部下の努力を正当に評価し、育てる~小さな成果の積み重ねが組織として大きな評価につながる

管理職の皆様の中に、日々のマネジメントにおいて、このようなお悩みを抱えている方はいませんか。

  • 「部下は一生懸命がんばっているが、その努力がなかなか評価や組織貢献に結びつかない」
  • 「毎年目標を設定するものの、具体的な指導が不足し、結局同じことの繰り返しになる」
  • 「評価者として、評価基準が曖昧だと感じたり、部下へのフィードバックがうまくいかず、部下のモチベーションを下げてしまうのではないかと不安になる」

これらの課題は、管理職の皆様が直面しやすい共通の悩みです。本コラムでは、「目標管理」「部下の成果の上げ方」そして「評価」という3つの重要な要素に焦点を当て、管理職の皆様が明日から実践できる具体的な行動をご紹介します。

効果的なマネジメントを実現するためには、単に目標を設定するだけでなく、部下を目標達成へと導き、その成長を促す公正な評価を行うというサイクルが重要であることを解説します。

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目標管理:組織と個人の羅針盤を合わせる

組織が持続的に成長し続けるためには、常に高い組織目標を設定し、それに沿って社員一人ひとりが「成果を積み重ねる」ことが必要です。しかし、目標設定をしても部下がその目標に納得できなかったり、数値化が難しい業務の目標設定に悩んだりするケースも少なくありません。
管理職には、組織と部下の目標を適切に設定し、目標達成に向けて継続的に進捗管理と指導を行う役割が求められます。

目標達成に向けた継続的なマネジメント

  • 目標管理の意義・重要性の理解と伝達
    まず、管理職自身が目標管理の持つ意義と重要性を深く理解することが第一歩です。目標設定が単なる「評価のため」ではなく、組織の方向性を明確にし、個人の成長を促すための重要なツールであることを部下にも明確に伝えましょう。
  • 組織目標からのブレイクダウンと具体的な目標設定
    組織全体の目標を把握し、それに基づいて部門や自身の部署の目標を具体的に設定します。その上で、部下の目標を検討し、自部署の目標達成のために部下に何を求めるかを具体的に書き出します。この際、目標値の具体的な設定方法を学び、KPI(重要業績評価指標)などの適切な管理項目を設定できるようにすることが重要です。
  • 部下の目標への動機づけと納得感の醸成
    部下が設定された目標を「自分ごと」として前向きに捉えられるよう、彼らの意欲ややる気を引き出すための動機づけを行います。目標設定面談は、上司と部下が双方向で対話し、互いの認識をすり合わせながら目標を決定する場と位置づけましょう。部下の主体性や積極性が不足している場合や、目標が曖昧な場合など、個別のケースに応じた面談スキルを実践的に学ぶことが有効です。

【公開講座】目標管理研修~目標達成に向けた継続的なマネジメント

組織が存続し続けるためには、常に高い組織目標を持ち、その目標に沿った社員・職員の「成果の積み上げ」が必要です。そのために、管理職には、組織と部下の目標を適切に設定し、継続的に進捗管理・指導を行うことが求められます。

本研修では、豊富な演習を通じて、具体的な行動に落とし込んで考えていただきますので、明日から使える目標管理スキルが身につきます。

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部下の成果の最大化:成長を促し、組織貢献へと導く

「部下は一生懸命がんばっているのに、その努力が評価につながりにくい」「部下の努力の方向性が、組織の方針とずれてしまっている」といった状況は、部下の成長機会を奪い、組織全体の生産性を低下させる原因となりかねません。
部下のがんばりを高い評価と組織の利益に直結させるためには、管理職が部下に対して効果的にアプローチし、彼らの成長を促すことが不可欠です。

部下を深く理解し、成長を加速させるための行動

  • 「人」としての部下を深く知る
    部下を単なる業務遂行者としてではなく、「一人の人間」として深く理解することが全ての出発点です。個々の部下の強み、特性、スキルを把握するために、スキル管理表を作成したり、自部署で求められる能力に基づいてメンバーを評価したりすることで、彼らの持つ可能性を可視化します。
  • 強みを活かした人員配置と業務配分
    部下一人ひとりの強みや成長段階を考慮し、最も輝ける場所(ポジション)への人員配置や、成長を加速させるための業務配分を戦略的に考えます。部下の特徴を整理し、彼らの成長を促すためにどのような仕事を任せるべきか、具体的に検討しましょう。
  • 成果の「見せ方・伝え方」の指導と積極的な関与
    部下の努力が正当に評価されるためには、成果を「数字で示す」ことの重要性を指導します。特に、非営業職など数値化が難しい業務においても、具体的な行動やプロセスをデータとして記録し、可視化する工夫を促しましょう。管理職自身も、部下の業務進捗や成果に積極的に関与し、自ら確認する姿勢を示すことで、部下は安心して業務に取り組むことができます。

【公開講座】部下の成果の上げ方研修~成長を促し、組織貢献へとつなげる

本研修は、部下のがんばりが、高い評価と組織の利益につながるよう、管理職による部下へのアプローチの仕方を学びます。

「がんばってるけど、なんかちがう......」とならないように、部下が成長できるように支援するのが管理職の重要な役目の1つです。

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公正な評価:人材育成の強力なツール

人事評価制度は、単に部下の優劣をつけるためだけのものではありません。本来、人材育成の強力なツールとして機能し、部下の成長を促し、組織の目標達成を支援する役割を担っています。
しかし、「評価基準が曖昧で、公正な評価ができているか不安だ」「部下へのフィードバックがうまくいかず、かえってモチベーションを下げてしまうのではないか」といった評価に関する悩みは尽きません。評価者は、公正な評価を通じて部下の課題を明確にし、組織全体の人的資源を活性化させる重要な使命を担っています。

評価の質を高め、部下の成長を促すための実践的行動

  • 評価者としての役割認識と心構え
    評価を行う前に、評価が「部下を育てる」という人材開発の一環であることを深く認識することが重要です。忙しさを理由に評価から逃げず、部下に対する「愛」、すなわち配慮や相手の立場に立って考える姿勢を持つことが求められます。
  • 事実に基づく評価の徹底と記録の活用
    評価は、評価期間中の具体的な行動のみを対象とし、客観的な事実に基づいて行います。個人的な感情や印象に左右されないよう、日頃から部下の行動記録を取るなど、事実を収集する工夫が極めて有効です。
  • 評価面談の周到な準備と環境設定
    評価面談は、上司と部下双方にとって実りある対話の場とするために、入念な準備が不可欠です。個室を確保し、電話や他の連絡に邪魔されない静かで集中できる環境を整え、1対1で真剣に対話できる状況を設定しましょう。部下にも事前に自己評価の準備を促すことで、より深く建設的な対話が可能になります。

【公開講座】評価者研修~公正な評価のポイントを学び、納得感のある評価を行う

人材育成のツールとして、評価制度を活用していくために、評価者は公正に評価を行わなければなりません。

どのようにして評価を行うのか、評価者が陥りやすい傾向とは、部下への評価のフィードバックはどのようにするのかなど、本研修では、評価者として求められる基本のスキルを実践を通じて学び、身につけていただきます。

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公正な評価で組織の活力を最大化する

目標管理、部下の成果の最大化、そして公正な評価は、それぞれが独立した要素ではなく、互いに密接に連携し、組織の持続的な成長と個々の人材育成を実現するための重要なマネジメントサイクルを形成しています。部下が自身の目標に納得し、組織の方針と連動した形で成果を上げ、その努力が公正に評価されることで、組織全体の活力が最大化されるでしょう。

評価者向けマスタープラン~部下の「がんばり」を無駄にせず、組織の成果につなげる

評価は定期的に行う手間のかかる業務ではなく、管理職としての最も重要な仕事であると言っても過言ではありません。

そこで、評価を管理職に求められるマネジメントの一環として捉え、各評価プロセスにおけるマネジメントのポイントを理解し、マスターしていただくことを目的に本プランをご用意いたしました。

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