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上級管理職向け経営視点＆組織変革を推進するプラン～激動の時代を乗り越える強い組織を作る

25/07/29 更新

新入社員

若手層

中堅層

ベテラン

初級管理職

中級管理職

上級管理職

プランの概要

本プランは、新任部長や上級管理職の方を対象に、経営視点を強化し、組織全体の業績向上と変革を推進するためのプランです。部長の役割認識、経営数字の見方を学び、業績拡大に繋がる組織づくりとリスク管理を習得します。さらに、変化の激しい時代に求められる変革リーダーとしての構想力と、人数を増やさずに成果を出すための業務改善・変革実現手法を身につけます。

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新任部長研修～経営視点の組織マネジメント

1．上級管理職の役割認識
2．経営指針の理解
3．部門の目標設定
4．部下を動かす
5．部下を育てる
6．課題発見、課題解決
7．リスクを管理する
8．まとめ

業績向上のための組織づくり研修～ＯＯＤＡループで目的を達成する編

1．ＯＯＤＡループ　～目的達成のための意思決定理論
2．ＯＯＤＡを実現する組織のあり方
3．ＯＯＤＡを実現するリーダーのあり方
4．まとめ

変革リーダー研修～人数を増やさず今のメンバーで変革を実現する

1．変革とは何か
2．変革実現の手順
3．変革目標を設定する
4．業務改善で変革人材を捻出する
5．変革を実現するチーム作り
6．変革マネジメント
7．まとめ

新任部長研修～経営視点の組織マネジメント

役割を認識し、部門の目標設定・浸透のさせ方、課題設定、リスクマネジメントの方法を理解する

カリキュラム

１．上級管理職の役割認識
（１）課長と部長の違いとは
【ワーク】部長になると、課長時代と求められるものがどのように変わってくるかを考える
（２）部長は「経営者」である
（３）上級管理職に求められる役割
（４）部長としての振る舞い
　①管理職として「偉く」ふるまう～自身のブランディング
　　・見た目が相手に与える印象を変える　・話し方や言葉遣いで自身を演出する
　②これまでのルールを破る～自ら行動する
　　・周囲に同調しすぎない　・自らルールをつくる
　③粘り強く逃げない姿勢～成功まであきらめない
（５）部長としての考え方
　①人としてのあり方～高い倫理観の必要性　②逆算思考

２．経営指針の理解
＜まず、組織全体としての方向性を理解する＞
（１）経営理念を確認する
（２）経営方針を理解する
（３）経営計画を理解する

３．部門の目標設定
（１）部門の目標設定を行う
（２）計画を具体化する
（３）部下への説明責任を果たす
【ワーク】自社の「経営理念」「経営方針」「経営計画」を簡潔に表現する
【ワーク】担当する部門、課における目標とその年間計画を簡潔に表現する
【ワーク】グループのメンバーを部下に見立て、目標と実行計画を説明する

４．部下を動かす
（１）目指すべきビジョンを示す
（２）活動のルールを示す
（３）評価のしくみを示す
（４）部下と対話する

５．部下を育てる
（１）部下育成のできる課長を育成する
（２）計画的な人材育成
（３）戦略的な人材育成
（４）採用と配置

６．課題発見、課題解決
（１）「問題」と「課題」の違い
（２）問題の発見①　～外部環境の変化を意識する
（３）問題の発見②　～６つの視点から発見する
【ワーク】６つの視点から自社・自部署の問題を洗い出し、それぞれの課題について考える
（４）問題を解決する
【ワーク】洗い出した課題の中から一つ選択し、その解決策を考える
（５）定着化、恒久化をはかる

７．リスクを管理する
（１）リスクマネジメントとは
（２）リスクの洗い出し
【ワーク①】自組織のリスクを６つの観点から洗い出す
【ワーク②】洗い出したリスクを、「発生する可能性」と「影響の大きさ」の相関図で考える
【ワーク③】優先順位の高いリスクを５つ抽出し、事故を発生させないための策を考える
（３）リスクを評価する
（４）リスクを管理・抑制する
（５）万が一の際に迅速に対応するために

８．まとめ

スケジュール・お申込み

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業績向上のための組織づくり研修～ＯＯＤＡループで目的を達成する編

迅速かつ臨機応変な判断力と実行力を強化し、業績を上げる組織とリーダーのあり方を追求する

カリキュラム

１．ＯＯＤＡループ　～目的達成のための意思決定理論
【ワーク】自組織の業績目標を達成するための課題を考える
（１）ビジネスと戦争・戦闘の類似性
（２）ビジネスにおいてＯＯＤＡ（ウーダ）ループを活用する
（３）ＯＯＤＡループを活用するメリット
（４）第１のプロセス：観察（Observe）～ありのままに状況を受け止める
（５）第２のプロセス：方向付け（Orient）～直観的に方針を決める
（６）第３のプロセス：決断（Decide）～決断をためらわない
（７）第４、最後のプロセス：行動（Act）～速度と集中が最大の効果を生む
（８）ＯＯＤＡを高速で回し、業績目標を達成する

２．ＯＯＤＡを実現する組織のあり方
（１）企業におけるＯＯＤＡ活用事例
（２）組織目標・ミッション共有
【ワーク】自組織の業績目標は何か、チームのミッションは何か考える
（３）組織のカルチャー・人間関係
【ワーク】自組織のカルチャー・人間関係を考える
（４）組織メンバー全員への徹底したトレーニング
【ワーク】自組織にどのような共通訓練・教育を行うべきか検討する
（５）組織構造
【ワーク】自組織の構造はどうあるべきか考える

３．ＯＯＤＡを実現するリーダーのあり方
（１）リーダーとしての立ち振る舞い～「サムライ」としての品格を持つ
（２）「Observe」優れた観察者であること
（３）「Orient」経験から課題解決の方向を示す
（４）「Decide」困難な状況に立ち向かい決断する
（５）「Act」行動する
（６）人材育成者であること～「ＯＯＤＡに耐えうる部下」を育成する
【ワーク】ＯＯＤＡを実現するリーダーとして、どうあるべきか考える

ワーク

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変革リーダー研修～人数を増やさず今のメンバーで変革を実現する

８割の人員で現在の業務を回し、捻出した２割の力で改善・変革を実行する

カリキュラム

１．変革とは何か
【ワーク】「変革リーダー研修」受講の目的を書き出す
■本研修における変革とは
～５年後、１０年後の将来を見据え、組織に有用な新しいことを実現する

２．変革実現の手順
ステップ１：高い目線で変革目標を設定する
ステップ２：業務改善で変革人材を捻出する
ステップ３：捻出した２割の変革人材で特命チームをつくる
ステップ４：チーム全体に「勢い」をつける

３．変革目標を設定する
（１）将来を考えるための時代認識
【参考】２０００年代～２０１０年代に起こった変化
（２）５年後、１０年後を考える
【ワーク】５年後、１０年後のチャンスとピンチ・課題を考える
（３）実例から学ぶ変革すべきものの洗い出し方　
（４）実例から学ぶ変革すべきことの決め方
（５）変革目標とＫＰＩの設定
【ワーク】「チャンス」と「ピンチ」もふまえ、自チームの変革目標とＫＰＩを考える
（６）変革を実現するための行動原理～変革者の言葉
【ワーク】変革のキャッチフレーズを考える

４．業務改善で変革人材を捻出する
（１）業務改善のやり方～仕事を効率化し、人材を捻出する
（２）人材捻出策を考える
【ワーク】人材を捻出するために、既存業務の何を変えるべきか考える

５．変革を実現するチーム作り
（１）捻出した人材で特命チームを作る
（２）変革を語り、部下を説得する
【ワーク①】特命チームのメンバーを決める
【ワーク②】メンバーが変革に反対してきたとき、もしくは不安があると言ってきたときに説得するための言葉を考える
（３）チームの発想を豊かにする

６．変革マネジメント
（１）変革に「勢い」をつける
【ワーク】変革に「勢い」をつける方法を考える
（２）変革リーダーのリスク管理
【参考】月１回１時間のリスク対策会議で、リスク削減
【参考ワーク】リスク管理表を使って起こりうるリスクを洗い出し、リスクが発生した直後の対応、および発生させない工夫を考える

７．まとめ

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