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コーチング研修

コーチング研修

研修の特徴・目的

組織のパフォーマンスを最大化するための「引き出す力」を磨く

メンバーそれぞれが持っている能力ややる気、強みを引き出す

人材の多様化や流動化が進む中、時間をかけて若手を丁寧に育成する余力がないという組織は少なくありません。とはいえ、チームのパフォーマンスを最大化させるためには、若手を早期に戦力化させ成果をあげる必要があります。そのため若手に自主的な成長意欲を持たせ、成長を促進させるべく、コーチングスキル向上へのニーズがますます高まっています。

指示通りに仕事ができるように教える「ティーチング」も有用な指導法のひとつですが、コーチングを指導に取り入れるねらいは、「個々人が持っている力ややる気、強みを引き出す」ことです。

コーチングの肝は、傾聴・質問・承認の3つのスキル

コーチングとは、対話や質問を通じて相手に気づきを促し、自発的な行動を起こす支援をする指導手法を指します。インソースでは、指導を受ける側が自身でも気づかない内側にある「思い」を言葉として引き出すためのコーチングスキルとして、傾聴・質問・承認の3つを定義しています。豊富な演習を通してこれらを身につけ、現場での実践につなげていただきます。

インソースのコーチング研修は、単にコーチングの指導理論をお伝えするのではなく、実践的なロールプレイングを通じて「自分の所属する現場でどのように落とし込むか」を体得いただくプログラムがほとんどです。組織の状況に応じて、最適なものをご提案いたします。


コーチング研修のポイント

コーチングの基本は「人に対するプラス思考」

インソースのコーチング研修では、指導対象者の短所を把握したうえで、長所に焦点を合わせ、そこを伸ばすことに注力し成果をあげることの重要性をお伝えいたします。管理職・リーダーの皆さまに、部下・後輩の良くない点ばかりを指摘し叱るのではなく、良い部分に目を向けさせるためにも、やる気や意見を引き出す力を身につけるコーチングスキルが重要なのです。

コーチングのしかた~コミュニケーションの使い分け

若手が発言したり意見を主張したりする際に、上司・先輩はつい「それは○○だ、△△に違いない」などと自分の意見を述べたくなります。しかし、コーチングを通じて若手を育成する際には、まず「相手の話を聴く」ことが大切です。コーチングは答えを持っているのは相手と信じることから始まります。

まずは指導者の立場である上司や先輩が、自分の中にある先入観・固定観念を排し、相手を受け入れ、ともに考える姿勢をとる必要があります。若手と上司・先輩側の双方向のコミュニケーションを通して、目標を明らかにすることや、解決方法や改善方針を自分で編み出させるように促します。どのタイミングで声をかけるか、相手の行動が変わらない場合にはどうしたらよいかなどを、ロールプレイングをまじえて実践的に学びます。

若手の育成だけでなく、自分の成長にもつながる

上司・先輩からのフィードバックは、本人が気づけなかったことを認識させるために欠かせないものです。「○○という視点から、他にアイデアはないか」などと問いかけることで、若手の発想力や仮説構築力を養い、高い視点・視座を持たせるきっかけを作ります。こうしたプロセスを踏むうちに、自然と目標を明らかにすることや、解決方法を考える意識が醸成されます。このように現場で上司・先輩がコーチング指導をすることで、若手の意欲や主体性、仕事に対するプロ意識を持たせることができれば、組織力や生産性の向上につながります。新人や若手は、これまでの組織では思いつかなかった斬新な考えやイノベーションを生み出す可能性を秘めており、コーチングを行う側にとってもそれらが新しい気づきとなるのです。


{{trainingName}}ご検討のお客様からのご質問 ~講師・内容・実施方法など

コーチング研修のおすすめプラン

1年でOJTノウハウを蓄積し、育成の風土をつくるプラン

1年間でOJT担当者に3回、管理職(OJT監督者)に1回の研修を行う。これにより全社で指導スキルの足並みを揃え、自社のOJTノウハウを集結し、育成体制を強化する

熱意・フィードバック・表現力UPによる指導力強化プラン

伝え方を工夫することで指導力向上を図るプラン。アサーティブコミュニケーション・フィードバックスキル・行動経済学を用いたモチベーション向上方法を学び、指導に活かす

1年で新人を育てる仕組みをつくり、風土を醸成するプラン

1年をかけて各階層に2回ずつ育成の風土を醸成する研修をそれぞれに実施する。また、新人やOJT担当者の状況を適宜把握するための仕組みを導入し、育成の風土をつくる

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