整理するとよいでしょう。
- 育成の目的や背景（経営方針との関係）
- 重点的に育成する領域（リーダー・専門職・デジタル人材など）
- 具体的な成果や指標（研修受講率、女性管理職比率、エンゲージメントスコア等）
「人材育成方針」は、社会や投資家に向けた企業の信頼メッセージでもあります。方針を通じて、「人を通じて企業を成長させる意志」を語ることが求められています。
人材育成方針を策定する４ステップ
人材育成方針を策定するための手順を見ていきましょう。
STEP１：経営トップの想いを言語化する
人材育成の現場では、日々さまざまな課題が発生しています。それらへの対応ももちろん重要ですが、目先の課題にとらわれて中長期的な視点を見失ってしまうのは本末転倒です。
人材育成方針を策定するうえで、最初に行うべきは経営層（特に経営トップ）の考えや想いを丁寧にヒアリングし、言語化することです。最初に方向性を確認しておくことで、策定方針がぶれることなく、迷走することを防げます。
この段階では、経営戦略とそれを実現するための人材戦略の考え方、そして自社の従業員にどのような姿を期待しているのか、具体像を明確にしておきます。
STEP２：現状把握
「こうありたい」「こうすべきだ」といった理想だけでは、現場は動きません。現状の人事制度や育成環境に対する従業員の評価・意見を収集し、自社の人材育成体制にどのような課題があるのかを可視化することが重要です。
ただし、不満点だけを集めても方針づくりにはつながりません。STEP１で確認した経営トップの想いを踏まえ、「組織の未来」、たとえば「〇〇年に〇〇を達成するためには、どんな人材が必要か」を念頭に置いて、従業員の声やデータを収集していきます。
情報収集の主な手法としては、アンケート調査が有効です。定量と定性の両面から現状を把握することで、次のステップでの議論に説得力が生まれます。
STEP３：自社らしい「求める人材像」を定義する
集まった意見やデータをもとに、経営層・管理職層・一般従業員層・人事部門のキーパーソンを交えて、「求める人材像」について議論します。抽象的なテーマであるため、できるだけ対話の時間を長く取り、じっくりと具体的な人物像を洗い出していくことが大切です。
このプロセスでは、従業員の合意形成が何より重要です。「自分たちが関わり、共に作り上げた方針である」という実感が、完成後の社内浸透やエンゲージメントの向上につながります。
対話のフェーズでは、単なる意見交換にとどめず、可視化と構造化を促す対話ツールの活用が効果的です。たとえば、LEGO® SERIOUS PLAY®のメソッド（＞外部サイトへ）を用いて、レゴ®ブロックで構想を立体的に表現しながら言語化していく手法は、思考を深め、互いの考えを共有する上で非常に有効です。
STEP４：求める人物像を実現するための具体的な施策を検討する
STEP３で定義した「求める人材像」は、あくまで理想の方向性です。ここから先は、その理想をどのように実現するのか、現場で動くための仕組みを具体化する段階に入ります。人材育成方針を実行に移すためには、研修やＯＪＴなど個別の施策を単発で考えるのではなく、採用・配置・育成・評価・キャリア支援といった人材マネジメント全体の流れの中で位置づけることが大切です。
たとえば、「挑戦できる人材」を育てたいなら、失敗を恐れず行動できる評価制度やフィードバック文化が必要になります。
また、ここでは数値目標や成果指標（ＫＰＩ）を設定することも重要です。たとえば、研修受講率・管理職候補者の比率・スキル習得度合い・エンゲージメントスコアなど、「どの程度、方針の方向性が実現できているか」を定量的に測る指標をあらかじめ決めておくことで、施策の優先順位が明確になり、進捗管理がしやすくなります。
施策を検討する際は、以下の３つの視点を持つと効果的です。
- 教育体系の設計
求める人材像に基づき、必要なスキル・知識・マインドを整理し、階層別・職種別に研修体系を再構築します。集合研修に限らず、ＯＪＴ、メンター制度、１対１面談、自己啓発支援など、学びの機会を多層的に設計します。 - 環境整備と制度の連動
学びを促進するには、制度面での支援も欠かせません。評価・報酬制度やキャリア支援制度を見直し、学びや成長行動が正しく評価される仕組みを整えます。 - 浸透と定着の仕組み
どんなに優れた施策でも、現場に根づかなければ意味がありません。管理職を巻き込み、方針の意図を伝える説明会やミーティングを実施し、職場内での実践をサポートします。
こうした施策を全社的に展開させていくことで、「求める人材像」が単なるスローガンではなく、実際に社員一人ひとりの行動に反映される方針へと変わっていきます。
まとめ：どんな人を育て、どんな未来を描くのか
人材育成方針は、経営の想いを言葉にし、従業員と共有することで初めて力を持ちます。「どんな人を育て、どんな未来を描くのか」を明確にすることが、組織の一体感と成長の原動力になります。
方針づくりは、制度を整える作業ではなく、経営と現場が同じ方向を見つめ直す機会です。まずは、自社の理念やビジョンを「人」の視点から言語化することが重要なのではないでしょうか。
教育体系構築コンサルティング～オリジナルの人材要件表（スキルマップ）、研修体系図、キャリアパスを作成
持続的に社員が成長できる教育体系を構築しましょう。自組織に本当に即した人材要件や研修体系、キャリアパスを作成するご支援・伴走させていただきます。
教育体系の作成に当たっては、各職場の管理職層にも当事者となっていただき、全社を巻き込んで進めていきます。
インソースでは、人材育成方針の策定だけでなく、その後の実行までトータルでご支援しています。「方針を見直したい」「新たに策定したい」などのお悩みがございましたら、どうぞお気軽にご相談ください。
課題
- 合併・統合など組織の内部環境の変化に伴い、教育体系を整備しなければならない
- 既存の教育体系が環境の変化に対応していない、現場のニーズが反映されていない
- 人的資本経営の流れを受け、組織戦略にあわせて人事戦略を構築する必要がある
セットでおすすめの研修・サービス
人事評価制度活用支援～評価制度を経営理念の実現と従業員の成長をつなぐ仕組みへ進化させる
評価制度にズレや課題がある場合は、評価項目や等級要件を見直し、組織の方針や現場の実態に合う形に整えます。
評価の基準に沿ったスキルや研修体系を明確にし、従業員がどんなスキルを身につければよいのかを分かりやすく整理します。等級ごとに選択できる講座を用意し、学びやすい環境を整備し、評価の場では、上長と従業員が選択講座の受講計画や資格取得について話し合う機会を設けることで、評価がただの結果発表にならず、成長を後押しするプロセスとなるようにします。
エンゲージメント向上コンサルティング～サーベイを現場活用し、組織パフォーマンスの向上を実現する
エンゲージメント向上施策は、サーベイ結果の数値を上げることが目的ではありません。「従業員にとって有効な施策」を現場レベルで実行していくことで、初めて数値として現れます。
他の人事データを用いたクロス分析による施策の検討、現場のマネージャーに対するフィードバック、アクションプランの計画・実行といったご支援を通じ、現場の自己効力感の醸成、職場風土改革、組織パフォーマンス向上を目指します。
【無料セミナー】 【来場型形式】体系的な人材育成の「要」となるスキルマップ作成の勧め～体験ワークつき
本セミナーでは、実際にスキルマップ作成のためのワークにも取り組んでいただきます。人事ご担当者同士のご共有のお時間も予定しております。
スキルマップ作りのワークショップの参加者たちが、その後の研修や職場勉強会などの推進者になるという、いわば「教育施策のエバンジェリスト化」を図ることができます。
【無料セミナー】【来場型形式】経営理念を体現する「評価制度」活用セミナー～社員のベクトルを揃える人事評価制度と具体的な取組み事例
評価制度は、本来、従業員の順位付けが目的ではなく、従業員の成長を促し、組織の方向性を共有するための重要な仕組みです。
本セミナーでは、評価制度の本来の役割である「経営理念の体現と人材育成」について捉え直し、制度そのものを大きく変えずともできる組織全体のパフォーマンス向上施策や具体的な事例をご紹介します。そして人材要件や評価項目の見直し、教育・育成との連動、評価者のフィードバック強化など実践的かつ現実的な手法をお届けします。
