インタビューで聞く成功した人の「リアル」ノウハウ

 

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人材育成計画、研修体系を考える（３）

人材育成計画、研修体系を考える（３）

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人材育成、研修体系を考える（１）（２）では、人材育成、研修体系を考えるにあたり、基本的かつ最も重要なポイントについて、述べさせていただきました。
前回のポイントは、以下の２点でした。
１．経営トップが人材育成に真剣に取り組んでいること
　（人材育成に執念を燃やしていること）
２．人材育成手法をよく理解すること
今回は、前回の続きということで、人材育成、研修体系をより具体的にどのように考えたらいのかについて述べさせていただきます。
■人事評価制度が構築され、実際に運用されている
そもそも人事評価制度とは、何のために存在するのでしょうか、またその最大の目的は何なのでしょうか。
人事評価というからには、昇給・昇格（降給・降格）、賞与を決めるための材料にするための制度であるとか、目標を設定したからには、評価を下さなければならない、などの意見が出てくるのではないかと思われます。
確かにその通りだと思います。
しかしながら私は、その最大の目的は、人材育成であると考えています。人事評価は最終的に、人材育成を進めてきたうえでの最終結果であり、人事評価のプロセスにおいて、目標達成に向けて、いかに考え、いかに取り組んできたのかが重要であり、それがＯＪＴにおける最大の人材育成につながるのではないかと、私は考えています。
とするならば、人材育成と人事評価制度は密接にリンクしており、人事評価制度が構築され、運用されていることが、人材育成につながるということになります。
■会社が求める人材像が明確化されている
会社には必ずと言っていいほど、「企業理念」が存在します。
企業理念をひと言で言えば、時代が変われど、人が変われど、未来永劫変わらない、会社の存在意義、存在価値のことです。企業理念を実現していくのは、その会社の社員（含む非正規社員）でありますので、企業理念を実現するために求められる人材像とは何かが明確になっていることが必要になる訳です。
人材像は、職種によっても変わりますし、その時代時代にマッチしていなければなりませんが、全社員に共通したものでなければなりません。
まずもって、この人材像が明確に定義されて、その人材像に求められる能力・スキルを明確にするのが、次のステップです。
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