研修の現場より　評価制度の浸透は「粘り強さ」がカギ

お客さまからよく伺うお悩み

「評価者ごとのバラツキ」により納得感が得られない

評価者研修のお話をする際、人事のみなさまからとてもよくいただくお悩みが「評価者ごとに評価・考課の甘辛にバラツキがあり、被評価者からみると結局何を見て評価されているのかわからず、納得感がない」というものです。評価に対する不信感・納得感は、最悪の場合、転職理由にもなってしまいかねません。そのため、「早く改善しなくては」と危機感をお持ちの人事ご担当者さまが多くいらっしゃいます。

評価制度がネガティブなものに捉えられてしまっている

もうひとつよく伺うお悩みが、「評価・考課をただの賞与査定のためのものとしか思っていない社員が多く、ネガティブに捉えられてしまっている」というものです。実際のところ、期初に目標は立てるものの、期中にはそのことを完全に忘れており、期末の評価・考課の時期になって、慌ててシートを見て評価を付け、また次の期にも同じことを繰り返す、という運用をしている現場も少なくないようです。

インソースの提案するソリューション

評価制度の設計や改善から運用時の研修までトータルで考える

評価は「制度」であるため、１回、評価者研修をすればそれで完了！というものではありません。かといって、制度を整えれば、あとは現場に運用をおまかせすればよし！というわけにもいきません。

制度が教育ツールとして機能し続けるよう、ハード面とソフト面両方からしっかりと支えていく必要があります。
・ハード面：実態に即していてかつわかりやすい制度の設計
・ソフト面：制度を運用する意味付けと方法を評価者・被評価者にしっかり腹落ちさせる

評価・考課の一連の流れに沿って、それぞれのフェーズでのポイントを解説

研修では、まずはフレームワークとして、以下の４つのフェーズの連鎖をお伝えします。
①期初の目標の設定　～その期間に部下に求めることを明確にする
②期中の育成・教育　～部下が目標達成できるよう支援し、途中でフィードバックも行う
③期末の評価・考課　～部下の期中の行動（事実）にもとづき評価する
④期末の面談　～結果のフィードバックと次の期への期待を伝達する

これらの各フェーズにおいて、どのように部下の意欲を向上させ、スキルを高め、チームの成果につなげていくかをお伝えしていきます。

研修業界の現場から伺った各業界の評価者・考課者の現状

評価者・考課者研修　担当講師からのメッセージ

機械でなく人が評価をつける意味を考える

単純に「客観性」「公平性」だけを追求するなら、AIや機械に評価を任せた方が効果が見込めます。あらためて、人が評価をする意味を考えると、評価には「客観性」「公平性」だけではなく、「きちんと上司が自分のことを見てくれている実感」や「自分が成長している実感」を被評価者が持てること、被評価者の意欲が向上することが求められるからでしょう。それができるのは、AIでも機械でもなく、日々部下を教育している上司だけです。

意外と有意義な「面談ロールプレイング」

評価者研修の中には「フィードバック面談」のロールプレイングが含まれるプログラムがあります。実施前は抵抗感を示す受講者がいらっしゃいますが、実施してみると、「人の面談を客観視する機会はほぼないに等しいので、すごく勉強になった」という声が多く聞かれます。「伝え方」のみならず「部下の話のきき方」が、日常のコミュニケーションにも生かせるスキルとして多く気づきがあるようです。

評価者・考課者研修　受講者さまのアンケートコメント

・評価者の責任の重さを認識させられたと同時に方向性が少し理解出来たと思います。
・評価に関して自分自身指標がなかったので、本研修内容をベースに構築していきます。
・自分自身のマネジメントを体系的に振り返ることができ、多く気付きが得られたため有意義でした。
・部下との面談や評価に関して、あいまいな部分が多かったため、これを機会に整理できた。納得できる評価の仕組みで社員の成長をドライブしていきたい。
・今後、部下を観察する時間を多めにとり、メモをするクセをつける。