７月はマンネリや現場の歪みを打破する転換期～「ＯＪＴ・営業・リーダーシップ」で下半期の爆発力を仕込む

４月に大きな人事異動を迎えた企業も多いかと思います。体制変更から３カ月経った７月。新しい体制が「慣れ」を迎えるこの時期、現場には見えない歪みやマンネリ化が生じ始めてはいないでしょうか。指導員の疲れが見え隠れするＯＪＴ、上半期の数字が見えてきて焦りや油断が出る営業、そして、ここからもう一段チームを加速させたいリーダーシップ。

７月は、これら３つの課題に手を打ち、下半期に向けた「仕込み」を完了させる絶好のタイミングです。今、組織がどの選択をするかで、秋以降の成果が大きく二極化します。本コラムでは、７月のこのタイミングで必要な「３つの育成課題」と、その解決法をご紹介します。

課題１：新メンバーが職場に馴染めていない

「新人さん、大丈夫だろうか」上半期末から下半期初め、人事異動によって新しいメンバーが配置される企業は多いものです。

新しい職場での適応教育は、指導担当者にかかっていますが、現場の指導は往々にして、曖昧なまま進んでしまいます。相手がどんなことに不安を感じているかに気づかず、放置してしまったり、反対に「自分がやった方が早い」とすべて手を出してしまったりすることも。世代交代が進む中で、指導方法そのものが時代に合わなくなってきています。Ｚ世代と呼ばれる若い世代は「なぜこれをやるのか」を知りたいと考え、職場の「当たり前」を押し付けられることに戸惑っています。

７月に教育したほうがいい理由

７月異動の組織にとっては「即戦力化のスタートダッシュ」として不可欠な時期です。一方、４月異動・４月入社の組織にとっては、「そろそろ指導のネタが尽き、新人のモチベーション低下や、指導員側の疲れ（放置・任せきり）が出始める時期」です。だからこそ今一度、時代に合わせた指導法を学び直すことで、早期離職を防ぎ、秋以降の「独り立ち」を確実なものにすることができるのです。

よくあるお悩み・ニーズ

新人や中途入社社員の受け入れが集中している
久しぶりに新人を受け入れることになり、育成ノウハウが社内にない
指導者が計画的に育成できず、人材が思ったように育たない

課題への解決策

個人の成長度合いに応じて、ティーチング・コーチング・メンタリングを使い分ける力を習得します。新人の育成には指示出しやフィードバックの「ティーチング」、成長した部下には能力を引き出す「コーチング」など、段階に応じたスキルが身につきます。異業種の方とのワークやケーススタディで、実践的に部下育成の方法論を学んでいただきます。

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課題２：営業チームの力のばらつきが大きい

上半期の営業成績が出た。管理職が数字を見ると、気づくことがあります。

「若手の伸びにばらつきがある」「新しく営業に配置された人が、まだ基本ができていない」「下半期の目標達成に向けて、チーム全体の底上げが急務だ」営業部門は、個人の力量がそのまま売上に反映されます。だからこそ、一人ひとりの営業パーソンが同じレベルで「営業の基本」を理解していることは、想像以上に重要です。

特に営業経験が浅い若手は、見込み客の探し方から、テレアポ、名刺交換、商品説明、クロージング、受注後のフォローまで、営業という仕事の全体像を理解していないことがあります。

７月に教育したほうがいい理由

７月は上半期の残りが３カ月となり、下半期の目標も見えてくる「中盤戦の要」です。上半期の動きを振り返り、「自己流の営業で伸び悩んでいる若手」や「基本が抜けたまま数字が伸びないメンバー」のスキルを、夏枯れ（８月の停滞期）の前に補強しておく最後のチャンスです。ここで「聞く力（ヒアリング）」という基本を徹底することで、秋以降の案件仕込みが圧倒的にスムーズになります。

よくあるお悩み・ニーズ

営業経験がまだ浅い若手社員がいる
新しく営業職に配置された人材がいる
営業チーム全体の底上げが必要

課題への解決策

営業の５つのステップを理解し、顧客のニーズを引き出す「ヒアリング力」「課題設定力」「提案構築力」など、成果を上げる営業に必要な複数のスキルを習得します。市場環境の変化に対応した、顧客の課題を正しく捉え、信頼関係を構築し続ける営業スタイルへのシフトが実現します。異業種間でのワークやロールプレイングで、実践的に営業スキルを身につけていただきます。

受講者の声：「相手の話をよく聞くことの重要性を再認識しました」「グループワークで他の営業の考え方を聞き、視野が広がりました」

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課題３：組織のリーダーシップが十分に発揮されていない

管理職が見ているのは「組織全体がこれからどう動くか」という全体像。そこで必要になるのが、リーダーシップの力です。

ですが、多くのリーダーは、「リーダーシップとはこうあるべき」という固定観念に縛られています。「牽引型」「ビジョン型」「緻密型」「奉仕型」といった複数のリーダーシップスタイルがあるのに、一つの型に無理やり合わせようとしてしまいがちです。

７月に教育したほうがいい理由

組織のスタートから数カ月が経ち、当初掲げたビジョンが形骸化しがちなのが７月です。下半期、ひいては通期目標の達成に向けて、「もう一度チームのネジを締め直す」「夏場のモチベーション低下を防ぐ」ために、リーダーが自身のスタイルを見直すゴールデンタイミングです。リーダーが自覚と確信を取り戻すことで、組織全体に再び活気が戻ります。

よくあるお悩み・ニーズ

組織のリーダーシップを強化したい
「自分らしいリーダー像」を見つけさせたい
リーダーが組織の活気を生み出す存在になってほしい

課題への解決策

複数のリーダーシップスタイル（牽引型、ビジョン型、緻密型、奉仕型など）を理解します。異業種・同世代間でのワークやケーススタディを通じて、「自分らしいリーダー像」を見つけ、状況に応じてリーダーシップを使い分ける力を習得していただきます。若手や中堅層向けには「自分らしいリーダー像」を明確にし、管理職層向けには組織改革や業績向上に向けた戦略・考え方を学んでいただきます。

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下半期の業績は７月をどう乗り切るかが勝負

組織によっては、この３つの課題が同時に起こっている場合も少なくありません。新メンバーの配置、営業体制の刷新、組織のリーダーシップ強化。この３つが同時に動き始めることで、組織全体が「下半期に向けて、確実に力を入れている」というメッセージが、全社員に伝わります。そしてそのメッセージは、モチベーションになります。「会社は人を育てることに真摯に取り組んでいる」「私たちの成長を期待してくれている」。こうした実感が、下半期の組織のパフォーマンスを大きく左右します。

また、７月・８月の夏場は、業務が比較的落ち着く組織も増え、受講者を研修に送り出しやすい「育成のゴールデン期間」でもあります。秋からの繁忙期や下半期のスタートダッシュに向けて、今、現場のキーパーソン（指導者、営業、リーダー）に投資をすることが、投資対効果の高い選択となります。是非この７月を上手く活用して、下半期への仕込みをしておきましょう。

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