グローバル人材育成研修 | 現場で使える研修ならインソース

グローバル人材とは、海外と国内のギャップを踏まえて価値創造ができる人材

当社ではグローバル人材の要件を以下の通り定義しています。

①ビジネスをグローバルの視座・視点から考えることができる
②国籍・言語・文化の違いを越えて信頼関係を構築し、円滑に仕事を進められる
③常識の違いやビジネススケールの大きさから生じるリスクに先手で対応できる
④多様なステークホルダーと相乗効果を生み出し、高い成果を上げられる

グローバル人材はオールラウンダーであることが理想

グローバル人材として活躍するには、単にハイパフォーマーで、語学力と国際教養、英文契約書や貿易実務などの知識があればよいというわけではありません。海外進出は事業投資であるため、回収期間を早めるために海外に投入する人材の実務スキルも同時に伸ばし、臨機応変に立ち回れるオールラウンダーにすることがポイントです。とはいえ、同時進行で多様なテーマの底上げを図るのは膨大な時間と予算を要し、メンバーにも大きな負荷がかかります。個人の資質やモチベーションに依存しすぎない合理的な学習計画の策定と、限られた人的リソースを活かすための戦略策定が欠かせません。

海外赴任者・駐在員の育成～汎用スキルを赴任先の国にアジャストする

新規事業や新規開拓に携わる方であれば、マーケティングや営業、交渉などの攻めのスキル、計数管理やリスク管理などの守りのスキルをその国に合わせて学ぶ必要があります。現地法人や工場の保守・拡大などに携わる方であれば、採用・育成・労務管理などの人材マネジメントや業務改善スキルを日本とは異なる視点で学び直す必要があります。また、いずれのポジションであっても現地の実態に沿ったＫＰＩの策定や管理徹底が欠かせません。弊社では、海外でのビジネス経験が豊富な講師陣による体験談やケーススタディを通じて、赴任先の国に適応するためのマインド・知識・スキルを習得することができます。

グローバル人材の教育体系構築～合理的な育成計画を立てる

海外事業への異動や育成は、通常の異動や育成よりコストも時間もかかります。メンバーの脱落を防ぎ、効率よく指導するためには、まずポジションに求められる知識・スキルを明らかにしたうえで、メンバーの現状と、習得にかかりそうな大まかな時間を可視化できるとよいでしょう。例えばＴＯＥＩＣ®のスコアを100点上げるには225時間かかると言われています。語学力の高い方が実務スキルを身につけるか、その逆とするか、異動前にどのレベルまで教育し、異動後にどうフォローするかなど、数字と時間軸で具体的に考えることで、地に足のついた計画を立てられるようになります。

外国人労働者の活躍推進～国内でもグローバルマインドは必要

外国人労働者は求人母数を広げられる、文化的ギャップと言葉の壁以外は日本人と同じように働いてもらえる、助成金を活用できるなどのメリットがあり、ダイバーシティ・組織拡大の観点から戦略的に登用する組織も増えています。一方で、現場の理解や対応力が追いついておらず、すれ違いが発生してしまっているなどの課題も多く伺います。外国人メンバーと日本人メンバーの双方に相互理解を促し、コミュニケーションの取り方を学ばせることで、お互いに働きやすい環境づくりをすることが大切です。