部下育成研修
～育成計画と適切なサポートで部下は育つ

部下育成研修に関するトピック
部下育成研修に込めた想い
部下育成研修の特徴
部下育成研修　近年の売上動向
事例紹介
おすすめカリキュラムのご紹介
関連サービスのご紹介
部下育成研修　よくあるご質問と回答～全力Ｑ&Ａ

部下育成研修に関するトピック

１.価値観や働き方の多様化
２.ハラスメント、メンタルヘルスの社会問題化

一方的に厳しく教え込む指導スタイルでは、部下はついてこない。
他方、優しすぎても部下は成長しない。部下に合わせた指導・育成が求められる。

３.空前の人手不足、転職が当たり前の時代に

離職の原因の多くは、「人」に関わるもの。
その鍵を握るのは、上司の指導力。

４.働き方改革による残業削減、効率重視の風潮

現場にとっては指導時間の確保が難しく、部下指導の優先度を上げられないのが現実。

昨今の価値観や働き方の多様化・働き方改革により
部下指導・育成の現場における難易度が高まっている。
組織全体の指導力の底上げが今まで以上に求められている。

部下育成研修に込めた想い

部下育成研修　開発の経緯

リーマンショック直後、ある企業のご担当者様よりいただいた「目先の目標を追うのに精一杯で部下指導の時間がない」「時間をかけても期待通りに育たない」という課題をもとに、開発いたしました。
「実現可能な計画と周囲のサポートがあれば、人は育つ」がコンセプトとなっています。研修内で育成計画を立てブラッシュアップすることにより、現実的な計画を立案できます。

■研修のゴール（研修を通じて受講者さまにできるようになってほしいこと）

・部下指導・育成の意義や目的を実感できるようになる
・実現性の高い育成計画を立案できるようになる
・部下のモチベーションを高めるフィードバック（ほめる・叱る）ができるようになる
・部下の特性にあわせたコミュニケーションができるようになる

部下育成研修の特徴

①指導担当者、指導対象者に合わせて多くのコンテンツから選択可能

部下育成研修はインソースの中でも、コンテンツ数の多い研修の一つです。
受講者と指導対象者の組み合わせに応じて最適なコンテンツをご提案いたします。

②現場の悩みに合わせたケーススタディの実施

インソースでは指導担当者が直面しているお悩みを事前にお伺いし、ケーススタディを作成します。
例えば、「何度注意しても直らない後輩に対して、どのように指導をすればよいか分からない」「頑固な年上の部下に苦戦している」「新人から『それってハラスメントですよね』と言われてしまった」など、受講者にとって身近な課題で学ぶことができます。

③育成計画立案の作成演習

いつまでに、どのレベルを目指し、そのためにどのような指導やサポートを行うのか。これらが示されていることで、部下や後輩は動機づけられ成長が加速します。
育成計画立案のポイントを学び、育成計画の作成演習を行うことで、部下・後輩を成長に導く実現性の高い育成計画を作成します。

部下育成研修　近年の売上動向

■部下育成研修のカテゴリ別実績

部下指導・部下育成研修

総受講者数：27,550名
内容評価：95.5％
講師評価：94.7％

ＯＪＴ研修

総受講者数：19,219名
内容評価：95.8％
講師評価：94.9％

指示徹底力強化研修

総受講者数：15,595名
内容評価：96.0％
講師評価：94.9％

■公開講座　年間受講者数ランキング（2018年）

順位	研修名
1	ロジカルシンキング研修
2	ＯＪＴ指導者研修～新人・後輩指導の基本スキル習得編
3	リーダーシップ研修～意識改革し、部下、後輩を牽引するリーダーとなる

事例紹介

事例①

背景：指導者の指導力・指導内容にばらつきがあり、離職率が高い

■階層別研修で人を育てる風土を醸成

階層	コンセプト
部長向け	計算された教育で強い組織に改造する～人材育成の必要性の再認識、自社の未来を見据えた部署別スキルマップの作成
課長向け	現場目線で部署の成果を最大にする～部署別スキルマップを活用した育成計画の立案、課内の適材適所を学ぶ
中堅向け	組織全体の視点から個へのアプローチ法を学ぶ～チームの中核人材としての役割理解、部下ごとの育成計画の立案
若手向け	初めての後輩指導に向けて準備する～組織が求める人材像の理解、ティーチング・コーチングの基本を学ぶ

【ポイント】階層別研修で人を育てる風土を醸成

幹部層によるスキルマップ作成ワークショップを実施。
作成したスキルマップを活用し課長・中堅・若手層が育成計画を立てることにより、組織の方針に沿った育成体制を構築。

事例②

背景：育成計画を立てても非現実的な内容となり形骸化してしまう

■育成計画作成時に押さえるべきポイント

・あるべき姿から逆算して期間ごとの目標を決める
・すべてを一人で指導するのではなく、内容に応じて適任者を割り振る
・部下の強みや弱みを踏まえて作成する
・組織の方針を押さえた計画にする

■育成計画活用のポイント

・本人、上司や協力者に育成計画を共有する
・振り返りのタイミングを事前に決めておく

	【目標】達成してほしいレベル	具体的に何ができてほしいか	誰がどのように指導するか
１週間後	営業部の事務所番ができる	基本的な電話応対	自分が業務の中で指導
		部内の雑務全般	自分が業務の中で指導
		営業管理システムの基本操作	Nさんに指導をしてもらう
１カ月後	経理事務の基本作業ができる	経理システムの操作方法	経理部に依頼
		請求書の作成	経理部に依頼
		見積書の作成	部内メンバーが都度指導
３カ月後	経理事務全般の業務ができる	月締めの経費処理	H係長に依頼
		経理部への報告資料の作成	H係長に依頼
		営業報告書の作成支援	自分が業務の中で指導

【効果】

実現可能な育成計画作成のためのポイントを押さえ、確実に部下を成長させる。
計画があれば周囲を巻き込むハードルが下がり、現場における教育がスムーズに進む。

事例③

背景：うまく叱れない上司の存在が部下のモチベーション低下、メンタルヘルス問題に直結

■「指導」と「パワハラ」の違い

	指導	パワハラ
育成	部下に対し、自らの欠点を自覚させ、併せて長所を気づかせる	好き嫌いや、憂さ晴らしなど、個人的な感情が優先されている
改善	事後的なフォローにより、叱責前の状況よりも引き上げるための努力をする	フォローがなく、改善が見られない場合、同じ叱責を無意味に繰り返す
目的	叱責の必要性が明確で、その必要性を部下に理解させる	第三者が見て、叱責の理由が理解できない
配慮	人目につく場での叱責は極力避ける	必要もないのに人前で叱責する

【ポイント】

「指導」と「パワハラ」の違いを知り、ハラスメント時代の叱り方を学ぶ一方的ではなく、相手に改善点を気づかせる。
相手の成長を第一に考え、相手の心情に配慮するなど指導する側も努力する。

事例④

背景：部下のモチベーションを高めるフィードバックの仕方を学び、活気に満ちた組織風土に変えたい

■ネガティブをポジティブに言い換える

ネガティブクエスチョン	価値観（なぜそのような質問を　　するに至ったのか）	ポジティブクエスチョン
何度注意されれば　気が済むの？	注意されたら一度で直すべきだ	なぜうまくいかなかった　と思う？どうすれば今後ミスを防げる　と思う？いつまでに改善できる？

【ポイント】

ポジティブ・クエスチョンで部下を前向きにさせる
日頃のコミュニケーションに「部下が委縮してしまう言葉」がないかチェックする
「前向きに業務に取り組みたくなる言葉」に変換して伝える

事例⑤

背景：数年ぶりに新卒を採用。若手世代に対する関わり方が分からない

■若手世代の特徴

①ガツガツしない
②真面目で素直
③打たれ弱い
④合理性を重視
⑤空気を読んで行動
⑥仲間意識が強い

【ポイント１】

若手世代の特徴を、その時代背景とともに掴むことで、彼ら・彼女らに対する理解を深め、関心をもつ

■タイプ別の指導法
～安定志向度 × 自己主張度でみた４つのタイプ

上昇志向型（主張的・成長志向）
優等生型（従順的・成長志向）
マイペース型（主張的・安定志向）
さとり型（従順的・安定志向）

【ポイント２】

タイプ別の指導法の解説とケーススタディにより、実際によくあるケースで実践に備える

おすすめカリキュラムのご紹介

■部下とのコミュニケーション実践研修
　～多様化する部下への関わり方

内容

１．なぜ上司の話は部下に伝わらないのか
２．上司と部下の間に広がる「常識」の差
３．タイプ別の部下との関わり方
４．部下への関与①
　～一歩踏み込んで部下を知る
５．部下への関与②
　～自分の考え方を理解させる
６．相手の特性に合わせて伝える、確認する
７．よくあるコミュニケーションの悩みを
　解決する
８．明日からの行動宣言

演習例

【ワーク】自分と部下を想定し、「常識」が
　どのように違うかを対比して書き出す
【ワーク】部下を想定し、ほめる要素を
　できるだけ多く挙げる
【ワーク】部下の業務に対して、具体的な
　指示や確認の仕方を考え、書き出す
【ワーク】部下を６つのタイプにあてはめ、
　特徴を具体的に書き出し、どのような
　接し方が有効か考える

■イマドキ世代の育て方研修

内容

１．はじめに
２．いまどきの若手世代について考える
３．タイプ別の指導法
４．指導者に求められる心構えとスキル
５．ケーススタディ
６．まとめ

演習例

【ケース①】真面目で素直なのだがなかなか
　新しい仕事にチャレンジしようとしない
【ケース②】若手同士を切磋琢磨させようと
　しても、助け合うばかりで競い合おうと
　しない
【ケース③】自分が出ても回答できないから
　と言って、電話を取ろうとしない
【ケース④】意識の低い部下を少し厳しめに
　指導をすると「パワハラ」を口にする

■OJT研修
　～新人・後輩指導の基本スキル習得編

内容

１．新人・若手の立場に立って考える
２．OJTとは何か
３．育成計画を立てる
４．OJTの進め方
５．ケーススタディ
６．まとめ

演習例

【ケース①】わがままな部下・後輩の場合
【ケース②】部下・後輩が職場を辞めたいと
　言ってきた場合
【ケース③】マネジメントする部下・後輩の
　人数が多い場合
【ケース④】何度注意しても社会人らしい
　格好ができない場合
【ケース⑤】指示・指導を理解しない場合
【ケース⑥】整理整頓ができない場合
【ケース⑦】部下・後輩が自分で考えない場合
【ケース】部下・後輩に仕事を引き継ぐ場合

■ティーチング研修
　～適切な業務指導の進め方

内容

１．業務指導を考える
２．業務指導の基本
３．業務指導の前提条件
４．業務指導の進め方
５．業務指導実践テクニック①
　～やってみせる・やらせてみる
６．業務指導実践テクニック②
　～フィードバックする
７．業務指導実践テクニック＋α
　～「言いにくいこと」を伝える
８．ケーススタディ
９．本日の研修を振り返って

演習例

【ワーク①】指導する仕事を選び、仕事の
　流れを整理する
【ワーク②】ワーク①の「何を」「なぜ」
　「いつまでに」「どうやってやるのか」
　を考える
【ワーク③】仕事の指示を実践する

■コーチング研修
　～部下の主体性を引き出すスキルを習得する

内容

１．コーチングとは
２．コーチングにおける心構え
３．目標設定の支援～ GROWモデル
４．コーチングスキルの習得
５．ケーススタディ

演習例

【ペアワーク】「聴く練習」
【ペアワーク】「質問する練習」
【ワーク】部下・後輩のほめるところを
　発見する
【ケース①】毎回細かい指示を求めてくる
　指示待ちタイプのＡさん
【ケース②】新しいやり方を導入しようと
　すると必ず抵抗するベテランスタッフ
　のＢさん

■メンター研修

内容

１．メンターとは
２．よいメンターになるために
３．メンタリングのポイント
　～相談を受け入れる
４．メンターに必要なコミュニケーション力
５．モチベーションを向上させる
　フィードバック
６．実践ケーススタディ
　～こんなときどうする？

演習例

【ワーク】メンティーの立場なら、メンター
　からどんなサポートを望むのかを
　考える
【ワーク】自分の経験を棚卸する振り返り
　シートの作成
【ワーク】具体的にどのようにすると
　メンティーは話がしやすいと思うかを考える
【ワーク】メンティーのほめるところを
　発見する
【ケーススタディ】ネガティブな発言をする
　メンティーとの対応

■指導担当者と指導対象者の経験値で選ぶ

指導担当者と指導対象者の経験値で選ぶ

■演習内容で選ぶ

研修名	考え方や理論の習得	グループでの討議	指導スキルの反復練習	指導計画の策定	ケーススタディ
OJT指導者研修～新人・後輩指導の　　基本スキル習得編	○	○	○	◎	◎
ティーチング研修～適切な業務指導の進め方	○	○	◎		〇
コーチング研修～部下の主体性を引き出す　　スキルを習得する	○	○	◎		〇
（OJT指導者向け）新人・若手のホウレンソウ　　強化研修		○	○	○	◎
イマドキ世代の育て方研修	◎	○			◎
メンター研修	◎	○	○		◎

部下育成研修　よくあるご質問と回答～全力Ｑ＆Ａ

■インソースＨＰ内コンテンツ「全力Q&A」より一部ご紹介

Q.当社における部下・後輩の指導方針は、当社規定により決まっております。
　それをふまえ、規定の内容を盛り込んだ研修をご依頼できますか？

A.柔軟に盛り込ませていただきます。

まずは、貴社の規定・マニュアルなど育成に使用されている資料を拝見させてください。
テキストをカスタマイズのうえ、貴社の規定内容を組込み、独自の指導方針に倣ったオリジナルのテキストを作成することができます。
または、貴社の規定の記載された冊子などをテキストと別々に使用することも可能です。
講師へ規定内容を前もって共有のうえ、研修内で取り扱わせていただきます