評価者が押さえておくべき人事評価のポイントとは？

人事評価面談に向けて、「部下の行動を適切に評価し、面談で双方の納得がいくようなフィードバックができているのか」など、評価者のお悩みは尽きないものでしょう。

一方で、組織を取り巻く環境が年々厳しくなる中、評価者は組織の目標達成というミッションのもと、業績をあげることばかりに目を奪われ、「社員を評価すること」の先に「人材育成」という目的があることを忘れてしまってはいないでしょうか？

人事評価制度に期待される3つの役割

人事評価制度とはすなわち、組織目標達成のために必要な、「社員」という人的資源の価値を高めるためのツールです。
制度を通じて、組織の目標や業績と人事的視点に立った個人の目標や業績が結びつきやすくなるため、個人の行動を組織に結集させ戦略を実現できる可能が高まります。

そのような観点から、人事評価制度に期待される役割は以下の3つです。

（1）社員に対する組織の期待の表明

人事評価には、組織が期待する人材像や職務遂行時に求められる行動を示すという役割があります。
社員に「こうあってほしい」という組織の期待を明示することによって、社員の行動を望ましいものへと変え、能力発揮を促すことができます。

（2）組織を動かすためのベクトルあわせ

各社員が能力を持ち合わせていても、組織の目指す方向から逸れると組織としての最大限の力を発揮することができません。
組織の目標を踏まえて各社員が自ら目標を立て、目標達成を目指して仕事に励むことで、組織として大きな業績をあげることができます。管理職は組織の目標を明確に伝えることが欠かせません。

（3）人材育成・活用の基礎情報

社員の能力や業績の適正な評価は、異動や昇任、研修等の諸制度を通じた人材の育成、活用の基礎となるものです。また、適材適所の人員配置につなげることも人事評価の大切な役割です。

人事評価の4つのフェーズに即した課題と、解決につながるスキル

どんなに立派な人事評価制度を構築しても、その意義を理解したうえで、きちんと運営されなければ意味がありません。
制度の効果を最大限に引き出すためには、「評価制度は、賞与や昇給昇格決定の根拠になるだけでなく、人材育成にもつながるものである」という大前提のもと、評価者の「評価スキル」を評価のフェーズごとに向上させることが重要です。