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アセッサー派遣型研修～次世代リーダー育成編（１日間）

アセッサー派遣型研修～次世代リーダー育成編（１日間）

リーダーとしての役割を認識し、円滑なコミュニケーションとリーダーシップで、チームで最大の成果を出す

研修No.B MEP311-0300-4058

研修内容・特徴outline・feature

本研修は、リーダーとしての心構えや実践すべき具体的な行動について考えていただきます。リーダーとしての視野を広げ、チームの活性化を図るとともに、現場の問題を発見し解決するまでのプロセスをケースを通して学びます。

※アセッサー（評価者）派遣型研修についてはこちら

研修プログラム例program
内容
手法
  • １．求められる役割を考える
    【ワーク】会社、上司、後輩がリーダーに求めるものとは何だと思うか
 講義
ワーク
  • ２．円滑に仕事を進めるためのコミュニケーション
    （１）考え方と行動のパターン
    （２）アサーティブコミュニケーションにおける話の聴き方
    （３）相手の話を受け止める
    （４）相手の言葉に反応を示す
    （５）アサーティブコミュニケーションの手順～ＤＥＳＣ法
    【ワーク】ケースを読んで、どのように対応するかを考える
 講義
ワーク
  • ３．リーダーシップを発揮し調整する
    （１）調整者はリーダーシップが必要
    （２）調整者に求められる力
    （３）コンセンサス・マネジメント
    （４）関係者を洗い出す
    （５）コンセンサス・マネジメントのポイント
    （６）コンセンサス・マネジメントの手順
    （７）相手を説得する
 講義
  • ４．チームで働く力と計画力
    （１）目的がチームワークに果たす役割
    （２）チーム仕事を進める
    （３）大事なのは「筋書き」と「予測能力」
    （４）指示・依頼の手順
    （５）「適切な情報」が仕事の効率を向上させる
    （６）感謝の気持ちを忘れない
 講義
  • ５．現場の問題を発見・解決する
    （１）リーダーとして視野を広げる
    （２）そもそも問題とは
    （３）問題解決の基本的な流れ
    （４）問題発見の手順
    （５）真の原因を考える　～現象面の対処よりも、原因への対処
    （６）「なぜ？」と考えるクセをつける
    （７）複数の「なぜ？」を考える
    【ワーク①】あふれ返った書類保管室のあるべき姿を考える
    （８）真の原因（掘り下げた「なぜ？」）に対策・解決策を考える
    【ワーク②】ワーク①を踏まえた問題について、その複数の原因を可能な限り
    「なぜ？」で掘り下げる
    （９）対策・解決策を比較検討し、順番に着手する
    【ワーク③】ワーク②でたどり着いた真の原因に対して、それぞれ対策・解決策を考える
    （１０）演習
    【ワーク】自社・自部署に関する問題を考え、その解決策を考える
 講義
ワーク

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カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象
2019年11月　　　　　33名
業種
製造業（電気機器・機械）
評価
内容：大変理解できた・理解できた
97%
講師：大変良かった・良かった
97%
参加者の声
  • 問題解決の考え方を普段なかなか考えることがなかったので、参考になりました。問題解決へのプロセスやアプローチの仕方を、通常の仕事でも活かしたいです。
  • 紙面上だけでなく、グループでディスカッションすることでより実感できました。計画をＰＤＣＡに乗せる際の参考にします。
  • 実際に自身が抱えている問題を研修中に「問題」として考えられるのが良かった。本日立てた課題と解決策を、実際に試みてみる。

実施、実施対象
2019年9月　　　　　22名
業種
その他市区町村など
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 手戻り作業が一番の無駄というのが、今の自分に一番響きました。仕事の無駄を省き効率的に進めていくようにしていきたいです。
  • 縦と横のつながりを強化するためにも、調整力を向上させていきたい。やはり大切なのはコミュニケーションなのだと感じた。
  • 自身の担当業務は内部も連絡調整等が必要となるが、外部との調整も必要とされることが多いため、本研修で学んだことを活かしていきたい。

実施、実施対象
2018年1月　　　　　16名
業種
人材・教育サービス・ＢＰＯ
評価
内容：大変理解できた・理解できた
93.8%
講師：大変良かった・良かった
93.8%
参加者の声
  • 業務を円滑に進捗させるために、キーパーソンを見つけたり、自分の意思を伝えることが大事だと感じる研修でした。
  • リーダーシップを積極的にとり、相手のことをよく知るために、話のきき方を気をつけたいと思います。
  • コミュニケーションをよく取り、集めた情報を適切に共有すること、相手への伝え方などの学びを参考に、業務に活かしたいと思います。

研修のプロがお答え 全力Q&Aqa

お客さまから「アセッサー（評価者）派遣型研修」に多く寄せられるご質問を抜粋して掲載しております。

人事分野においてアセスメントとは「対象者や組織のスキルや特性を可視化する仕組み」を指します。客観的・多面的に人や組織の状況を可視化できるため、人材育成、人材配置、昇進昇格などの判断材料、人材開発の効果測定や施策立案などに活用できます。

インソースには様々なアセスメントサービスがあります。本Ｑ＆Ａにおいては、「研修を通じた昇格アセスメント」について記載をしています。

インソースのアセスメントサービス
昇格予定者に対してアセスメントを実施するメリットは以下の通りです。

１． 昇格予定者が十分なスキル／ふさわしいマインドを持っているかを確認できる
昇格予定者は職階、年次、上司からの推薦、これまでの成果など、なんらかの理由で昇格を期待されている社員ですが、管理職・リーダーとプレイヤーとでは求められるスキルが異なるため、優秀だったプレイヤーが優秀な管理職となれるわけではありません。また、評価が高い人物が複数人いた場合に、組織の構成上、全員を登用可能であるとは限りません。そのような場合に、部下を牽引する立場に立つ者として、よりふさわしいスキル・マインドが備わっている人物を見極める必要があります。
昇格予定者のアセスメントでは、昇格予定者のスキルや考え方、適性、育成のための提言などを報告書におまとめして人事部さまにご提出いたしますので、それらを昇格の判断材料とすることが可能です。

２．昇格予定者全体の育成課題を把握できる
対象者個人の報告書のほかに、組織全体の傾向をまとめた報告書をご提出いたします。組織全体で多く見られた傾向や、組織内における分布などをもとに、次の一手となる育成施策の立案が可能となります。また、個人のスキルが可視化されますので、これまでの育成施策の効果測定の役割も果たします。

３．対象者ごとに課題を把握させ、努力目標を認識させることができる
人事部さま向けの報告書のほかに、対象者向けや上司向けの報告書を作成することも可能です。対象者やその上司に結果をフィードバックすることにより、対象者や上司に自身の傾向を認識させ、行動を変革させるきっかけとすることが可能です。人事考課と異なり、アセスメントの結果は対象者全員が同じ条件下で行われた公平かつ客観的なデータであるため、対象者にとっても納得性の高いデータとなります。
通常の人事評価は、日常の行動や業務の成果をもとに上司が評価を行うのが一般的です。
一方でアセスメントは、演習を通じてアセッサーが対象者の行動を観察し、判定を行います。
人事評価においては行っている業務や上司が対象者ごとに異なるのに対し、アセスメントの場合は事前に定めた観察項目に則り訓練を受けたアセッサーが公平に観察・判定をいたしますので、評価における条件は平等に保たれ、公平かつ客観的な結果を得ることが可能です。
①観察項目ごとの考察
観察項目ごとに対象者の行動を考察しフィードバックいたしますので、対象者は自身の能力を詳細かつ具体的に認識できるようになります。昇格者であっても全ての面において優れていることは少なく、自身の強み弱みを認識することは次にステップアップするうえで必要な機会といえます。

②人材マトリクス表
人事部さまには結果報告書として、対象者をタイプ別に分類した「人材マトリクス表」などをご提出いたします。例えば、リーダーとしてチームを牽引するタイプなのか、戦略的思考が高いタイプなのか、イノベータータイプなのかといった区分の表です。こうした人材マトリクス表などの詳細な結果報告書により、自社の人材の特徴や傾向などを可視化することで、人材の現状を掴むことができます。

③能力開発のポイント集
アセスメント結果に加えて、「能力開発のポイント集」を配布いたします。対象者は、各領域の能力を高めるためには何をトレーニングすればよいか、具体的な行動が分かるためモチベーションアップにつながります。

④アセスメント実施後のバックアップ
アセスメントの結果から、個人・組織の課題が浮き彫りになります。この課題を研修・教育で解決することで、アセスメントの結果を有効活用できます。個人ごとに課題が異なるようであれば、弊社の「公開講座」から受けたい研修を選んでいただくのがおすすめです。組織全体である程度課題が共通しているようであれば、課題に応じておすすめの研修をご提案させていただきます。

⑤昇格を見送られた方へのフォロー
どういう評価で昇格を見送られたのか、納得のいく説明がないと、不公平を感じるだけでなく、本人の育成につながりません。そのため弊社では、アセスメント結果には評点だけでなく細かく根拠を明示いたします。研修中のどの言動を見て評価したのかを明示することで、対象者の納得感を高め、動機づけにつながります。

⑥研修による育成効果
グループディスカッションやグループワーク、プレゼンテーションなど、管理職に求められる業務を模した演習を多く実施いたしますので、受講者同士の意見交換や発表、講師からのフィードバックを通じて、研修そのものに育成効果を期待できます。

⑦カスタマイズ力
弊社では各社さまの求める人材像や行動項目にあわせて、アセスメントの評価基準や測定方法を設計いたします。各社さまの事業内容や経営状況に応じて、社員に求められる人材像は変わってくるためです。
アセッサーは事前に定めた観察項目に則り、対象者の「行動」のみを観察し記録します。評価は講師とアセッサーなど２名以上が観察結果のすり合わせを行い決定いたしますので、主観や個人的な好みなどによって結果が左右されることはありません。また、横断的にクラスを巡回する統括アセッサーの存在により、クラスごとのレベル感を確認・調整しております。

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