評価者が押さえておくべき人事評価のポイントとは? 評価者が押さえておくべき人事評価のポイントとは?

  

人事評価面談に向けて、「部下の行動を適切に評価し、面談で双方の納得がいくようなフィードバックができているのか」など、評価者のお悩みは尽きないものでしょう。

一方で、組織を取り巻く環境が年々厳しくなる中、評価者は組織の目標達成というミッションのもと、業績をあげることばかりに目を奪われ、「社員を評価すること」の先に「人材育成」という目的があることを忘れてしまってはいないでしょうか?

人事評価制度に期待される3つの役割

人事評価制度とはすなわち、組織目標達成のために必要な、「社員」という人的資源の価値を高めるためのツールです。
制度を通じて、組織の目標や業績と人事的視点に立った個人の目標や業績が結びつきやすくなるため、個人の行動を組織に結集させ戦略を実現できる可能が高まります。

そのような観点から、人事評価制度に期待される役割は以下の3つです。

(1)社員に対する組織の期待の表明

人事評価には、組織が期待する人材像や職務遂行時に求められる行動を示すという役割があります。
社員に「こうあってほしい」という組織の期待を明示することによって、社員の行動を望ましいものへと変え、能力発揮を促すことができます。

(2)組織を動かすためのベクトルあわせ

各社員が能力を持ち合わせていても、組織の目指す方向から逸れると組織としての最大限の力を発揮することができません。
組織の目標を踏まえて各社員が自ら目標を立て、目標達成を目指して仕事に励むことで、組織として大きな業績をあげることができます。管理職は組織の目標を明確に伝えることが欠かせません。

(3)人材育成・活用の基礎情報

社員の能力や業績の適正な評価は、異動や昇任、研修等の諸制度を通じた人材の育成、活用の基礎となるものです。また、適材適所の人員配置につなげることも人事評価の大切な役割です。

人事評価の4つのフェーズに即した課題と、解決につながるスキル

どんなに立派な人事評価制度を構築しても、その意義を理解したうえで、きちんと運営されなければ意味がありません。
制度の効果を最大限に引き出すためには、「評価制度は、賞与や昇給昇格決定の根拠になるだけでなく、人材育成にもつながるものである」という大前提のもと、評価者の「評価スキル」を評価のフェーズごとに向上させることが重要です。

1.目標設定・・・組織目標と連動した、評価者・被評価者の双方の納得いく目標を立てる

<課題>
・部下の立てた目標が低すぎる、曖昧すぎる
・非営業部門などでは、業務の性質上、目標を数値化することができない
・業績評価で、被評価者の自己評価と実際の評価に差異が発生しがち

<解決に向けたポイントと、習得すべきスキル>
・納得感や公平感のある目標の立て方を知る
・組織目標、部や課、各社員の目標が連動した目標設定の方法

2.期中のマネジメント・・・目標の達成に向け日常的に部下を支援する

<課題>
・忙しくて部下のことを見る暇がない
・部下の強みや弱みが把握できていない
・期初に作成した評価シートを次に見るのは期末の評価時期。期中は意識されることがない

<解決に向けたポイントと、習得すべきスキル>
・個々の部下の特性や能力を把握する
・こまめなフィードバックの方法

3.評価・・・評価を理解し、評価者・被評価者の双方が納得のいく評価を行う

<課題>
・悪い評点をつけるのは気が引ける
・能力評価で、評価者ごとに評定結果にばらつきが発生してしまう
・評価をつける際に書くことがなくて困る

<解決に向けたポイントと、習得すべきスキル>
・人事評価の正しい手順
・評価エラーの認識

4.評価面談・・・被評価者の人材育成につなげるフィードバック

<課題>
・面談をする目的が分からない
・面談時には何をどう伝えれば良いのか分からない
・フィードバック面談をしていない、もしくは評価者にお任せ

<解決に向けたポイントと、習得すべきスキル>
・評価面談の重要性
・フィードバックの仕方

人材育成と組織力強化の両方を実現するためには、評価者が適切な評価面談やフィードバックの仕方を身につけることはもちろんのこと、被評価者も人事評価制度の目的を理解し、自己評価の仕方や評価面談の受け方を学ぶことが重要です。

また、人事評価の意義について評価者と被評価者が同時に学ぶことも、双方のベクトルを合わせるうえで大変効果的です。

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