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コーチング研修

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研修の特徴・目的

組織のパフォーマンスを最大化するための「引き出す力」

人材の多様化、流動化が進む中、時間をかけて若手を丁寧に育成するという余力がない組織が少なくありません。しかし、チームのパフォーマンスを最大化させるためには、若手を早期に戦力化させ成果をあげる必要があります。そのため若手に自主的な成長意欲を持たせ、成長を促進させるべく、コーチングスキル向上に関するニーズがますます高まっています。

指示通りに仕事ができるように教える「ティーチング」も有用な指導法のひとつですが、コーチングを指導に取り入れる際は「それぞれが持っている能力ややる気、強みを引き出す」ことを目的とすることが多いのです。

コーチングとは、対話や質問を通じて相手に気づきを促し、自発的な行動を起こす支援をする指導手法を指します。指導を受ける側が自身でも気づかない内側にある「思い」を言葉として引き出すことを重要視しており、コーチングを行ううえでは「質問力」「観察力」「相互のコミュニケーション力」など複合的なスキルが必要です。

インソースのコーチング研修では、単にコーチングの指導理論をお伝えするのではなく、実践的なロールプレイングを通じて「自分の所属する現場でどのように落とし込むか」を体得いただくプログラムを多数展開しています。組織の状況に応じて、最適なものをご提案いたします。


コーチング研修のポイント

コーチングの基本は「人に対するプラス思考」

インソースのコーチング研修では、「短所」を把握した上で、「長所」に焦点を合わせ、そこを伸ばすことに注力し成果をあげることの重要性をお伝えいたします。管理職・リーダーの皆さまに、部下・後輩の「短所」を指摘し叱るのではなく、「長所」に目を向けさせるためにも、やる気や意見を引き出す力を身につけるコーチングスキルを学んでいただきます。

コーチングのしかた~コミュニケーションの使い分け

若手が発言したり意見を主張したりする際に、上司・先輩はつい「それは○○だ、△△に違いない」などと自分の意見を述べたくなります。しかし、コーチングを通じて若手を育成する際には、まず「相手の話を聴く」ことが大切です。コーチングは、「答えを持っているのは相手」と信じることから始まります。

まずは指導者の立場である上司や先輩が、自分の中にある先入観・固定観念を排し、相手を受け入れ、ともに考える姿勢をとる必要があります。若手と上司・先輩側の双方向のコミュニケーションを通して、目標を明らかにすることや、解決方法や改善方針を自分で編み出させるように促します。

インソースのコーチング研修では、基礎的なコーチングの指導法と、どのタイミングで声かけるか、相手の行動が変わらない場合にはどうしたらよいかなどを、ロールプレイングをまじえて実践的に学びます。

若手の育成だけでなく、自分の成長にもつながる

上司・先輩からのフィードバックは、本人が気づけなかったことを認識させるために欠かせないものです。「○○という視点から、他にアイディアはないか」などの問いかけで、若手に複数かつ高い視点・視座を持たせるきっかけを作ります。こうしたプロセスを踏むうちに、自然と目標を明らかにすることや、解決方法を考える意識が醸成されます。

このように現場で上司・先輩がコーチングスキルを向上させ、現場で若手の意欲や主体性、仕事に対するプロ意識を持たせることができれば、組織力や生産性の向上に直結します。新人や若手は、これまでの組織では思いつかなかった新しいアイデアやイノベーションを生み出す可能性を秘めており、コーチングを行う側にとってもそれらが新しい気づきとなるのです。


{{trainingName}}ご検討のお客様からのご質問 ~講師・内容・実施方法など

コーチング研修のおすすめプラン

「部下のやる気を引き出す」キャリア支援力強化プラン

管理職に「ティーチング」「コーチング」をベースとした研修を計3回実施し、指導力を磨く。部下のモチベーションを高め、キャリアサポートができるようになることを目指す

1年で新人を育てる仕組みをつくり、風土を醸成するプラン

1年をかけて各階層に2回ずつ育成の風土を醸成する研修をそれぞれに実施する。また、新人やOJT担当者の状況を適宜把握するための仕組みを導入し、育成の風土をつくる

管理職も若手も心の余裕をもって指導・成長していくプラン

管理職に「若手に厳しく言いすぎない適切な部下指導・職場づくり」、メンバーには「仕事と上手く向き合うレジリエンス・セルフプロモーション方法」を習得してもらう

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