部下の成果の上げ方研修～成長を促し、組織貢献へとつなげる

研修No.2110011

18/09/27 更新

このページは公開講座の研修を紹介しています

対象者

管理職の皆さま

研修内容

「がんばってるけど、なんかちがう・・・」では、部下は育ちません。
本研修は、部下のがんばりが、高い評価と組織の利益につながるよう、管理職による部下へのアプローチの仕方を学びます。

研修プログラム例

研修プログラム例
	内容	手法
	１．働き方改革で変わる評価軸（１）働き方改革の背景とキーワード（２）働き方改革以降の「評価」とは ①成果主義の浸透　②時間あたりの成果が評価される（３）メンバーに求められるのは、決められた時間で成果を出し、きちんと見せること（４）部下の成長と成果向上は、上司の責務	講義
	２．「がんばっているのに評価できない」の裏にあるもの ■部下の自己評価と上司評価がずれるわけ【ワーク】管理職として、指定の項目におけるこれまでの経験を振り返る	講義ワーク
	３．組織方針に沿った目標設定（１）組織方針と連鎖した成果＝高い評価（２）目標設定３つのステップ ①組織の方針、経営計画を伝える　②部署の方針と役割を示す ③組織視点、上司視点で、部下に期待する役割を伝える【ワーク】３つのステップに沿って、部下に期待する役割を考える（３）目標を数値化する ①測定可能な目標であること　②測定の仕方を決めること【ワーク】今期の自部署の目標を組織方針と連鎖させ、数値化する	講義ワーク
	４．部下が輝く場所を見つける～部下の強みと組織の利益をつなげる ■部下が成果を出せる場所を見つける ①部下を知る【ワーク】部下の特徴、スキル、性格など知っていることを書き出す ②部下の強みを考える（弱みも強みにする）【ワーク】部下の強みと弱みを洗い出す。弱みは強みに言い換える ③部下が一番になる場所を見つける～強みを伸ばす業務配分【ワーク】部下の強み（得意なこと）を踏まえ、自部署で任せたい業務を考える ④小さな目標達成の積み重ねで、大きな目標を達成する ⑤期待を伝える【ワーク】最初に達成してほしい、小さな目標を設定し、部下に伝える練習をする	講義ワーク
	５．部下に成果の見せ方、伝え方を指導する（１）最終評価者を正しく伝える【ワーク】部下にとっての最終評価者を考え、判断軸を書き出す（２）成果は数字で示させる ①常に数字で記録する　②数値化しにくい成果は視点を変える（３）部下の成果は、上司自らききにいく	講義ワーク
	６．まとめ【ワーク】明日から取り組むことを３つ書き出し発表する	ワーク

よくあるご質問（FAQ）

研修制作者からひとこと

　「がんばっているのに評価されない。上司は何もわかってない。会社の仕組みが悪い・・・」など、メンバーの評価に対する不満は、組織への不信感となり、人材流出やパフォーマンスの低下につながります。

　往々にしてあるのは、上司が部下に、評価につながるがんばり方をうまく伝えることができておらず、部下の努力の方向性が組織の期待と離れてしまうということです。本研修では、部下の成果を向上させる管理職の取り組みを学びます。

スケジュール

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（１）同業の方のご参加はご遠慮いただいております。
（２）最低履行人数の４名に達しなかった場合、研修が中止となる可能性がございます。中止の可能性がある場合は研修日の２週間前に中間報告、１週間前に開催可否の連絡をさせていただきます。
（３）研修実施３週間を切った時点で、お申込み者数が０名の場合、開催日程をＨＰから削除させていただくことがあります。

※登壇予定の講師は予告なく変更になる場合がございますことをご了承くださいませ

４名様以上でのご検討の際、日程の都合が合わない場合や、開催予定が表示されていない場合には、開催のリクエストが可能です。
公開講座部（03-5259-0071）までご相談ください。

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よくあるご質問

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受講者の評価

実施、実施対象

2017年 9月　　　　　7名

業種

公開講座

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

今回学んだことを実践していくことが重要と感じた。特に人材育成として頑張っているのに評価できない部下、モチベーションとスキルが低い部下への対応について講師の方から教えていただいた点を活用できればと思います。
テキストの内容を実体験を交えて話していただいたので分かりやすかった。他の方々の話も参考になった。

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公開講座の年間実績

受講者数^※1: 55,948名

開催数^※1: 7,238回

講座数^※2: 2,292種
類

WEBinsource ご利用社数^※2: 約8,564社

※1 2017年10月～2018年9月

※2 2018年9月末時点

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	１．働き方改革で変わる評価軸（１）働き方改革の背景とキーワード（２）働き方改革以降の「評価」とは ①成果主義の浸透　②時間あたりの成果が評価される（３）メンバーに求められるのは、決められた時間で成果を出し、きちんと見せること（４）部下の成長と成果向上は、上司の責務	講義
	２．「がんばっているのに評価できない」の裏にあるもの ■部下の自己評価と上司評価がずれるわけ【ワーク】管理職として、指定の項目におけるこれまでの経験を振り返る	講義ワーク
	３．組織方針に沿った目標設定（１）組織方針と連鎖した成果＝高い評価（２）目標設定３つのステップ ①組織の方針、経営計画を伝える　②部署の方針と役割を示す ③組織視点、上司視点で、部下に期待する役割を伝える【ワーク】３つのステップに沿って、部下に期待する役割を考える（３）目標を数値化する ①測定可能な目標であること　②測定の仕方を決めること【ワーク】今期の自部署の目標を組織方針と連鎖させ、数値化する	講義ワーク
	４．部下が輝く場所を見つける～部下の強みと組織の利益をつなげる ■部下が成果を出せる場所を見つける ①部下を知る【ワーク】部下の特徴、スキル、性格など知っていることを書き出す ②部下の強みを考える（弱みも強みにする）【ワーク】部下の強みと弱みを洗い出す。弱みは強みに言い換える ③部下が一番になる場所を見つける～強みを伸ばす業務配分【ワーク】部下の強み（得意なこと）を踏まえ、自部署で任せたい業務を考える ④小さな目標達成の積み重ねで、大きな目標を達成する ⑤期待を伝える【ワーク】最初に達成してほしい、小さな目標を設定し、部下に伝える練習をする	講義ワーク
	５．部下に成果の見せ方、伝え方を指導する（１）最終評価者を正しく伝える【ワーク】部下にとっての最終評価者を考え、判断軸を書き出す（２）成果は数字で示させる ①常に数字で記録する　②数値化しにくい成果は視点を変える（３）部下の成果は、上司自らききにいく	講義ワーク
	６．まとめ【ワーク】明日から取り組むことを３つ書き出し発表する	ワーク

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